Kategori: menemen

aile hukuku, boşanma, boşanma kavramı, boşanma sonrası, aile hukuku avukatı, boşanma avukatı

Boşanmanın Mali Suçları Genel Bilgileri

Boşanmanın Mali Suçları Genel Bilgileri

Aile, toplumun temelidir. Nitekim, bu değer yargısı, bütün dünyada kabul Görmüş ve en temel hukuk normlarından birisi olan insan Hakları Evrensel Beyannamesinin 16. maddesinin üçüncü fıkrasında, “Aile, cemiyetin tabii ve Temel unsurudur; cemiyet ve devlet tarafından korunmak hakkını haizdir.” seklinde İfadesini bulmuştur.Keza, aynı fikir, Avrupa insan Hakları Sözleşmesinin 12. maddesinde“Evlenme çağına gelen erkek ve kadın, bu hakkın istimalin tanzim eden mili Kanunlar dairesinde, evlenmek ve bir aile kurmak hakkına maliktir.” seklinde ifade edilmiştir . Benzer düşünce, 1982 tarihli Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 41.Maddesinin birinci fıkrasında ise, “Aile Türk toplumunun temelidir ve eşler arasında eşitliğe dayanır.” seklinde ifade edilmiştir. Ayrıca, kanun koyucu, Medeni Kanun’un ikinci Kitabında, 118. ve 494.maddeleri arasında, aile hukukunu ayrıntılı olarak düzenleyerek, bu konuya vermiş olduğu önemi bir kez daha ortaya koymuştur. Keza, yürürlükteki mevzuatta, aile hukukuna ilişkin olarak, çok sayıda başka düzenlemeler de yer almaktadır.Aile kavramı, zaman içerisinde, toplumsal hayatta ortaya çıkan gelişmelere paralel olarak, yapısal bazı değişikliklere uğramış ve halen de uğramaktadır. Bu değişiklikler, esas itibariyle sosyoloji biliminin konusunu oluşturmakla beraber kanunlar yapılırken bu değişikliklerin dikkate alınmaması düşünülemez.

Evlenme ile eşlerin hukuki statüsü değişmekte kişilerin hayatına hak ve yükümlüler eklenmekte toplumsal hayatta kişilerin rolleri değişmektedir. Yeni bireyler meydana gelmekte ve onları yetiştiren anne ve babalarının gözetimi altında gelecek toplumlar oluşmaktadır. Herkesin temennisi ve hayali evliliğin bir hayat boyu devam etmesidir. Ancak, yapılan evliliklerin bazılarının, çeşitli sebeplerden dolayı, hayat boyu devam etmediği de, toplumsal bir gerçekliktir. Bu gerçek göz önüne alındığında eslerin evliliğin sona ermesinden sonraki durumlarının daha çok düzenlemeye ihtiyaç olduğu anlaşılmakta, Türk Medeni Kanunu’nda boşanma ve sonrası durumlar ayrıntılı düzenlenmiştir.Evlilik içi ilişkilerde taraflar sevgilerinin hatırına birçok duruma tahammül etmekte ancak  boşanma avukatı ile artık aile içinde olup biten ne varsa ne kadar kırgınlık,üzüntü, sır varsa gün yüzüne çıkmakta, davalar sırasında taraflar birbirine düşmanmış gibi davranmaktadır. Boşanma sonrasında en çok sorun boşanmanın sonuçlarından olan mali konularda çıkmakta, taraflar çoğu zaman yaşanmışlıkların bedelini ödetmek amacı ile tazminat ve nafaka yoluna başvurmaktadır.4721 sayılı Kanun’la esler ve çocuklar açısından güvence sağlayan tazminat ve nafaka konularında düzenlemeler yapılmış, daha çağdaş ve taraflar arası dengeyi sağlayıcı uygulamaya geçilmiştir. Ayrıca, aile mahkemelerinin kurulması ile bu konuda uzmanlaşmış hakimlerin davaya bakması sağlanacak ve dava sırasında dinlenen uzman kişiler yardımı ile eslerin ve çocukların en az yıpranma ile normal hayata adaptasyonları sağlanma amacı taşınmaktadır.

boşanma, boşanma kavramı, boşanmanın sonuçları, aile mahkemesi, aile mahkemesi avukatı, boşanma avukatı, izmir boşanma avukatı, izmir aile avukatı
.Evlilik içi ilişkilerde taraflar sevgilerinin hatırına birçok duruma tahammül etmekte ancak boşanma avukatı ile artık aile içinde olup biten ne varsa ne kadar kırgınlık,üzüntü, sır varsa gün yüzüne çıkmakta, davalar sırasında taraflar birbirine düşmanmış gibi davranmaktadır. boşanma, boşanma kavramı, boşanmanın sonuçları, aile mahkemesi, aile mahkemesi avukatı, boşanma avukatı, izmir boşanma avukatı, izmir aile avukatı

II. Konunun Muhtevası ve Sınırları

Çalışmamızda boşanmanın mali sonuçları ele alınacaktır. Öncelikle, boşanma kavramı, boşanma sebepleri, izmir boşanma avukatı boşanmanın genel sonuçlarından bahsedilecek ve diğer ülkelerden örneklerle, Türk Hukukundaki tarihsel gelişiminden bahsedilecektir. Çalışmamızın ana konusunu maddi tazminat, manevi tazminat ve yoksulluk nafakası oluşturacaktır. Özellikle 4721 sayılı Kanunla getirilen yenilerden sık sık bahsedilmiş, konuların içinde gerek kitaplardan elde ettiğimiz gerekse Yargıtay dairelerinden temin ettiğimiz içtihatlarla tezimiz desteklenmiştir.Çalışmamızın birinci bölümünde, boşanma kavramı, boşanmanın sebepleri,boşanmanın genel sonuçlarından bahsedilecek, maddi ve mali sonuçlarının neler olduğu, Alman, İsviçre, Türk Hukukundaki boşanmanın sonuçları üzerinde durulacaktır. Maddi sonuçlar bölümünde eslerin hukuki durumlarının değişmesi,boşanma sonrası çocukların durumu, miras hukuku bakımından boşanmanın sonuçları, usul hukuku bakımından sonuçları anlatılacaktır. Mali sonuçlar bölümünde ise, tazminatlar ve nafakalar dan ve genel olarak mal rejiminin tasfiyesinden ve boşanmanın mali sonuçlarının tarafların anlaşması ile belirlenmesinden bahsedilecektir. Ayrıca, bu bölümde boşanmanın Alman, İsviçre Hukukundaki sonuçları ve Türk Hukukunda tarih boyunca ve 4721 sayılı Kanun’la ne gibi yenilikler getirdiği üzerinde durulacaktır. Alman ve İsviçre Hukuku incelenirken, boşanmanın mali sonuçları ile ilgili kurumların Türk Hukukunda ki yansımalarına değinilecektir.Çalışmamızın ikinci bölümünde ise, boşanmanın mali sonuçlarından maddi ve manevi tazminat üzerinde durulacaktır. Tazminat kavramı, tazminatın hukuki niteliği, maddi ve manevi tazminat kavramları, hukuki nitelikleri, amaçları, maddiye manevi tazminatın isteyebilme Şartları, maddi ve manevi tazminat miktarları,ödenme biçimleri, azaltılması, arttırılması, kaldırılması, tarafları, istenmesinde zaman aşımı süreleri ve bu davalarda görevli ve yetkili mahkeme, harç ve vekalet ücreti, ispat yükü tek tek anlatılacaktır.Boşanmanın mali sonucu olup daha önce belirtilen mal rejimleri konusuna ise girilmeyecektir. Malların tasfiyesi konusu baslı basına bir tez konusu olabilecek kadar geniş olması ve birçok kaynakta boşanmanın mali sonuçları arasında gösterilmemesi nedeniyle bu konuya değinilmemiş genel olarak Türk Medeni Kanunundaki düzenlemesine yer verilmiştir.Çalışmamızın üçüncü bölümünde, boşanmada nafaka kavramı ve özellikle yoksulluk nafakası kapsamlı olarak incelenecektir. Nafaka borcu kavramı,nafakanın hukuki niteliği, nafaka türlerinden, yoksulluk nafakasının hukuk initeliği, amacı, yoksulluk nafakasının Şartları, başlangıcı, süresi, ödenme biçimi,faiz, arttırılması, azaltılması, görevli ve yetkili mahkeme, ispat yükü, zaman aşımı,yoksulluk nafakasına harç ve vekalet ücreti, takas ve haciz konuları ele alınacaktır. Ayrıca, icra iflas Kanununda cezai yaptırım sayılabilecek boşanmanın mali sonuçlarından olan nafakaya ilişkin kararlara uymama suçu üzerinde durulacaktır. Bu suçun Anayasa’ya aykırılığı sorunu tartışılacak, suçun sonunda 4 verilen tazyik hapsi cezasının özellikleri incelenecek, yoksulluk nafakası bakımından K.m.344 üzerinde ayrıca durulacaktır

İş Hukukunun Kaynakları

İş Hukukunun Kaynakları

İş Hukukunun Kaynakları

Çalışma ilişkilerine uygulanacak kurallar çeşitli kaynaklardan doğmakta ve bunlar değişik nitelik ve koşullarda iş hukukuna kaynak oluşturmaktadır. Çünkü bu kaynaklar çalışma ilişkilerine uygulanacak olan ve çalışma ilişkilerinden doğan sorunların çözüm yolunu gösterecek kurallardır. İş hukukunun kaynaklarını “resmi kaynaklar” ve “özel kaynaklar” olmak üzere iki ana grupta toplayabiliriz. Resmi kaynaklar da “resmi iç hukuk kaynakları” ve “uluslararası kaynakları” olarak ikiye ayrılmaktadır.

Resmi Kaynaklar

Resmi İç Hukuk Kaynakları

Resmi iç hukuk kaynakları; devletin ilgili resmi organı tarafından meydana getirilen, uyulması zorunlu, genel ve yaptırımı bulunan kurallardır. Devletin resmi organı ise, kaynağın türüne göre yasama organı olan TBMM, yürütme organı olan Cumhurbaşkanı ve Bakanlar Kurulu, Başbakanlık, Bakanlıklar ve kamu tüzel kişileri ile yargı organı olan mahkemelerdir.

  • Yasama Kaynakları

İş hukukuna uygulanacak kanunların başında ve tüm kaynakların üstünde “Türkiye Cumhuriyeti Anayasası” gelmektedir. Nitekim Anayasa’da yeralan genel ilkeler ile temel hak ve özgürlükler, iş hukukunda doğrudan uygulama alanı bulmaktadır. Anayasa’nın “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” ana başlığı kapsamında, madde 48’de çalışma ve sözleşme hürriyeti, madde 49’da çalışma hakkı ve ödevi, madde 50’de çalışma şartları ve dinlenme hakkı, madde 51’de sendika kurma hakkı madde 52’de ise sendikal faaliyet ile ilgili hükümler yer almaktadır. “Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt” ana başlığını taşıyan madde 53’de ise toplu iş sözleşmesi hakkı, madde 54’de de grev hakkı ve lokavta ilişkin bazı hükümler bulunmaktadır. Anayasa’nın 55. maddesinde de ücrette adalet sağlanmasına ilişkin hükümler bulunmaktadır. Anayasa’nın “Sosyal Güvenlik Hakkı” başlığını taşıyan 60, 61 ve 62. maddelerinde ise, sosyal güvenlik haklarını düzenleyen hükümlere yer verilmiştir.

Anayasa’dan sonra iş hukukunun en önemli kaynağını İş Kanunları oluşturmaktadır. Ülkemizde çalışma hayatıyla ilgili temel kanun, 2003 tarihli 4857 sayılı “İş Kanunu’dur”. Her kanun gibi İş Kanunu’nu da Anayasaya aykırı olamayacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu dışında da çalışma ilişkilerini düzenleyen birçok kanun yürürlüktedir. 1952 tarihli 5953 sayılı “Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun”, 1967 tarihli 854 sayılı “Deniz İş Kanunu”, toplu iş hukuku alanında ise 2001 tarihli 4688 sayılı “Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu”, ile 2012 tarihli 6356 sayılı “Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” da iş hukukunun önemli kaynaklarıdır. Ülkemizde sosyal güvenlik hukuku alanında çıkarılan 2006 tarihli “5502 sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu”, 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 1999 tarihli 4447 sayılı “İşsizlik Sigortası Kanunu” da iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır. 20.06.2012 tarihli 6331 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu” da iş hukununun önemli kaynaklarıdır.

