Kategori: karataş

iş davası avukat, iş mahkemesi avukatı ücretleri, iş hukuku avukatı tavsiye, işçi hakları konusunda uzman avukat, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı izmir, ücretsiz iş hukuku danışma, işveren avukatı

Kanlı Mayıs

Kanlı Mayıs

Dünyada 120 yılı, Türkiye’de de 100 yılı aşkın bir süredir kutlanan 1 Mayıs nasıl doğdu?

İşçi bayramı, 1856 yılında Avustralya’nın Melbourne kentinde taş ve inşaat işçileri çalışma saatlerinin azaltılması için başlattığı protestolara kadar dayanıyor.

ABD’nin Chicago kentinde işçilerin 1 Mayıs 1886’dan itibaren iş gününün 8 saat olması için başlattığı mücadele, 1889’da Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın Paris Kongresi’nde “işçilerin ortak bayramı” olarak kabul edildi. Amerikalı işçilerin, 8 saatlik iş gününü kabul ettirmek için mücadelesi 1884’te başladı. Chicago’da, Trade-Unions (İşçi Birliği) Kongresi de 1 Mayıs 1886’dan itibaren normal iş gününün 8 saat olarak belirlenmesini kararlaştırdı. 1 Mayıs 1886’da ABD’nin büyük kentlerinde beş binden fazla grev ilan edildi. Polisle grevciler arasında çıkan çatışmalarda bir işçi öldü, çok sayıda işçi yaralandı. 3 gün süren gösteriler sonrasında sendikacılardan dördü idam, dördü ağır hapis cezasına çarptırıldı.

Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın 1889 Paris Kongresi’nde (II. Enternasyonalin 1. kongresi),işçilerin dayanışmaları amacıyla yılda bir günün ortak bayram ilan edilmesi benimsendi. Amerikalı sendikacıların önerisi üzerine o gün ”1 Mayıs” olarak belirlendi.

İşçi Bayramı Osmanlı Devleti’nde ilk kez 1911’de kutlandı. Selanik’teki tütün, pamuk ve liman işçileri Türk tarihinde ilk kutlayanlar arasına girdi. İstanbul’da ise ilk kez 1912 yılında kutlandığı bilgisi kaynaklarda yer aldı. Birinci Dünya Savaşı ve Kurtuluş Savaşları’nın ardından 1 Mayıs uzun bir aradan sonra ilk kez 1921’de kutlandı. Türkiye Sosyalist Fırkasının (TSF) çağrısı üzerine İstanbul işçileri mayısın birinci pazar günü tatil yaptı. TSF merkezindeki bayramlaşmadan sonra partinin Genel Başkanı Hüseyin Hilmi Bey ve üç delege, sadrazamı ziyaret etti.

Ankara’da da Sovyetler Birliği ile dostluk ilişkileri çerçevesinde, 1 Mayıs 1922’de işçi bayramı kutlandı. 1 Mayıs 1923’te de ilk kez “resmi” olarak işçi bayramı kutlamaları yapıldı. Ancak, 1924 yılında “kitlesel” 1 Mayıs kutlamaları yasaklandı. Ardından 1925 yılında çıkarılan “Takrir-i Sükun” yasasıyla kutlamalar 1935 yılına kadar yasaklandı.

Cumhuriyet’in ilanından sonra 27 Mayıs 1935 tarihli “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun” ile 1 Mayıs “Bahar Bayramı” olarak kabul edildi. Büyük ölçekli kutlamaların yaşanmadığı Türkiye’de 1 Mayıs yaklaşık 50 yıl aradan sonra tekrar ısındı. İlk açık 1 Mayıs kutlaması, 1975 yılında İstanbul Tepebaşı’nda bir gazinoda yapıldı. 1976 yılında ise Taksim Meydanı’nda Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyon’u (DİSK),geniş kapsamlı bir kutlama tertip etti.

iş davası avukat, iş mahkemesi avukatı ücretleri, iş hukuku avukatı tavsiye, işçi hakları konusunda uzman avukat, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı izmir, ücretsiz iş hukuku danışma, işveren avukatı
iş avukatı

Tarihe “Kanlı 1 Mayıs” olarak geçen 1977’deki kutlamalar, daha sonraki yıllar için Taksim Meydanı’na özel bir anlam yükledi. Yaklaşık 500 bin kişinin katılımıyla o zamana kadarki en geniş katılımlı 1 Mayıs toplantısı düzenlendi. Şimdiki The Marmara otelinin yerinde olan Intercontinental oteli ve Sular İdaresi binasından işçilerin üzerine ateş açıldı. Çıkan arbede sonrası Kazancı Yokuşu’na doğru kaçmaya çalışanların birçoğu ezilerek hayatını kaybetti. Daha sonraki yıllarda bu ölümlü kutlamalar için Taksim Meydanı 1 Mayıs’ın simgesi haline geldi.