Yukarıda belirtilen kanunlar dışında, doğrudan doğruya iş hukuku ile ilgili olmamakla beraber iş hukukunun yasama kaynakları arasında; 1924 tarihli 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu”, 1926 tarihli 818 sayılı “Borçlar Kanunu”, 1930 tarihli 1593 sayılı “Umumi Hıfzıssıhha Kanunu”, 1950 tarihli 5521 sayılı “İş Mahkemeleri Kanunu”, 1981 tarihli 2429 sayılı “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakında Kanun”, 1985 tarihli 3146 sayılı “Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun”, 1986 tarihli 3308 sayılı “Mesleki Eğitim Kanunu”, 1989 tarihli 3572 sayılı “İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına Dair Kanun”, 2001 tarihli 4641 sayılı “Ekonomik ve Sosyal Konseyin Kuruluşu, Çalışma Esas ve Yöntemleri Hakkında Kanun”, 2003 tarihli 4817 sayılı “Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun”, 2003 tarihli 4904 sayılı “Türkiye İş Kurumu Kanunu” da gösterilebilir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 1926 tarihli 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun hükümlerini yürürlükten kaldırmış olup, Türk Borçlar Kanunu hükümleri 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bilindiği üzere, 11.01.2011 tarihinde kabul edilen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun incelenebilmesi ve üzerinde tartışmalar yapılabilmesi için yürürlük tarihi yaklaşık bir buçuk yıl sonraya bırakılmıştı.

  • Yürütme Kaynakları

İş Kanunları nitelikleri gereği çalışma ilişkilerini tüm ayrıntılarıyla düzenlemezler. İş Kanunlarında yer alan hükümlerin ayrıntıları yine bu Kanunların verdiği yetkiye dayanılarak yürütme organı tarafından çıkarılan tüzükler, yönetmelikler vb. ile düzenlenir.

Tüzükler, kanunların uygulanmasını göstermek ve kanunların emrettiği işleri belirtmek üzere Danıştayın incelemesinden geçirilerek Bakanlar Kurulunca çıkarılan hukuk kurallarıdır. Tüzükler Cumhurbaşkanınca imzalanır ve kanunlar gibi Resmi Gazete’de yayınlanmak suretiyle yürürlüğe girerler.

Halen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda eski kanunda belirlenen uygulamanın aksine, yönetmeliklerin daha kısa sürede hazırlanabilmesi sebebiyle tüzükten çok yönetmelik çıkarılması öngörülmüştür. Bu amaçla çıkarılacak yönetmelikler konusunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yetkilendirilmiştir.

Yönetmelikler ise, başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren yasaların ve tüzüklerin uygulamasını sağlamak üzere çıkardıkları hukuk kurallarıdır.

Çalışma hayatına ilişkin kanun hükmünde kararnameler de iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır. Diğer taraftan, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan, iş mevzuatının uygulanması ve yorumlanması konusunda bu Bakanlığın görüşlerini yansıtan genelge ve tebliğler de iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır.

  • ·       Yargı Kaynakları

Çalışma hayatında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin yargı organları tarafından verilen kararlar da hukuk düzeninin önemli kaynaklarıdır. Bu kararlar ile bir yandan kanunların yorumu yapılırken diğer taraftan da mevcut boşluklar doldurulur ve çelişkili uygulamalar ortadan kaldırılır. İş hukukunu ilgilendiren yargı kararları, Anayasa Mahkemesi, Yargıtay, Danıştay ve Uyuşmazlık Mahkemesi tarafından verilebilmektedir. Özellikle, İş Mahkemelerince verilen kararlar Yargıtay’ın 9., 10., ve 21., Hukuk Dairelerinde temyiz incelemesine tabi olduğu için, bu dairelerin kararları iş hukukunun önemli yargı kaynakları arasındadır. Yargı kararları diğer resmi kaynaklardan farklı olarak bağlayıcı nitelik taşımazlarken, içtihadı birleştirme kararları bağlayıcı nitelikte kararlardır. İçtihadı birleştirme kararları; Yargıtay Kanunu’nun 45. maddesine göre “benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, dairelerini ve adliye mahkemelerini bağlar”.

Uluslararası Kaynaklar

İş hukukunun önemli kaynaklarından birisi de uluslararası çalışma normlarıdır. Uluslararası iş hukuku kaynakları, Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri, Birleşmiş Milletler Belgeleri, Avrupa Sözleşmeleri gibi çok taraflı anlaşmalar sonucunda ortaya çıkabileceği gibi, sadece iki taraflı sözleşmeler yoluyla da oluşturulabilir. 1919 yılında Versailles Barış Andlaşmasıyla kurulan ILO’nun amacı çalışanlara insani çalışma şartlarıyla sosyal güvenlik sağlamak, bütün dünyayı kapsayabilecek bir sosyal adaleti kurmak ve çalışanların ekonomik ve sosyal durumlarını geliştirmek isteyen ülkelerin bu konuda ortak hareket etmelerini sağlamaktır. Ülkemiz 1932 yılında bu örgüte üye olmuştur. Örgüte üye devletlerin genel  kurulu niteliğinde olan ve örgütün en büyük organı olan Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından öngörülen uluslararası çalışma sözleşmeleri ve tavsiye kararları, uluslararası iş kodunu oluşturmakta ve uluslararası iş hukukunun temel kaynağını meydana getirmektedirler. Bu sözleşme ve tavsiyelerle getirilen düzenlemeler tüm dünya için amaçlanan asgari sosyal standartları oluşturur. Konferans tarafından hazırlanan uluslararası çalışma sözleşmeleri üye ülkelerin yasama organlarınca onaylandıkları takdirde o ülke için bağlayıcı nitelik kazanırlar. Tavsiye kararlarının üye ülkelerce onaylanması ve bağlayıcılık kazanması söz konusu değildir. Tavsiye kararları, ancak üye ülkelerin sosyal politikalarına yön verilmesinde bağlayıcı olmayan yardımcı kaynak niteliğindedir. Sözleşme haline getirilebilecek nitelikte ve olgunlukta olmayan konular tavsiye kararı biçiminde oluşturulmaktadır.

Uluslararası çalışma sözleşmelerini onaylayan her üye devlet, mevzuatını sözleşme hükümleriyle uyumlu hale getirmek zorunluluğundadır. Üye devletler sözleşmenin bazı hükümlerine çekince koymak olanağına sahip değillerdir.

Uluslararası çalışma sözleşmeleri, sözleşmeyi imzalayan devleti başlayıcı nitelikteyken tavsiye kararları ise üye devletler bakımından başlayıcılığı olmayan ve tavsiye niteliğindeki kararlardır.

Uluslararası Çalışma Örgütü belgeleri dışında iş hukukunun diğer uluslararası kaynakları arasında Avrupa Birliği’nin ve Avrupa Konseyi’nin sözleşmeleri ile ikili sözleşmeler de sayılabilir.

Avrupa Birliğini kuran Roma Andlaşması’nın birçok maddesinde çalışanların durumlarının iyileştirilmesi, üye devletlerinin iş hukuku ve sosyo-politik düzenlemelerinin uyumlaştırılması ve bu alanlarda üyeler arasında işbirliği yapılması gibi hükümler yer almaktadır. 1989 tarihli Avrupa Birliği Sosyal şartı da iş hukuku açısından önemli hükümler içermektedir.

iki taraflı sözleşmeler de iş hukukunun önemli uluslararası kaynakları arasında yer almaktadır. Burada amaç iki ülke arasında ortak iş hukuku nomları koyabilmektir. Bu sözleşmelerle yabancı ülkelerde çalışan Türk işçilerinin çalışma koşulları ve sosyal güvenlik hakları düzenlenmiştir.

Avrupa Konseyinin iş hukuku ile ilgili sayılabilecek belgeleri nelerdir?

 Özel Kaynaklar

iş hukukunun özel kaynakları, farklı çıkar gruplarını temsil eden işçi ve işveren taraflarının serbestçe belirledikleri ve ortaklağa meydana getirdikleri ya da geleneksel olarak kabul edilebilir özellikler kazanmış kurallardır. Bu kaynaklar bizzat taraflarca oluşturulan özel nitelikteki kaynaklardır. Sadece iş hukukuna özgü olan kaynaklar şunlardır.

·       Toplu iş Sözleşmesi

!şçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan ve toplu düzeyde iş ilişkilerini düzenleyen hukuk kaynağıdır. Özellikle iş sözleşmelerinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere yapılmaktadır. Tarafların karşılıklı hak ve borçları, sözleşmenin uygulanması ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir. İş hukukunda toplu iş sözleşmeleri önemli kaynaklar arasındadır. Çünkü toplu iş sözleşmeleri taşıdıkları normatif kurallarla, birçok durumda işçiler ile işverenler arasındaki ilişkilerde başvurulacak başlıca kaynağı oluşturmaktadır.

·       İş Sözleşmesi

İş ilişkisini düzenleyen temel kaynak iş sözleşmesidir. İş sözleşmesi, bireysel iş ilişkilerinin temelini oluşturur ve bu ilişkide uygulanacak kuralları belirlemesi açısından önemli bir kaynaktır. Taraflar yaptıkları iş sözleşmesi ile kendileri açısından bağlayıcı hükümler getirmektedirler. İş sözleşmesinin tarafları bu sözleşme ile çalışma süresi, ücret, izin süresi gibi konuları kanunun emredici hükümlerini göz önünde bulundurarak belirler.

Toplu iş sözleşmesinde işveren tarafı olarak; işveren sendikaları veya işveren yer almaktayken, sözleşmenin işçi tarafı olarak yalnızca işçi sendikaları yer almaktadır. Diğer bir ifadeyle, sözleşmenin içi tarafının mutlaka bir işçi kuruluğu olması gerekmektedir.

 

  • İşyeri İç Yönetmelikleri

İşyeri iç yönetmelikleri, işveren tarafından belirli bir işyerinde çalışma koşullarını belirlemek için tek taraflı olarak hazırlanan objektif ve genel nitelikte düzenlemelerdir. 3008 sayılı iş Kanunu döneminde yaygın şekilde uygulanan işyeri yönetmelikleri günümüzde önemini ve uygulanırlılığını yitirmiştir. Ancak, bugünkü mevzuatımızda işyeri iç yönetmeliklerinin yapılmasını engelleyen hükümler de

bulunmamaktadır. İşveren, personel yönetmeliği, insan kaynakları yönetmeliği gibi çalışma koşullarına ilişkin hükümleri içeren iç yönetmelikleri düzenleyebilir. İşyeri iç yönetmeliklerinde yer alan hükümler kanunlara, ii sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine aykırı olamaz.

İş yeri iç yönetmelikleri 3008 sayılı İş Kanunu döneminde yaygın şekilde  uygulanırken günümüzde önemini ve uygulanırlılığını yitirmiştir.

İşletmelerin amaçlarına uygun olarak verimli bir şekilde çalışabilmeleri her şeyden önce işletme içerisinde iyi bir disiplinin kurulmasına bağlıdır. Bu disiplini sağlamak için işveren, işyerinde uygulanacak çalışma şartlarını, disiplin, iş güvenliği hükümlerini, ceza müeyyidelerini ve benzeri konuları içeren bir işyeri yönetmeliği hazırlayarak işyerine asar. işyerinde çalışanlar işe bağlamakla bu iç yönetmelik hükümlerini kabul etmiş sayılır ve bunlara uymak zorundadırlar.

İşyeri iç yönetmelikleri işçilerle işverenler için uyulması zorunlu kuralları kapsadıklarından işçiler veya işverenler iç yönetmeliklerle düzenlenen hususlar dışarısına çıkamazlar.

  • İşyeri Uygulamaları

iş yerinde genel ve yeknesak bir çalışma ortamının yaratılması, iç yönetmelikler yanında işyeri uygulamalarıyla da sağlanabilmektedir. işyeri uygulamaları, işyerinde bazı fiili davranışların tekrarlanmasıyla ortaya çıkar. işyeri uygulamasının varlığından sözedebilmek için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. ilk olarak bu uygulamanın genel olması, diğer bir ifadeyle işverence sağlanan edimin tüm işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne yönelik olması gerekmektedir. ikinci olarak, davranış belirli bir süre tekrarlanmış olmalıdır. Bunun dışında, edimin aynı koşullarla sağlanması da işyeri uygulamasının meydana gelmesinde önem taşır. Yine bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak nitelendirilebilmesi için bu uygulamanın kanunlara ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmaması gerekir. işyeri iç yönetmeliğinde, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunmamasına rağmen işçilere ikramiye verilmesi, lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi sosyal yardımlar sağlanması, doğum, evlenme, hastalık, ölüm gibi hallerde parasal yardımda bulunulması ve yolda geçen süreler için ücret ödenmesi gibi uygulamalar işyeri uygulamaları ile ilgili örnekler olarak gösterilebilir.

·       İşverenin Talimat Verme (Yönetim) Hakkı

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan birisi de işverenin işçiye verdiği emir ve talimatlardır. Sözleşmeler ile işin tüm ayrıntılarıyla ele alınması mümkün olmadığından sözleşmelerde genel esasları ile alınan çalışma koşulları, işverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği, mevzuata, iş ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmayan emir ve talimatlarla düzenlenmektedir. Bu talimatlar işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarına yöneliktir.

işverenin talimatlarının, işçi-işveren ilişkilerinde kaynak olarak kabul edilebilmesi için, emir konusunun anayasa, kanunlar, bireysel ve toplu iş sözleşmesiyle belirlenmiş düzenlemelere aykırı olmaması gerekir. Mevzuat ve sözleşmelere, kamu düzenine, ahlak ve kişilik haklarına aykırı olan, işçinin hayatı ve sağlığı için tehdit oluşturan, insan onuruna yakışmayan veya yerine getirilmesi imkânsız emir ve talimatlara işçinin uyma yükümlülüğü yoktur.

İş Hukukunun Kaynakları, İş Hukuku, iş hukuku avukatı, işçi hukuku avukatı, işçi avukatı
işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkide temel kaynak iş sözleşmesidir. İş hukukunun başlı başına bir özel hukuk veya kamu hukuku İş Hukukunun Kaynakları

4857 SAYILI İş KANUNU’NUN UYGULAMA ALANI

4857 sayılı iş Kanunu’nun uygulama alanı; çalışma hayatında sürdürülen faaliyet kolları, “kişiler” ve “yer” bakımından inceleme konusu yapılabilir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Faaliyet Kolları Bakımından Uygulama Alanı

İş Kanunu’nun 1. maddesi bu Kanunun kapsamına giren yer, kişi ve faaliyet kollarını belirlemektedir. Buna göre,

“Bu Kanun, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet kollarına bakılmaksızın uygulanır. işyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve i”çiler, 3. maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar”

 

İş Kanunu’nun Uygulama Alanı Dışındaki İşler

·       Deniz Taşıma işleri

iş Kanunu’nun 4. maddesi; denizde (insan, hayvan ve eşya) taşıma işlerini kural olarak iş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakmıştır. Deniz taşıma işlerinin iş Kanunu kapsamına alınmamasının nedeni, bu işlerin karadakilere göre farklı özellikleri olması ve bunlara iş Kanunu’ndaki birçok hükmün uygulanamamasıdır. Bu nedenle deniz taşıma işlerinde çalışanlar 854 sayılı Deniz iş Kanunu hükümlerine tabidirler. Ancak, kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri ile Deniz iş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım i”lerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler. deniz taşıma i”lerinden sayılmamış ve bunlar 4857 sayılı iş Kanunu’nun kapsamına alınmıştır.

“…Aynı işverene ait gemilerin grostonitoları toplamı yüz veya daha fazla olduğu veya işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı 5 veya daha fazla olduğu takdirde…” deniz, göl ve akarsulardaki taşıma faaliyetleri yukarıda da değindiğimiz üzere 854 sayılı Deniz iş Kanunu ile iş hukukunun uygulama alanına konu olmaktadır. Böylece bir işveren tarafından yürütülen, ancak sözkonusu sayıların altında bulunan deniz taşıma işleri, iş Kanunu’nun kapsamı dışında kalmakta ve bireysel iş ilişkileri Borçlar Kanunu’na konu olmaktadır (Güven ve Aydın, 2013, s.36-37).

 

 Su ürünleri üreticileri ile ilgili işlere örnek veriniz.

  • Hava Taşıma işleri

Havada yolcu ve yük taşıma işleri de istisna içine alınarak iş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakılmıştır.. Buna karşılık, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışanlar ile havada yapılan fakat taşımacılık faaliyeti dışında kalan işlerde çalışanlara iş Kanunu uygulanır .

 

İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılanlar pilot, hostes, makinist, telsizci gibi uçuş personelidir ve bu konuda özel bir kanun bulunmadığı için genel nitelikteki Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Bunların dışında kalan, hava alanı, depo, atölye ve hangarlarda çalışanlar, taşıt araçlarını yapan, onaran ve bakımını üstlenenler, diğer bir ifadeyle tüm yer tesislerinde istihdam edilenler ile hava taşımacılığı yapmayan zirai mücadele pilotları iş Kanunu’nun uygulama alanına girerler.

 

iş davası avukat, iş mahkemesi avukatı ücretleri, iş hukuku avukatı tavsiye, işçi hakları konusunda uzman avukat, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı izmir, ücretsiz iş hukuku danışma, işveren avukatı

Kanlı Mayıs

Kanlı Mayıs

Dünyada 120 yılı, Türkiye’de de 100 yılı aşkın bir süredir kutlanan 1 Mayıs nasıl doğdu?

İşçi bayramı, 1856 yılında Avustralya’nın Melbourne kentinde taş ve inşaat işçileri çalışma saatlerinin azaltılması için başlattığı protestolara kadar dayanıyor.

ABD’nin Chicago kentinde işçilerin 1 Mayıs 1886’dan itibaren iş gününün 8 saat olması için başlattığı mücadele, 1889’da Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın Paris Kongresi’nde “işçilerin ortak bayramı” olarak kabul edildi. Amerikalı işçilerin, 8 saatlik iş gününü kabul ettirmek için mücadelesi 1884’te başladı. Chicago’da, Trade-Unions (İşçi Birliği) Kongresi de 1 Mayıs 1886’dan itibaren normal iş gününün 8 saat olarak belirlenmesini kararlaştırdı. 1 Mayıs 1886’da ABD’nin büyük kentlerinde beş binden fazla grev ilan edildi. Polisle grevciler arasında çıkan çatışmalarda bir işçi öldü, çok sayıda işçi yaralandı. 3 gün süren gösteriler sonrasında sendikacılardan dördü idam, dördü ağır hapis cezasına çarptırıldı.

Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın 1889 Paris Kongresi’nde (II. Enternasyonalin 1. kongresi),işçilerin dayanışmaları amacıyla yılda bir günün ortak bayram ilan edilmesi benimsendi. Amerikalı sendikacıların önerisi üzerine o gün ”1 Mayıs” olarak belirlendi.

İşçi Bayramı Osmanlı Devleti’nde ilk kez 1911’de kutlandı. Selanik’teki tütün, pamuk ve liman işçileri Türk tarihinde ilk kutlayanlar arasına girdi. İstanbul’da ise ilk kez 1912 yılında kutlandığı bilgisi kaynaklarda yer aldı. Birinci Dünya Savaşı ve Kurtuluş Savaşları’nın ardından 1 Mayıs uzun bir aradan sonra ilk kez 1921’de kutlandı. Türkiye Sosyalist Fırkasının (TSF) çağrısı üzerine İstanbul işçileri mayısın birinci pazar günü tatil yaptı. TSF merkezindeki bayramlaşmadan sonra partinin Genel Başkanı Hüseyin Hilmi Bey ve üç delege, sadrazamı ziyaret etti.

Ankara’da da Sovyetler Birliği ile dostluk ilişkileri çerçevesinde, 1 Mayıs 1922’de işçi bayramı kutlandı. 1 Mayıs 1923’te de ilk kez “resmi” olarak işçi bayramı kutlamaları yapıldı. Ancak, 1924 yılında “kitlesel” 1 Mayıs kutlamaları yasaklandı. Ardından 1925 yılında çıkarılan “Takrir-i Sükun” yasasıyla kutlamalar 1935 yılına kadar yasaklandı.

Cumhuriyet’in ilanından sonra 27 Mayıs 1935 tarihli “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun” ile 1 Mayıs “Bahar Bayramı” olarak kabul edildi. Büyük ölçekli kutlamaların yaşanmadığı Türkiye’de 1 Mayıs yaklaşık 50 yıl aradan sonra tekrar ısındı. İlk açık 1 Mayıs kutlaması, 1975 yılında İstanbul Tepebaşı’nda bir gazinoda yapıldı. 1976 yılında ise Taksim Meydanı’nda Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyon’u (DİSK),geniş kapsamlı bir kutlama tertip etti.

iş davası avukat, iş mahkemesi avukatı ücretleri, iş hukuku avukatı tavsiye, işçi hakları konusunda uzman avukat, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı izmir, ücretsiz iş hukuku danışma, işveren avukatı
iş avukatı

Tarihe “Kanlı 1 Mayıs” olarak geçen 1977’deki kutlamalar, daha sonraki yıllar için Taksim Meydanı’na özel bir anlam yükledi. Yaklaşık 500 bin kişinin katılımıyla o zamana kadarki en geniş katılımlı 1 Mayıs toplantısı düzenlendi. Şimdiki The Marmara otelinin yerinde olan Intercontinental oteli ve Sular İdaresi binasından işçilerin üzerine ateş açıldı. Çıkan arbede sonrası Kazancı Yokuşu’na doğru kaçmaya çalışanların birçoğu ezilerek hayatını kaybetti. Daha sonraki yıllarda bu ölümlü kutlamalar için Taksim Meydanı 1 Mayıs’ın simgesi haline geldi.

 

Etiket; işçi hakları avukat, iş davası avukat, iş mahkemesi avukatı ücretleri, iş hukuku avukatı tavsiye, işçi hakları konusunda uzman avukat, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı izmir, ücretsiz iş hukuku danışma, işveren avukatı

 

Geçmişten Günümüze 1 Mayıs İşçi Bayramı

Geçmişten Günümüze 1 Mayıs İşçi Bayramı

MAYIS NASIL DOĞDU?

Peki, Türkiye’de günler öncesinde gerilim yaratan 1 Mayıs doğdu?

İşçi Bayramı’na uzanan sürecin ilk adımının 1856 yılında Avustralya’nın Melbourne kentinde taş ve inşaat işçileri çalışma saatlerinin azaltılması için başlattığı protestolara kadar dayanıyor. Ancak bu protestolar tarihte, ABD’nin Chicago kentinde işçilerin 1 Mayıs 1886’dan itibaren iş gününün 8 saat olması için başlattığı mücadelenin, 1889’da Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın Paris Kongresi’nde “işçilerin ortak bayramı” olarak kabul edilmesine kadar uzanıyor.

Amerikalı işçilerin, 8 saatlik iş gününü kabul ettirmek için mücadelesi 1884’te başladı. Chicago’da, Trade-Unions (İşçi Birliği) Kongresi de 1 Mayıs 1886’dan itibaren normal iş gününün 8 saat olarak belirlenmesini kararlaştırdı. 1 Mayıs 1886’da ABD’nin büyük kentlerinde beş binden fazla grev ilan edildi. Polisle grevciler arasında çıkan çatışmalarda bir işçi öldü, çok sayıda işçi yaralandı. 3 gün süren gösteriler sonrasında sendikacılardan dördü idam, dördü ağır hapis cezasına çarptırıldı.

Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın 1889 Paris Kongresi’nde (II. Enternasyonalin 1. kongresi),işçilerin dayanışmaları amacıyla yılda bir günün ortak bayram ilan edilmesi benimsendi. Amerikalı sendikacıların önerisi üzerine o gün ”1 Mayıs” olarak belirlendi.

TÜRKİYE’DE 1 MAYIS: PARÇA PARÇA

Dünyada 1890’lı yıllara uzanan İşçi Bayramı, tarihi kaynaklara göre, Osmanlı Devleti’nde ilk kez 1911’de kutlandı. Selanik’teki tütün, pamuk ve liman işçileri Türk tarihinde ilk kutlayanlar arasına girdi. İstanbul’da ise ilk kez 1912 yılında kutlandığı bilgisi kaynaklarda yer aldı. 1’inci Dünya Savaşı ve Kurtuluş Savaşları’nın ardından 1 Mayıs uzun bir aradan sonra ilk kez 1921’de kutlandı. Türkiye Sosyalist Fırkasının (TSF) çağrısı üzerine İstanbul işçileri mayısın birinci pazar günü tatil yaptı. TSF merkezindeki bayramlaşmadan sonra partinin Genel Başkanı Hüseyin Hilmi Bey ve üç delege, sadrazamı ziyaret etti.

Ankara’da da Sovyetler Birliği ile dostluk ilişkileri çerçevesinde, 1 Mayıs 1922’de işçi bayramı kutlandı. 1 Mayıs 1923’te de ilk kez “resmi” olarak işçi bayramı kutlamaları yapıldı. Ancak, 1924 yılında “kitlesel” 1 Mayıs kutlamaları yasaklandı. Ardından 1925 yılında çıkarılan “Takrir-i Sükun” yasasıyla kutlamalar 1935 yılına kadar yasaklandı.

Cumhuriyet’in ilanından sonra 27 Mayıs 1935 tarihli “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun” ile 1 Mayıs “Bahar Bayramı” olarak kabul edildi. Büyük ölçekli kutlamaların yaşanmadığı Türkiye’de 1 Mayıs yaklaşık 50 yıl aradan sonra tekrar ısındı. İlk açık 1 Mayıs kutlaması, 1975 yılında İstanbul Tepebaşı’nda bir gazinoda yapıldı. 1976 yılında ise Taksim Meydanı’nda Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyon’u (DİSK),geniş kapsamlı bir kutlama tertip etti.

KANLI 1 MAYIS: 1977

Tarihe “Kanlı 1 Mayıs” olarak geçen 1977’deki kutlamalar, daha sonraki yıllar için Taksim Meydanı’na özel bir anlam yükledi. Yaklaşık 500 bin kişinin katılımıyla o zamana kadarki en geniş katılımlı 1 Mayıs toplantısı düzenlendi. Şimdiki The Marmara otelinin yerinde olan Intercontinental oteli ve Sular İdaresi binasından işçilerin üzerine ateş açıldı. Çıkan arbede sonrası Kazancı Yokuşu’na doğru kaçmaya çalışanların birçoğu ezilerek hayatını kaybetti. Daha sonraki yıllarda bu ölümlü kutlamalar için Taksim Meydanı 1 Mayıs’ın simgesi haline geldi. Halen tam olarak aydınlatılamayan saldırı birçok senaryo ortaya atıldı.1978 yılında kutlamalar ve anma törenlerinin yapıldığı 1 Mayıs’ta, ertesi yıl 1979 yılında sokağa çıkma yasağı uygulanmasına rağmen, binlerce kişi kutlama yaptı. 1980 yılında sıkıyönetim nedeniyle kutlamalar yapılamazken, 12 Eylül 1980 darbesinin ardından 1981 yılında Milli Güvenlik Konseyi 1 Mayıs İşçi Bayramı’nı resmi tatiller arasından çıkarıldı.

işçi sandıkası nedir, işçi sendikaları, 1 mayıs, 1 mayıs işçi bayramı, 1 mayıs resmi tatil, Emek ve Dayanışma Günü,
1980 Darbesi sonrası resmi tatiller arasından çıkarılan 1 Mayıs, 2009 yılında tekrar resmi tatil olarak ilan edildi. 2010 yılında uzun bir aradan sonra en geniş kapsamlı kutlamalar gerçekleştirildi. Resmi rakamlara göre 140 bin, gayriresmi rakamlara göre 500 bin kişinin katıldığı kutlamalar Taksim Meydanı’nda olaysız bir şekilde gerçekleşti.

“İLLEGAL” BAYRAM

12 Eylül döneminde resmi tatil olmaktan çıkarılan 1 Mayıs, 30 yıla yakın aradan sonra Nisan 2009’da “Emek ve Dayanışma Günü” olarak resmi tatil ilan edildi. Bu 30 yıllık süreçte “illegal” olarak kutlanmaya çalışılan 1 Mayıs’ta pek çok olay çıktı.

Bunların en dikkat çekeni 1996 yılında Kadıköy’de 150 bin kişinin katılımıyla gerçekleşen kutlamalar oldu. Yasaklı olan Taksim Meydanı yerine Kadıköy’de düzenlenen kutlamalarda 3 kişi hayatını kaybetmesi üzerine olaylar çıktı. Televizyonlarda yayımlanan görüntüler orantısız güç tartışmalarına yol açtı. Bunun üzerine Kadıköy’de kutlamalar 2005 yılına kadar yasaklandı. 2006 yılında 10 yıl aranın ardından düzenlenen kutlamalarda ise hiçbir olay yaşanmadı.

yılında Taksim Meydanı’nda kutlama ve anma töreni düzeni yapmak isteyen gruplara izin verilmedi. Polis, Taksim’e çıkmak isteyenlere müdahale ederken, çıkan olaylarda birçok kişi yaralandı, resmi rakamlara göre de 580 kişi gözaltına alındı.

Emek ve Dayanışma Günü” ilan edilen 1 Mayıs’ta kutlamaları 2008 yılında Taksim Meydanı’nda yapmak isteyen gruplara Valilik izin vermedi. 1 Mayıs günü Taksim’e çıkmak isteyen gruplara polis müdahale ederken, bir hastanenin acil servisine biber gazı gelmesi tartışmalara yol açtı. Ankara’da da Sıhhiye Meydanı’nda yapılmak istenen kutlamalarda olaylar çıktı.

RESMEN VE TEKRAR

1980 Darbesi sonrası resmi tatiller arasından çıkarılan 1 Mayıs, 2009 yılında tekrar resmi tatil olarak ilan edildi. 2010 yılında uzun bir aradan sonra en geniş kapsamlı kutlamalar gerçekleştirildi. Resmi rakamlara göre 140 bin, gayriresmi rakamlara göre 500 bin kişinin katıldığı kutlamalar Taksim Meydanı’nda olaysız bir şekilde gerçekleşti.

2013 yılına kadar polis gözetiminde ve yoğun güvenlik önlemi altında gerçekleşen kutlamalarda sadece ara sokaklarda olay çıkarken, katılım da düşük seyretti. 2013 yılında Taksim Meydanı Yayalaştırma Projesi nedeniyle Taksim Meydanı gösterilere kapatılırken, yine de meydana çıkmak isteyen gruplara izin verilmedi.

2014 ve 2015 yıllarında ise polisin aldığı geniş güvenlik önlemleri nedeniyle kutlamalar sönük geçerken, Valiliğin izin verdiği Yenikapı ve Zeytinburnu’nda kutlama sessiz sedasız gerçekleşti.

İş Hukukunun Konusu ve Temel İlkeleri

İş Hukukunun Konusu ve Temel İlkeleri

İş Hukukunun Konusu

Çalışanları, “bağımlı çalışanlar” ve “bağımsız çalışanlar” olarak iki gruba ayırabiliriz. İş hukuku ise bağımlı çalışanlardan sadece işçileri ele almakta ve bunların işverenlerle olan ilişkilerini düzenlemektedir. Bağımsız çalışanlar ise iş hukukunun kapsamına girmemektedir. Bağımlı olarak çalışanlar grubuna işçilerden başka memurlar girmekte ve bunların durumu ise idare hukukunda düzenleme altına alınmıştır Bu bağlamda, iş hukuku, “bağımlı çalışma olgusunu düzenleyen özel bir hukuk dalı” olarak kabul edilebilir. Buradaki bağımlı çalışmadan kastedilen, başkasının iş organizasyonuna katılarak ve başkasınca belirlenen bir şekilde işgörmedir.

İşçinin işverene olan bağımlılığı dikkate alındığında, iş hukukunun işçiler gibi işverenler açısından da ele alınması gerekmektedir. Ancak, işveren işçi çalıştırması halinde iş hukukunun konusuna girecektir.

İş hukukunda yoğun bir devlet müdahalesi yaşanmaktadır. İş hukukunun önemli bir niteliği sadece işçi-işveren değil, işçi-işveren-devlet ilişkilerinin düzenlenmesinde de kendini göstermesidir. İşçi ile işveren arasındaki çalışma barışının kurulmasında devletin rolü ve müdahalesi, bunlarla devlet arasındaki hukuki ilişkilerin kurulmasına yol açmış ve devlet de zaman zaman getirdiği işçi yararına nispi normlar ile iş hukukunun içinde yer almıştır. Ancak çalışma hayatında devlet, sadece emredici hukuk kuralları koyan, iş ve işçi bulma görevini yapan, uyuşmazlıkları çözen ve çalışma hayatını denetleyen bir kuvvet olmayıp aynı zamanda bilfiil işveren olarak da işçi ve işveren yanında üçüncü bir taraf gibi yer almaktadır.

Ayrıca iş hukuku yalnızca iş sözleşmesinin tarafları arasındaki ilişkiyi düzenlemez. Bu tarafların herbirinin üye olabildiği örgütler de iş hukukuna konu olmaktadır. Bu bağlamda iş hukuku, iş sözleşmesine bağlı olarak çalışanlarla, çalıştıranlar ve bunların örgütleri ile devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen kurallar bütünüdür.

Bu bağlamda iş hukukunu “bireysel iş hukuku” ve “toplu iş hukuku” olarak iki alt kategoride ele almak mümkündür.

 

Bireysel İş Hukuku

Bireysel iş hukuku, tek işçiyle tek işveren arasındaki ferden kurulan iş ilişkilerini konu alır. Bu bağlamda, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin kurulması, son bulması, son bulmasının sonuçları, işçi ve işverenin birbirine karşı olan borçları bireysel iş hukukunun kapsamına girmektedir.

Ülkemizde bireysel iş hukuku alanındaki temel kanunlar; “4857 sayılı İş Kanunu”, “5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun” ve “854 sayılı Deniz İş Kanunu’dur”.

iş hukukunun kaynakları, iş hukukunun ilkeleri hakkında geniş ve açıklamalı bilgi, iş hukuku nedir, iş hukukuna ilişkin kuralların niteliği, iş hukukuna giriş, iş hukuku konuları, bireysel iş hukuku konu anlatımı, iş hukukunun ortaya çıkışı
İşçinin işverene olan bağımlılığı dikkate alındığında, iş hukukunun işçiler gibi işverenler açısından da ele alınması gerekmektedir. Ancak, işveren işçi çalıştırması halinde iş hukukunun konusuna girecektir.

Toplu İş Hukuku

Günümüzde işçi ve işverenler çoğunlukla bireysel olmaktan öte, toplu olarak karşı karşıya gelmekte; örgütlü şekilde bireysel hak ve menfaatlerini korumaktadırlar. Bu bağlamda toplu iş hukuku, işçi ve işverenlerin örgütleri, işçi ve işveren örgütlerinin birbirleri ve devletle olan ilişkileri, bu örgütlerin faaliyetleri, toplu iş sözleşmeleri, toplu iş uyuşmazlıkları ve bunların çözüm yolları gibi konuları ele almaktadır.