 

Etiket; işçi hakları avukat, iş davası avukat, iş mahkemesi avukatı ücretleri, iş hukuku avukatı tavsiye, işçi hakları konusunda uzman avukat, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı izmir, ücretsiz iş hukuku danışma, işveren avukatı

 

Geçmişten Günümüze 1 Mayıs İşçi Bayramı

Geçmişten Günümüze 1 Mayıs İşçi Bayramı

MAYIS NASIL DOĞDU?

Peki, Türkiye’de günler öncesinde gerilim yaratan 1 Mayıs doğdu?

İşçi Bayramı’na uzanan sürecin ilk adımının 1856 yılında Avustralya’nın Melbourne kentinde taş ve inşaat işçileri çalışma saatlerinin azaltılması için başlattığı protestolara kadar dayanıyor. Ancak bu protestolar tarihte, ABD’nin Chicago kentinde işçilerin 1 Mayıs 1886’dan itibaren iş gününün 8 saat olması için başlattığı mücadelenin, 1889’da Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın Paris Kongresi’nde “işçilerin ortak bayramı” olarak kabul edilmesine kadar uzanıyor.

Amerikalı işçilerin, 8 saatlik iş gününü kabul ettirmek için mücadelesi 1884’te başladı. Chicago’da, Trade-Unions (İşçi Birliği) Kongresi de 1 Mayıs 1886’dan itibaren normal iş gününün 8 saat olarak belirlenmesini kararlaştırdı. 1 Mayıs 1886’da ABD’nin büyük kentlerinde beş binden fazla grev ilan edildi. Polisle grevciler arasında çıkan çatışmalarda bir işçi öldü, çok sayıda işçi yaralandı. 3 gün süren gösteriler sonrasında sendikacılardan dördü idam, dördü ağır hapis cezasına çarptırıldı.

Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın 1889 Paris Kongresi’nde (II. Enternasyonalin 1. kongresi),işçilerin dayanışmaları amacıyla yılda bir günün ortak bayram ilan edilmesi benimsendi. Amerikalı sendikacıların önerisi üzerine o gün ”1 Mayıs” olarak belirlendi.

TÜRKİYE’DE 1 MAYIS: PARÇA PARÇA

Dünyada 1890’lı yıllara uzanan İşçi Bayramı, tarihi kaynaklara göre, Osmanlı Devleti’nde ilk kez 1911’de kutlandı. Selanik’teki tütün, pamuk ve liman işçileri Türk tarihinde ilk kutlayanlar arasına girdi. İstanbul’da ise ilk kez 1912 yılında kutlandığı bilgisi kaynaklarda yer aldı. 1’inci Dünya Savaşı ve Kurtuluş Savaşları’nın ardından 1 Mayıs uzun bir aradan sonra ilk kez 1921’de kutlandı. Türkiye Sosyalist Fırkasının (TSF) çağrısı üzerine İstanbul işçileri mayısın birinci pazar günü tatil yaptı. TSF merkezindeki bayramlaşmadan sonra partinin Genel Başkanı Hüseyin Hilmi Bey ve üç delege, sadrazamı ziyaret etti.

Ankara’da da Sovyetler Birliği ile dostluk ilişkileri çerçevesinde, 1 Mayıs 1922’de işçi bayramı kutlandı. 1 Mayıs 1923’te de ilk kez “resmi” olarak işçi bayramı kutlamaları yapıldı. Ancak, 1924 yılında “kitlesel” 1 Mayıs kutlamaları yasaklandı. Ardından 1925 yılında çıkarılan “Takrir-i Sükun” yasasıyla kutlamalar 1935 yılına kadar yasaklandı.