Ülkemizde toplu iş hukuku alanındaki temel kanun; 2012 tarihinde çıkarılan “6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’dur”.

Sosyal Güvenlik

Başlangıçta sosyal güvenlik hukuku sadece işçilerin belirli risklere karşı korunmasını amaçladığından iş hukuku disiplini içerisinde yer alırken günümüzde ise, risklerin sayısındaki artışa ve herkesi kapsama alma anlayışına bağlı olarak iş hukuku disiplininden ayrı bir disiplin olarak kabul edilmektedir.

Ülkemizde sosyal güvenlik ile ilgili şu an yürürlükte bulunan temel kanunlar; 2006 tarihinde çıkarılan 5502 sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu” ile 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’dur”.

    5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu’nun getirdiği düzenlemeler hakkında ayrıntılı bilgi edinmek için bu kitabın 7. ünitesine bakabilirsiniz.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun getirdiği düzenlemeler ve sağladığı haklar konusunda ayrıntılı bilgi edinmek için bu kitabın 7 ve 8. Ünitelerine bakabilirsiniz.

5502 Sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu’nun metni için http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/mevzuat/yururlukteki_mevzuat/kanunlar adresine; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun metni için de http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/mevzuat/yururlukteki_mevzuat/kanunlar adresine bakabilirsiniz.

 

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İşçinin Korunması

Güçlü olan işveren karşısında ekonomik yönden güçsüz ve bağımlı olan işçinin korunması ve bunlar arasında sosyal denge kurma görevi esasen iş hukukunun temel ilkesidir. Güçsüz durumda olan işçinin korunması; başta iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması olmak üzere, çalışma sürelerinin düzenlenmesi ve ücret ile diğer çalışma koşullarının belirlenmesi ve güvence altına alınması ihtiyacı iş hukukunu doğurmuş ve geliştirmiştir.

İşçilerin korunması düşüncesinin altında yatan neden, işçinin işveren karşısındaki bağımlılığıdır. Gerçekten işçinin tek geçim kaynağının ücret olması öncelikle onu sermaye kaynağının sahibi olan işverene ekonomik açıdan bağımlı kılmaktadır. İkinci olarak da işçi işverenin emir ve talimatlarına uymak zorunda olduğundan işverene karşı kişisel bir bağımlılık içerisindedir. Bu ekonomik ve kişisel bağımlılık nedeniyle işçinin özel olarak korunması zorunluluğu iş hukukunun doğuşunun altında yatan nedendir.

Nitekim Anayasa’nın 2. maddesinde “Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir. Devlet güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlüdür. Anayasa’nın 49. maddesinde de “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma

hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” ifadesi yer almaktadır.

Üretim araç ve olanaklarını elinde bulundurması nedeniyle kendisinden iş isteyen kişiden üstün durumda bulunan işveren karşısında güçsüz olan işçinin korunması her şeyden önce sosyal devletin ödevidir. Bu bakımdan işçinin korunarak sosyal barışın sağlanması yolunda günümüz anayasalarında sosyal devlet kavramına anlam veren düzenlemeler önem kazanmıştır. Nitekim ülkemiz anayasasında da sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler bölümünde, çalışanların korunmasını öngören hükümler yer almıştır.

İşçiyi koruma amacının sınırsız olacağı düşünülmemelidir. İşçinin korunması amaçlanırken, bunu gerçekleştirmeye yönelik düzenlemeler toplum yararı ile çatışmamalı, işletmeler düzeyinde de sosyal yükler, işletmenin mali durumunu sarsacak boyutlara ulaşmamalıdır. Çünkü ülkenin ve işletmelerin taşıyamayacağı yüklerin altına sokulması halinde işçinin de zarar göreceği açıktır. Bu nedenle işçiyi korumaya çalışırken aynı zamanda bu koruma gereksinimi ile ekonominin dayanma gücü arasında hassas bir dengeyi de bulmak gerekmektedir.

Nitekim Anayasa’nın 65. maddesinde de “Devlet, sosyal ve ekonomik alanlarda Anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun öncelikleri gözeterek, mali kaynaklarının yeterliliği ölçüsünde yerine getirir” hükmü yer almaktadır.

 

İşçi Yararına Yorum

İş hukukuna ait düzenlemelerde bir boşluk ya da eksiklik bulunduğu durumlarda yorumun işçi yararına yapılması iş hukukunun amacı gereğidir.

Ancak bir konu işçinin aleyhine de olsa kanunda netlikle düzenlenmişse, işçi lehine yorumla kanunu göz ardı etmek mümkün değildir. Bu nedenle böyle bir durumda kanuni çözüme itibar edilmesi gerekir.

Bir hukuki düzenlemenin işçi yararına yorumlanabilmesi, mevzuatta açık ve seçik bir hüküm bulunmaması koşuluna bağlıdır. Bu nedenle mevzuat hükümleri, hukuki düzenlemenin özüne ya da sözüne aykırı sonuç doğuracak biçimde işçi yararına yorumlanamaz. Anayasa Mahkemesine göre de, kanun hükmünün açık ve belirli olduğu durumda yorum yapmak kanun hükmüne aykırı düşer. Yorum ancak metnin anlaşılamadığı ve başka anlamların verilebileceği durumlarda söz konusudur.

 

İşçinin Kişiliğinin Tanınması

İş sözleşmesi bir satım veya kira ilişkisi olmadığından bir kere yerine getirilmekle sona ermemektedir. Bu nedenle iş sözleşmesi, işçiyle işveren arasında karşılıklı edimlerin değiş-tokuşunu öngören sürekli ve kişisel bir ilişki kurmaktadır. Bunun sonucu olarak da taraflar arasında sadakat, işçiyi gözetme ve eşit davranma vb. bir takım yükümlülükler oluşmaktadır. İşçinin sadece maddi açıdan korunması yeterli değildir. Ayrıca çalışma hayatında işçinin kişiliğinin de korunması ve tanınması  gerekir. Zira iş sözleşmesi, konusu mal varlığı olan bir sözleşme değil, kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin özellikleri incelendiğinde, bu sözleşmenin kişilik unsurlarını barındırdığı; sözleşmenin bizzat ve özenle iş görmeyi öngördüğü; sözleşmeden doğan önemli bir borcun sadakat borcu olduğu ve işçinin ölümü ile kişiliği son bulduğu için, sözleşmenin de sona erdiği görülür. Bu nedenle iş hukukunda işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi işçinin kişiliğine bağlıdır.

Çocukların Cinsel İstismarı Konusunda Türk Ceza Kanunu Değişiklik Tasarısı

Çocukların Cinsel İstismarı Konusunda Türk Ceza Kanunu Değişiklik Tasarısı

Cinsel şiddet, dünyada her yıl milyonlarca insanı etkileyen, toplumun her kesimini ilgilendiren, yaygınlığı, birey ve toplum üzerine olumsuz etkileri nedeniyle birden çok alanda mücadele edilmesi gereken önemli bir halk sağlığı sorunudur. Çocuklara yönelik cinsel istismar, çocuklara büyük ve kalıcı hasarlar veren ve ülke genelinde çok sık gerçekleşen bir suçtur.

Cinsel suçlar bireylerde ve toplumda büyük ve geri dönüşümsüz kalıcı etkiler yaratmakta olup yasal düzenlemelerin adil ve toplum vicdanını karşılayacak şekilde olması beklenir. Yasal düzenlemelerdeki yetersizlikler uygulamada sıkıntı yaşanmasına ve olumsuzluklara neden olmakta ve bu da yasal değişikliklere gidilmesine neden olmaktadır.

Yasal düzenlemeler yapılırken konunun uygulayıcılarının görüşlerinin alınmasının yasaların oluşturacağı yeni olumsuzlukları azaltabileceğine inanmaktayız. Bu amaçla 13 Uzmanlık Derneği, Meslek Birliği, Sendika ve Sivil Toplum Kuruluşu tarafından hazırlanan “Çocuğun Cinsel İstismarı Suçu ve Bu Suçun Yargılanması ile Çocuk Koruma Sistemine İlişkin Değişiklik Önerileri” başlıklı kitapçığın yasal düzenlemeler yapılırken dikkate alınması gerektiğini düşünmekteyizÇocuğun cinsel istismarı suçu ile ilgili değişiklikleri içeren “Türk Ceza Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına İlişkin Kanun Tasarısı” 09.04.2018 tarihinde Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne sunulmuş olup, tasarıda olumlu düzenlemeler bulunmakla birlikte yeni sorunlara ve olumsuzluklara neden olabilecek düzenlemeler olduğu görülmektedir.

Cinsel saldırı/istismar suçları ile ilgili olarak son Türk Ceza Kanunu’nun 2005 yılında uygulanmaya başlamasının ardından 2005, 2014, 2015, 2016 yıllarında önemli değişikliklere gidilmiştir. Son olarak hazırlanan tasarının da cezaları arttırmanın cinsel suçları azaltabileceği yaklaşımına dayandığı görülmektedir. Oysa toplumsal ve mesleki pratiğimizde cezaların arttırılmasının cinsel suçları önleyemediğini izlemekteyiz.

Tasarı; çocuğa yönelik cinsel istismar eylemlerinin hepsini içerecek biçimde cezaları ağırlaştırmamaktadır. Ancak 103. madde ile düzenlenen 15 yaşını doldurmamış çocuklara yönelik cinsel istismar suçlarının bazıları için cezanın miktarını arttırırken müebbet ya da ağırlaştırılmış müebbet cezası getirmektedir. Bazı suçlarla ilgili, özellikle de 15 yaşını dolduran çocuklara yönelik cinsel istismar suçları ile ilgili bir düzenleme yapılmamıştır. Buradan çocukların yakın çevresindeki istismar suçlularının eylemlerinin “reşit olmayanla cinsel ilişki” kapsamında değerlendirilmesine devam edileceği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla, rızanın söz konusu bile edilemeyeceği istismar olgularında, mağdur çocuğun rızasının varlığının tartışılmasına ve 104. maddede öngörülen cezaların azlığı nedeniyle de indirim ve erteleme ile faillerin hapis cezasının infazına geçilmeden serbest kalmasına devam edilecek anlamına gelmektedir.

Bir diğer önemli sorun da, Türk Ceza Kanunu’nun çocukları da istismar suçunun faili olarak görmesidir. Çocukların gelişimlerinin bir parçası olan akranlar arası cinselliğin öğrenildiği ve deneyimlendiği eylemler sebebiyle ağır ceza tehdidi ile karşı karşıya kalabilecektir. Çocuk ve çocuk istismarı tanımlarının uluslararası sözleşmelerden farklı algılanması ve değerlendirilmesi özellikle on beş yaş üstü çocuklara karşı işlenen suçlarda; çocukların erişkinlerle benzer biçimde değerlendirilmesine yol açacaktır. Akranlar arasında rızaya dayalı olarak gerçekleşen cinsel eylemler cinsel şiddet davranışı olarak değerlendirilmeye devam etmektedir. Yakın yaşlardaki çocukların flört veya merak nedeniyle ve gelişimlerinin doğal bir parçası olarak gerçekleştirdikleri eylemler ağır cezalar ile karşılanmaktadır. Bu yapıldığı takdirde çocukların cinsel istismardan korunmasını amaçlayan düzenlemeler çocukların zarar görmesine ve orantısız sonuçlar doğmasına neden olmaya devam edecektir.

Çocuğun cinsel istismarı başlığı altındaki yapılacak tüm düzenlemeler, failin yetişkin olması durumunda 18 yaşına kadar bütün çocukları kapsayacak biçimde düzenlenmelidir. Çocuklar ceza sorumluluğu açısından değil güvenlik tedbiri uygulanması açısından ele alınmalı ve çocuklara suçlu gözü ile değil suça sürüklenen çocuk gözü ile bakılarak çocuklara yönelik eğitim ve sağlık tedbiri kararları alınmalıdır. Akranlar arası cinsel suçlarda 3-5 yaş arasında bir yaş farkı olup olmamasına göre yasal düzenleme yapılmalıdır. Akranlar arasındaki ilişkiler bir an önce Avrupa Konseyi Sözleşmesi gereğince ceza hukukunun konusu olmaktan çıkartılmalıdır. Çocuk Hakları Sözleşmesi ve çocuk adaletine ilişkin prensipler dikkate alınarak çocuklara ceza yerine her durumda önceliğin eğitim, tedavi, meslek edindirme, çocuğa ya da aileye rehberlik hizmeti gibi alternatif tedbirler alınması uygun olacaktır.

Türk Ceza Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair 09.04.2018 Tarihli Yasa Tasarısı’nda; cinsel şiddet faillerinin ayakta ya da yatarak cinsel isteğin ilaçla baskılanmasına yönelik tedbire tabi tutulmasına uzman raporu üzerine hakim tarafından karar verilebileceği belirtilmektedir. Daha önce yasanın 108. maddesinde yer alan ve yönetmelikle de düzenlenen hükümlülerin cinsel isteğinin azaltılması amacıyla ilaç verilmesi “tedavi” kavramı kullanılmadan yeniden belirtilmiştir.  Araştırmalar; hayvanların aksine insanlarda cinsel saldırı eylemleri ile hormon seviyeleri arasında doğrudan bir ilişki kurmamaktadır.

çocuk istismarı, pedofili, cinsel saldırı, cinsel istismar, cinsel saldırı cezası,
Bu amaçla 13 Uzmanlık Derneği, Meslek Birliği, Sendika ve Sivil Toplum Kuruluşu tarafından hazırlanan “Çocuğun Cinsel İstismarı Suçu ve Bu Suçun Yargılanması ile Çocuk Koruma Sistemine İlişkin Değişiklik Önerileri” başlıklı kitapçığın yasal düzenlemeler yapılırken dikkate alınması gerektiğini düşünmekteyiz.

Bilindiği gibi Türkiye Psikiyatri Derneği’nin itirazı ile Danıştay tarafından “tedavi”den ne anlaşılması gerektiğinin açıkça düzenlenmediği” gerekçesiyle kastrasyon uygulamasını düzenleyen Yönetmeliğin yürütmesi durdurulmuştu. Hükümlülerin “cinsel isteği azaltan ilaçlar alması” konusunda yapılan düzenleme bu kez “tıbbi gereklilik” koşuluna bırakılmış olması olumlu bir gelişme olsa da yine kişilerin onamı konusuna açıklık getirmemiştir. Bilindiği gibi, hükümlünün onamı alınmadan yapılacak herhangi bir tıbbi girişim Türkiye’nin iç hukukuna yansıyan uluslararası sözleşmelerden İstanbul Protokolü’ne,  Uluslararası Biyoloji ve Tıbbın Uygulanması Bakımından İnsan Hakları ve İnsan Haysiyetinin Korunması Sözleşmesi’ne, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’ne ve Anayasa’nın 17. maddesine aykırıdır. Dahası Dünya Tabipler Birliği Uluslararası Tıbbi Etik Kuralları, Dünya Tabipler Birliği Hasta Hakları Bildirgesi, Tababet ve Şuabatı Sanatlarının Tarzı İcrasına Dair 1219 sayılı Kanun, Türk Tabipleri Birliği Hekimlik Meslek Etiği Kuralları ve Hasta Hakları Yönetmeliği hekimleri böyle bir girişimden alıkoymaktadır.

Çocukların maruz bırakıldıkları şiddetin önlenmesine yönelik beklenen kısa, orta ve uzun erimli programlar yerine cezaların arttırılmasına odaklanan yaklaşımlar uzun vadede umut verici gözükmemektedir. Yıllardır süren ve kamuoyunun da yakından izlediği çocuğa ve kadına yönelik şiddet suçlarına ilişkin yargılama sonuçları, yasa uygulayıcıların ağır cezaları yersiz bulduğunu ve uygulamaktan kaçındığını göstermektedir.

TCK’da 28.06.2014 tarihinde yapılan değişiklikle beden ve ruh sağlığında bozulma kavramının ağırlaştırıcı unsur olmaktan çıkarılmasından sonra cinsel suçlara maruz kalanların değerlendirildiği merkezlerde ruhsal değerlendirmelerin hiç yapılmamasına neden olmuştur. Kişilerin savcılıklar ve mahkemeler tarafından sadece fiziksel muayenesine ait isteklerde bulunulması veya fiziksel olarak zarar görmeyen kişilerin muayeneye dahi gönderilmemesi nedeni ile cinsel şiddet olgularına tanı koydurucu rapor düzenlenememekte ve değerlendirme sadece adli soruşturma ile yapılmak durumunda kalınmaktadır. Bu nedenle gerek erişkinlerin gerekse çocukların cinsel şiddete uğradıkları durumlarda mutlaka ruhsal değerlendirmesinin yapılmasını zorunlu hale getirecek düzenlemeler yapılmalıdır. Ruhsal değerlendirme yapılmaması cinsel şiddete uğrayan kişilerin ruhsal sorunlarına tıbbi destek almasını da önemli derecede azaltan bir durum olup ciddi bir halk sağlığı sorununa neden olabilmektedir.

Cinsel suçlarla ilgili yasal düzenlemelerin politik malzeme yapılmadan, tüm siyasi partiler tarafından ortak bir anlayışla düzenlenmesi, cinsel suçlara maruz kalan kişilere yönelik suçlayıcı yaklaşımlara engel olunması, cinsel suçların tamamen cinsel şiddet uygulayan kişiden kaynaklandığının topluma anlatılabilmesi gerekir.

Ceza ve Güvenlik Tedbirlerinin İnfazı hakkında Kanun’da yer alan faillerin çocuklarla ilgili işlerde çalışamayacağı yönündeki tedbirler korunmuş olsa da buna ilişkin bir izlem sisteminin oluşturulması ivedilikle sağlanmalıdır.

Sonuç olarak;

  • Çocuk kavramı ve çocuklara yönelik cinsel istismar, uluslararası sözleşmeler ışığında tanımlanmalı,
  • Cinsel istismar 18 yaşından küçüklere yönelik her tür cinsel davranışı kapsayacak biçimde düzenlenmeli,
  • Ensest ayrı bir suç olarak düzenlenmeli,
  • Erken yaşta “evlendirilme” cinsel istismar suçu kapsamında düzenlenmeli, Medeni Kanundaki evlilik yaşı “18 yaşını doldurmuş olmak” şeklinde düzenlenmeli
  • Rızaya dayalı cinsel ilişki sadece akranlar arasında kabul edilmeli,
  • Riskli cinsel davranışlara karşı gençleri aydınlatacak, cinsel sağlık ve üreme sağlığı konularında danışmanlık verecek bir destek sistemi olarak Sağlık Bakanlığı bünyesinde her ilde “Gençlik Danışma Merkezleri” kurulmalı,
  • Cinsel şiddete maruz bırakılanın esenlikle yaşamını sürdürmesini sağlayacak gerekli tedavi ve rehabilitasyon desteği sağlamalı,
  • Cinsel şiddet olgularının büyük bir kısmında fiziksel bulgu oluşmaması veya bulguların iyileşmesi nedeni ile delil niteliğindeki raporlarda “tanı koyma” açısından ruhsal değerlendirme büyük bir önem taşımaktadır. Yasal düzenlemelere ruhsal değerlendirmenin yapılması gerektiğine dair vurgu yapılmalı veya Yönetmeliklerle bu duruma çözüm bulunmalı,
  • Sağlık çalışanları ceza infazcısı konumunda bırakılmamalı,
  • Kanunlar ve yönetmelikler düzenlenirken konuyla ilgili sivil toplum kuruluşlarından destek alınmalıdır.
Etiket; çocuk istismarı, pedofili, cinsel saldırı, cinsel istismar, cinsel saldırı cezası, , çocuklara yönelik cinsel istismar, cinsel suç, istismar
izmir boşanma avukatı ücretleri, izmir boşanma avukatı forum, izmir en iyi boşanma avukatı kim, boşanma avukatı izmir yorumları, en iyi avukat isimleri izmir, izmir bosanma avukat numaralari, boşanma avukatı yorumları, izmir hukuk büroları listesi

Avukatlık Mesleğine Büyük Hakaret

Avukatlık Mesleğine Büyük Hakaret

Bir gazetede bugün yayınlanan fakat hiçbir haber niteliği taşımayan bir yazıda:

Yuva yıkma, avukatların 1 milyar liralık rant kapısı

Kadını şiddetten koruma bahanesiyle Haçlı Batı’dan ithal edilen düzenlemelerin, eşler arasında ara bulucu olmak yerine ayrılıkları teşvik eden avukatlar için rant kapısına dönüştüğü ortaya çıktı. Kadını şiddetten koruma bahanesiyle Haçlı Batı’dan ithal edilen düzenlemelerin kaldırılmaması için mücadele eden barolar ve avukatların geçtiğimiz yıl 1 milyar 136 milyon liranın üzerinde kazanç sağladığı; boşanma tazminatları, nafaka artırımı, takı paylaşımı, mal paylaşımı gibi davalardan elde edilen gelirlerle birlikte boşanmaların ‘cübbeli’ aile karşıtları için devasa bir rant kapısı oluşturduğu belirlendi.” ifadelerine yer verilmiştir.

Başlı başına halkı kin ve düşmanlığa tahrik etme suçu oluşturan bu ifadeler aslında adalete erişimdeki harç masrafları ve uzayan süreçlerden kaynaklanan hala toplumumuzun bir kesimi tarafından benimsenmekte olan yanlış düşüncelerin yansımalarıdır. Her vatandaşın hukuki süreçlerde haklarını ortaya çıkarabilecek ve bu hakları savunabilecek bir avukatın desteğine ihtiyacı vardır. Bu bir zorunluluk olmayıp yalnızca etkin bir savunmanın gereğidir. Avukatların bilhassa boşanma davalarında üstlendiği bir nevi psikolojik danışmanlık hizmetleri olağanın üzerinde bir emek ve mesai harcamasına yol açmakta ve bu zor sürecin en az zararla çözülmesinde önemli bir rol oynamalarını sağlamaktadır. Avukatların bu denli hassas bir konuda gösterdiği empati ve duyarlılığa rağmen yukarıda yer alan ve türevi ifadelerin mesnetsiz ve ahlak dışı olduğunu üzülerek belirtmek durumundayız. İnsan haklarını savunan tek meslek olan avukatlığın kirli politikaların ürünü bu tarz söylemlere konu edilebilmesi ve bu şekilde reyting malzemesi olarak kullanılmaya çalışılması Anayasal güvence altına alınmış hukuk devleti ilkesinin açık bir ihlali olmaktan öte değildir.

izmir boşanma avukatı ücretleri, izmir boşanma avukatı forum, izmir en iyi boşanma avukatı kim, boşanma avukatı izmir yorumları, en iyi avukat isimleri izmir, izmir bosanma avukat numaralari, boşanma avukatı yorumları, izmir hukuk büroları listesi
Avukatlık Mesleğine Büyük Hakaret Bir gazetede bugün yayınlanan fakat hiçbir haber niteliği taşımayan bir yazıda… avukatlık kanunu İzmir -karşıyaka avukat

Boşanma sebepleri genel olarak, “şiddetli geçimsizlik”, “terk”, “zina”, “sosyoekonomik yetersizlik”, “cana kast”, “kötü muamele”, “akıl hastalığı”, “şan, şöhret” gibi sıralanabilir.

Boşanma, evlilik kadar eski bir kurumdur. Belli bir kültür düzeyine ulaşmış ve evliliği sosyal bir kurum olarak kabul etmiş toplumlarda boşanma hakkı, bazı yasa ve geleneklerle kısıtlanmış; fakat hiçbir zaman ortadan kaldırılmamıştır.

Kadınlar ekonomik bakımdan daha bağımsız hale geldikçe, evlilik giderek eskisine oranla daha az zorunlu bir ekonomik ortaklık olarak görülmektedir.Bunun yanında sanayileşme, ailenin kuruluşunu ve aile içi ilişkileri de değiştirmiştir. Sanayileşme ile birlikte, akrabalık sistemine bağlı kapalı toplum dağıldığı için, akraba içinden ve dar çevreden yapılan evliliklerin oranları düşmüştür. Eş seçiminde ailelerin rolü azalmıştır. Genç kız ve erkek, evlilik kararını anlaşarak vermektedir. Aile, az çocuk istemektedir. Dahası, kadın ve erkek arasındaki eşitlik, eskiye nazaran çok daha gelişmiştir. Ayrıca, aile dengesini sağlayan akraba çevresinin azalması veya başka yerlerde ikamet ediyor olması da, boşanma oranını yükselten etkenler arasında görülmüştür.

Boşanma davaları ülkemizde “nişanlanma, başlık parası, sünnet düğününde takılan takılar” gibi Avrupa’daki sistemlerden ayrılan kendine özgü durumları nedeniyle çok karmaşık ve çekişmeli olabilmektedir. Bu nedenle her somut olaya göre değişkenlik gösteren özellikli durumlarda avukatların izleyeceği yol ve yöntemler farklılık arz etmektedir. Bu sebeple boşanma davalarında uzman bir  boşanma avukatından hukuki yardım almanız önemle tavsiye olunur.

 

Etiket ;izmir boşanma avukatı ücretleri, izmir boşanma avukatı forum, izmir en iyi boşanma avukatı kim, boşanma avukatı izmir yorumları, en iyi avukat isimleri izmir, izmir bosanma avukat numaralari, boşanma avukatı yorumları, izmir hukuk büroları listesi

iş hukukunun kaynakları, iş hukukunun ilkeleri hakkında geniş ve açıklamalı bilgi, iş hukukunun konusu, iş hukuku nedir, iş hukukuna ilişkin kuralların niteliği, iş hukukuna giriş, iş hukuku konuları, iş hukukunun ortaya çıkışı

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İşçinin Korunması

Güçlü olan işveren karşısında ekonomik yönden güçsüz ve bağımlı olan işçinin korunması ve bunlar arasında sosyal denge kurma görevi esasen iş hukukunun temel ilkesidir. Güçsüz durumda olan işçinin korunması; başta iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması olmak üzere, çalışma sürelerinin düzenlenmesi ve ücret ile diğer çalışma koşullarının belirlenmesi ve güvence altına alınması ihtiyacı iş hukukunu doğurmuş ve geliştirmiştir

İşçilerin korunması düşüncesinin altında yatan neden, işçinin işveren karşısındaki bağımlılığıdır. Gerçekten işçinin tek geçim kaynağının ücret olması öncelikle onu sermaye kaynağının sahibi olan işverene ekonomik açıdan bağımlı kılmaktadır. İkinci olarak da işçi işverenin emir ve talimatlarına uymak zorunda olduğundan işverene karşı kişisel bir bağımlılık içerisindedir. Bu ekonomik ve kişisel bağımlılık nedeniyle işçinin özel olarak korunması zorunluluğu iş hukukunun doğuşunun altında yatan nedendir

Nitekim Anayasa’nın 2. maddesinde “Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir. Devlet güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlüdür. Anayasa’nın 49. maddesinde de “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma

hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” ifadesi yer almaktadır.

Üretim araç ve olanaklarını elinde bulundurması nedeniyle kendisinden iş isteyen kişiden üstün durumda bulunan işveren karşısında güçsüz olan işçinin korunması her şeyden önce sosyal devletin ödevidir. Bu bakımdan işçinin korunarak sosyal barışın sağlanması yolunda günümüz anayasalarında sosyal devlet kavramına anlam veren düzenlemeler önem kazanmıştır. Nitekim ülkemiz anayasasında da sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler bölümünde, çalışanların korunmasını öngören hükümler yer almıştır.

İşçiyi koruma amacının sınırsız olacağı düşünülmemelidir. İşçinin korunması amaçlanırken, bunu gerçekleştirmeye yönelik düzenlemeler toplum yararı ile çatışmamalı, işletmeler düzeyinde de sosyal yükler, işletmenin mali durumunu sarsacak boyutlara ulaşmamalıdır. Çünkü ülkenin ve işletmelerin taşıyamayacağı yüklerin altına sokulması halinde işçinin de zarar göreceği açıktır. Bu nedenle işçiyi korumaya çalışırken aynı zamanda bu koruma gereksinimi ile ekonominin dayanma gücü arasında hassas bir dengeyi de bulmak gerekmektedir

Nitekim Anayasa’nın 65. maddesinde de “Devlet, sosyal ve ekonomik alanlarda Anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun öncelikleri gözeterek, mali kaynaklarının yeterliliği ölçüsünde yerine getirir” hükmü yer almaktadır (AY m.65).

 

İşçi Yararına Yorum

İş hukukuna ait düzenlemelerde bir boşluk ya da eksiklik bulunduğu durumlarda yorumun işçi yararına yapılması iş hukukunun amacı gereğidir.

Ancak bir konu işçinin aleyhine de olsa kanunda netlikle düzenlenmişse, işçi lehine yorumla kanunu göz ardı etmek mümkün değildir. Bu nedenle böyle bir durumda kanuni çözüme itibar edilmesi gerekir.

Bir hukuki düzenlemenin işçi yararına yorumlanabilmesi, mevzuatta açık ve seçik bir hüküm bulunmaması koşuluna bağlıdır. Bu nedenle mevzuat hükümleri, hukuki düzenlemenin özüne ya da sözüne aykırı sonuç doğuracak biçimde işçi yararına yorumlanamaz. Anayasa Mahkemesine göre de, kanun hükmünün açık ve belirli olduğu durumda yorum yapmak kanun hükmüne aykırı düşer. Yorum ancak metnin anlaşılamadığı ve başka anlamların verilebileceği durumlarda söz konusudur.

iş hukukunun kaynakları, iş hukukunun ilkeleri hakkında geniş ve açıklamalı bilgi, iş hukukunun konusu, iş hukuku nedir, iş hukukuna ilişkin kuralların niteliği, iş hukukuna giriş, iş hukuku konuları, iş hukukunun ortaya çıkışı
iş hukukunun temel ilkesi iş hukukunun kaynakları, iş hukukunun ilkeleri hakkında geniş ve açıklamalı bilgi, iş hukukunun konusu, iş hukuku nedir, iş hukukuna ilişkin kuralların niteliği, iş hukukuna giriş, iş hukuku konuları, iş hukukunun ortaya çıkışı

İşçinin Kişiliğinin Tanınması

İş sözleşmesi bir satım veya kira ilişkisi olmadığından bir kere yerine getirilmekle sona ermemektedir. Bu nedenle iş sözleşmesi, işçiyle işveren arasında karşılıklı edimlerin değiş-tokuşunu öngören sürekli ve kişisel bir ilişki kurmaktadır. Bunun sonucu olarak da taraflar arasında sadakat, işçiyi gözetme ve eşit davranma vb. bir takım yükümlülükler oluşmaktadır. İşçinin sadece maddi açıdan korunması yeterli değildir. Ayrıca çalışma hayatında işçinin kişiliğinin de korunması ve tanınması  gerekir. Zira iş sözleşmesi, konusu malvarlığı olan bir sözleşme değil, kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin özellikleri incelendiğinde, bu sözleşmenin kişilik unsurlarını barındırdığı; sözleşmenin bizzat ve özenle iş görmeyi öngördüğü; sözleşmeden doğan önemli bir borcun sadakat borcu olduğu ve işçinin ölümü ile kişiliği son bulduğu için, sözleşmenin de sona erdiği görülür. Bu nedenle iş hukukunda işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi işçinin kişiliğine bağlıdır.

Kıdem Tazminatı Sendromu

Kıdem Tazminatı Sendromu!

Kıdem tazminatı, son günlerin en çok konuşulan işçilik alacaklarından biri. Cumhurbaşkanı bugünkü toplantısında “kıdem tazminatı sorununu çözeceğiz” açıklamasında bulundu. Hazine ve Maliye Bakanı tarafından açıklanan ekonominin yol haritasında bu yıl sonuna kadar çalışanlar için Kıdem Tazminatı Fonu kurulması yer alıyor. Kamuda çalışanları, serbest çalışanları ve ticaret kesimini toplam çalışanlardan çıkarsak dahi, yapılacak bu düzenleme 30 milyon istihdamın en azından 20 milyonunu ilgilendiriyor demektir.

Mevcut sistemde Her 100 çalışandan 85’i kıdem tazminatını alamıyor. 

İşçinin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazandığı kanunda belirtilmiş olmasına karşın hakedilmiş olan bu işçilik alacağını talep ve tahsil etmede işçi ve işçi avukatlarının karşılaştığı en büyük problem ise davaların “belirli alacak davası” olarak açılması gereği olmaktadır.

Arabulucuda sonuçlanamayan işçilik alacaklarına ilişkin davalar yaygın bir biçimde “belirsiz alacak davası” olarak açılmaktaydı. Bunun başlıca sebepleri işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, asgari geçim indirimi gibi alacaklarının tam ve net olarak hesaplanmada yaşanan zorluk ve yüklü mahkeme harçlarının bir seferde yatırılmasında yaşanan ekonomik güçlüklerdir.

6100 sayılı Kanun ile birlikte belirsiz alacak davası açma imkanı tanınarak belirsiz alacaklar bakımından hak arama özgürlüğü genişletilmiştir. İşçi alacakları da kanaatimizce işçi tarafından net olarak belirlenemeyeceğinden belirsiz alacak davasının konusudur. Çünkü; iş sözleşmesinde iş görme edimini yerine getiren ve belge düzenleme yetkisi ve yükümlülüğü bulunmayan işçinin, alacaklarını belirleyebilmesi için işveren tarafından düzenlenen kanuna uygun belgelere ihtiyacı vardır.

İlaveten, hakime alacak miktarının tayin ve tespitinde takdir yetkisi tanındığı hallerde, hakimin kullanacağı takdir yetkisi sonucu alacak belirli hale gelebileceğinden, davacının davanın açıldığı tarih itibariyle alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin imkansız olduğu kabul edilmelidir.

Hal böyleyken Yargıtay’ın farklı hukuk dairelerinde işçilik alacaklarının ne tür bir dava yöntemiyle talep edileceği sorunsalı farklı kararlar ile sonuçlanmış, Yargıtay’ın iş davalarına bakan 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri ile Hukuk Genel Kurulu içtihatları arasında ortaya çıkan farklılığın giderilmesi için Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca yapılan değerlendirme sonucunda 15.12.2017 gün ve 2016/6 E.-2017/5 K. sayılı kararı ile “İşçilik alacaklarının çok çeşitli tür, nitelik ve kapsamda olması, somut olayın özelliklerine göre oldukça değişkenlik göstermesi, hatta aynı tür işçilik alacaklarında dahi somut olayın özellikleri itibariyle işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı konusunda soyut ve genel nitelikte, her bir olayda geçerli olacak ölçüde bir karar alınamayacağından, içtihadı birleştirmeye gerek olup olmadığı ön sorun olarak tartışılmış ve sonuç olarak içtihadı birleştirmeye gerek olmadığı” yönünde karar verilmiştir.

Yerel Mahkemelerde görülmekte olan davalarda ise kıdem tazminatı yönünden belirsiz alacak davası açılamayacağı gerekçesiyle mevcut davalar usulden reddedilmeye başlanmıştır. Reddedilen davalar nedeniyle işçiler mağdur edilmiş, zaten peşin olarak alması gereken alacağını geç de olsa alabilmek için uğraşan işçi mahkeme masrafı ve karşı vekalet ücretlerini de ödemek zorunda bırakılmıştır. Yerel Mahkemelerde 2 senedir görülmekte olan ve hatta tüm delillerin toplanmış olduğu dosyalarda dahi davalar sırf bu gerekçe ile reddedilebilmektedir.

Bu emsallerin en büyük zorluğu işçi avukatlarının üzerinde olup avukat-müvekkil ilişkisi yara almakta ve hukuka duyulan güven tükenmektedir. İşçinin çalışmış olduğu yerdeki tüm kayıtlar, defter ve belgeler elinde bulunmadığı halde işçilik alacaklarını kuruşu kuruşuna net bir biçimde belirlemesi istenen avukatlar, bir de hesaplama zorluğunu aşmak için bilgisayar programları edinerek ekstra harcamalar yapmak durumunda bırakılmaktadır.

izmir iş mahkemesine bakan avukatlar, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı, iş hukuku avukat ücretleri, sgk avukatı izmir, iş hukuku avukatı tavsiye, iş hukuku avukatı danışma, iş mahkemeleri avukatı izmir
Kıdem tazminatı, son günlerin en çok konuşulan işçilik alacaklarından biri. Cumhurbaşkanı bugünkü toplantısında “kıdem tazminatı sorununu çözeceğiz” açıklamasında bulundu. Hazine ve Maliye Bakanı tarafından açıklanan ekonominin yol haritasında bu yıl sonuna kadar çalışanlar için Kıdem Tazminatı Fonu kurulması yer alıyor.

 Peki Kıdem Tazminatı Fonu neleri değiştirecek?

Halen çalışanların kıdem tazminatında bir değişiklik olmayacak. Bu tazminatlar çalışan, çalışmaya devam ettiği müddetçe işyerinde kalacak ve işyeri tarafından ödenecek. Ancak işe yeni girenlerin tazminatları fona tabi olacak. Maaştan her ay kıdem tazminatı için belirlenen oranda kesinti işveren tarafından yapılarak Fon’a yatırılacak.

Mevcut düzenlemeler ve Yargıtay kararları ile yeni düzenlemeler ışığında işçilik alacaklarınızın takibi için iş hukuku alanında uzman avukatlar ile çalışmanız ve hukuki süreci ortaklaşa yürütmeniz önemle tavsiye olunur.

Etiket; izmir iş mahkemesine bakan avukatlar, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı, iş hukuku avukat ücretleri, sgk avukatı izmir, iş hukuku avukatı tavsiye, iş hukuku avukatı danışma, iş mahkemeleri avukatı izmir

türk hukukunun tarihsel gelişimi, iş hukukunun tarihsel gelişimi, iş hukukunun tarihsel gelişimi kısaca, hukukun tarihsel gelişimi maddeler halinde, kanunların gelişimi, dünya hukuk tarihi, izmir avukat, karşıyaka avukat, hukuk davaları, hukuk davası avukatı

Türkiye’de ! Hukukunun Tarihsel Gelişimi

Türkiye’de ! Hukukunun Tarihsel Gelişimi

19. yüzyıl ortalarına kadar Osmanlı İmparatorluğu’nun tarım ve hayvancılık ile ticaret ve el sanatlarına dayalı ekonomik yapısında önemli bir değişime olmamıştır. İmparatorluk, 19. yüzyılın ikinci yarısında sanayileşmeye başlamıştır. Osmanlı İmparatorluğu içinde bulunduğu ağır ekonomik, sosyal ve siyasal sorunlar nedeniyle sanayileşme alanında Cumhuriyet Dönemi’ne kadar önemli bir gelişme gösterememiştir. Bu nedenle de Türkiye’de hukukunun tarihsel gelişimini, Cumhuriyet Öncesi ve Cumhuriyet Dönemi olarak iki başlık altında inceleyebiliriz.

Cumhuriyet Öncesi Hukuk

Ülkemizde Avrupa’dakine benzer bir sanayi çok geç ortaya çıkmıştır. Osmanlı İmparatorluğu’nda ekonomi tarıma dayanmakta ve büyük işçi kitlelerini çalıştıran sanayi kuruluşları bulunmamaktadır. Bu dönemde işçi-işveren ilişkisinden çok örf ve âdet kurallarına göre düzenlenen usta-çırak ilişkisi görülmekte ve “zaviye” olarak adlandırılan meslek kuruluşları dikkat çekmektedir. Bu kuruluşlarla ilgili bütün düzenlemeler “fütüvvetname” denilen kaynakta düzenlenmiştir. Esnaf zaviyelerinin çatıları altında sadece Müslüman esnaf ve zanaatkârlar yer almakta ve alınan kararlar gayri müslim esnaf ve zanaatkârları ba#lamamaktaydı. Bu nedenle zaviyelerin güçleri giderek azalmaya başlamıştır. Gerek bu durumun ortaya çıkardığı sakıncaları önlemek ve gerekse de zamanın “artlarına uyma zorunluluğu yavaş yavaş esnaf zaviyelerini üzerlerindeki dini baskıdan kurtarma çabalarına yöneltmiş ve İstanbul’un fethinden sonra Batı Avrupa ülkeleri ile yoğunlaşan ilişkiler sonucunda bu ülkelerde kurulu “korporasyon” düzeni Osmanlı İmparatorluğu’nda “lonca” olarak anılacak örgütler için yeni bir model olmuştur.

Diğer bir ifadeyle, dinin bu kuruluşlar üzerindeki etkisinin azalmasıyla, artık bunların yerini “lonca” denilen kuruluşlar almıştır. Loncalar; tüm esnaf ileri gelenlerinin toplandığı, meslekleriyle ilgili serbestçe görüşebildiği ve herkesin uyabileceği kararların alındığı yerlerdir. Her loncanın bir “teavün sandığı (orta sandığı)” mevcuttur. Teavün sandığı çeşitli gelir kaynaklarına sahiptir. Bunlar arasında, vasiyetname ya da vakıf yoluyla aktarılan para veya mülkler, bir defaya mahsus olmak üzere yapılan bağışlar, çıraklıktan kalfalığa, kalfalıktan ustalığa geçerken yapılan ödemeler bulunmaktadır.  Lonca yapısı içinde oluşturulan teavün sandıklarından, yaşlılık nedeniyle işini sürdüremeyen, kalabalık ailesi olan, evlenen, sakatlanan, hastalanan esnaf ve zanaatkârlara ya da ailelerine ayni ya da parasal nitelikte yardımlar yapılabilmekte, borç para verilebilmekte ve ölmeleri halinde cenaze giderleri karşılanabilmekteydi.

Ülkemizdeki ilk sanayileşme hareketleri Avrupa’ya kıyasla daha geç yaklaşık olarak 19. yüzyılın ikinci yarısında başlamıştır. Büyük fabrika sanayisinin ülkemize geç girmesi, kapitülasyonlar, sürekli yaşanan savaşlar, loncaların yeni gelişmelere karşı istekli olmaması ve fabrika sanayisinin küçük sanayi dallarının gelişmesini engelleyerek ev ve el sanatlarını yok edeceği endişesi ile daha önceki dönemlerde günümüzdeki anlamı ile bir işçi kesiminin varlığından söz edilemez.

Loncalar hakkında ayrıntılı bilgi edinmek için Mithat Gürata, Unutulan Adetlerimiz ve Loncalar (Ankara, 1975) kitabına bakabilirsiniz.

türk hukukunun tarihsel gelişimi, iş hukukunun tarihsel gelişimi, iş hukukunun tarihsel gelişimi kısaca, hukukun tarihsel gelişimi maddeler halinde, kanunların gelişimi, dünya hukuk tarihi, izmir avukat, karşıyaka avukat, hukuk davaları, hukuk davası avukatı
Türkiyede Hukukun tarihsel gelişimi

Bu dönemde ortaya çıkan “Ahilik”de, çalışma ilişkilerini dini ve ahlaki ilkelere dayandıran önemli kuruluşlardır. Ahilik müessesesi, tasavvufi anlamda cömertliğe, el açıklığına dayanır ve fertlerin birbirini kardeş gibi görmelerinin bir ifadesidir.

Osmanlı İmparatorluğu’nda ilk sanayileşme hareketleri, Tanzimat ve Meşrutiyet dönemlerinde başlamıştır. Tanzimat ve Meşrutiyet döneminde; yapı, deri, halı, dokuma, cam vb. alanlarda sanayinin kurulup geliştirilmesi sonucu, İstanbul ve Rumeli’de, çoğu yabancı sermaye ve ortaklıklar tarafından kurulup işletilen fabrikaların sayısının artmasına bağlı olarak buralarda çalışan işçi sayısında da artış gözlenmiştir. Bu dönemde teamülü hukuk kurallarının, diğer bir ifadeyle gelenek ve göreneklerin yerini pozitif hukuk kuralları almıştır.

İmparatorluk ilk olarak Ereğli maden ocaklarında çalışan işçilerin korunmasını öngören politikalara pozitif hukuk kuralları ile işlerlik kazandırmıştır. Bu dönemde çalışma hayatıyla ilgili olarak düzenlemelerin yer aldığı yazılı kaynakların başında, 1863 tarihli “Maden Nizamnamesi” ile kömür işçileri için 1865 yılında çıkarılan “Dilaverpaşa Nizamnamesi” gelmektedir. Bu Nizamnamelerden sonra iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili kuralların yer aldığı 1869 tarihli “Maadin (Meaddin) Nizamnamesi” çıkarılmıştır.

Dilaverpaşa Nizamnamesi’nin amacı, Ereğli Kömür Havzası’nda çalışan işçilerin verimliliğini arttırmaktır. Nizamname madenlerin üretim ve işletilmesi ile ilgili kuralları düzenlemekte ve çalışma koşulları ile ilgili kurallara dağınık bir şekilde yer vermektedir. Buna karşılık Nizamname, özellikle iş sağlığı ve güvenliği gibi temel konularda hiçbir kural içermemektedir. Maadin Nizamnamesi’nin de  amacı ekonomiktir. Bu Nizamname de maden ocaklarında çalışan işçilerin verimliliğini arttırmak ve Dilaverpaşa Nizamnamesi’nin eksik yönlerini tamamlamak amacıyla çıkarılmıştır. Bu Nizamname, Dilaverpaşa Nizamnamesi’nde mevcut olmayan bazı yeni önlemlerle madencilik kesimindeki koruyuculuk düzeyini yükseltmiştir. – Hukukunun Tarihsel Gelişimi –

1877 tarihinde çıkarılan “Mecelle-i Ahkam-ı Adliye’de (Mecelle)” de çalışma hayatını düzenleyen bazı hükümlere yer verilmiştir. Ülkemizin ilk Medeni Kanunu olan Mecelle’de çalışma ilişkileri insan kirası başlığı altındaki hükümlerle düzenlenmiş ve işçi “nefsini kiraya veren kimse” olarak tanımlanmıştır.

Bu dönemde çıkarılan Mecelle dışındaki çalışma hayatıyla ilgili düzenlemelerin yer aldığı yazılı kaynaklar arasında giderek çoğalan işçi eylemlerini yasaklamak üzere 1909 yılında çıkarılan  “Tatil-i Eşgal Kanunu” gelmektedir. Aynı yıl çıkarılan “Cemiyetler Kanunu” ise, cemiyet kurmada serbestlik esasını getirmiştir.

Tatil-i Eşgal Kanunu, Türk çalışma ilişkileri tarihinin belki de en çok tartışılan hukuki düzenlemelerinden birisidir. Bu tartışmalar Kanunun çeşitli maddeleriyle getirilen düzenlemeler arasındaki içsel çelişkilerden kaynaklanmaktadır. Kanunda sendikalar mutlak bir biçimde yasaklanırken, belirli bir uzlaştırma süreci sonunda işçilere greve gidebilme özgürlüğü getirilmektedir.

Türkiye’de iş hukukunun doğuşuyla ilgili olarak Cumhuriyet Öncesi Dönemle ilgili ayrıntılı bilgi edinmek için Ahmet Makal, Osmanlı İmparatorluğu’nda Çalışma İlişkileri: 1850-1920 (Ankara, 1997) kitabına bakabilirsiniz.