Cumhuriyet’in ilanından sonra 27 Mayıs 1935 tarihli “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun” ile 1 Mayıs “Bahar Bayramı” olarak kabul edildi. Büyük ölçekli kutlamaların yaşanmadığı Türkiye’de 1 Mayıs yaklaşık 50 yıl aradan sonra tekrar ısındı. İlk açık 1 Mayıs kutlaması, 1975 yılında İstanbul Tepebaşı’nda bir gazinoda yapıldı. 1976 yılında ise Taksim Meydanı’nda Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyon’u (DİSK),geniş kapsamlı bir kutlama tertip etti.

KANLI 1 MAYIS: 1977

Tarihe “Kanlı 1 Mayıs” olarak geçen 1977’deki kutlamalar, daha sonraki yıllar için Taksim Meydanı’na özel bir anlam yükledi. Yaklaşık 500 bin kişinin katılımıyla o zamana kadarki en geniş katılımlı 1 Mayıs toplantısı düzenlendi. Şimdiki The Marmara otelinin yerinde olan Intercontinental oteli ve Sular İdaresi binasından işçilerin üzerine ateş açıldı. Çıkan arbede sonrası Kazancı Yokuşu’na doğru kaçmaya çalışanların birçoğu ezilerek hayatını kaybetti. Daha sonraki yıllarda bu ölümlü kutlamalar için Taksim Meydanı 1 Mayıs’ın simgesi haline geldi. Halen tam olarak aydınlatılamayan saldırı birçok senaryo ortaya atıldı.1978 yılında kutlamalar ve anma törenlerinin yapıldığı 1 Mayıs’ta, ertesi yıl 1979 yılında sokağa çıkma yasağı uygulanmasına rağmen, binlerce kişi kutlama yaptı. 1980 yılında sıkıyönetim nedeniyle kutlamalar yapılamazken, 12 Eylül 1980 darbesinin ardından 1981 yılında Milli Güvenlik Konseyi 1 Mayıs İşçi Bayramı’nı resmi tatiller arasından çıkarıldı.

işçi sandıkası nedir, işçi sendikaları, 1 mayıs, 1 mayıs işçi bayramı, 1 mayıs resmi tatil, Emek ve Dayanışma Günü,
1980 Darbesi sonrası resmi tatiller arasından çıkarılan 1 Mayıs, 2009 yılında tekrar resmi tatil olarak ilan edildi. 2010 yılında uzun bir aradan sonra en geniş kapsamlı kutlamalar gerçekleştirildi. Resmi rakamlara göre 140 bin, gayriresmi rakamlara göre 500 bin kişinin katıldığı kutlamalar Taksim Meydanı’nda olaysız bir şekilde gerçekleşti.

“İLLEGAL” BAYRAM

12 Eylül döneminde resmi tatil olmaktan çıkarılan 1 Mayıs, 30 yıla yakın aradan sonra Nisan 2009’da “Emek ve Dayanışma Günü” olarak resmi tatil ilan edildi. Bu 30 yıllık süreçte “illegal” olarak kutlanmaya çalışılan 1 Mayıs’ta pek çok olay çıktı.

Bunların en dikkat çekeni 1996 yılında Kadıköy’de 150 bin kişinin katılımıyla gerçekleşen kutlamalar oldu. Yasaklı olan Taksim Meydanı yerine Kadıköy’de düzenlenen kutlamalarda 3 kişi hayatını kaybetmesi üzerine olaylar çıktı. Televizyonlarda yayımlanan görüntüler orantısız güç tartışmalarına yol açtı. Bunun üzerine Kadıköy’de kutlamalar 2005 yılına kadar yasaklandı. 2006 yılında 10 yıl aranın ardından düzenlenen kutlamalarda ise hiçbir olay yaşanmadı.

yılında Taksim Meydanı’nda kutlama ve anma töreni düzeni yapmak isteyen gruplara izin verilmedi. Polis, Taksim’e çıkmak isteyenlere müdahale ederken, çıkan olaylarda birçok kişi yaralandı, resmi rakamlara göre de 580 kişi gözaltına alındı.

Emek ve Dayanışma Günü” ilan edilen 1 Mayıs’ta kutlamaları 2008 yılında Taksim Meydanı’nda yapmak isteyen gruplara Valilik izin vermedi. 1 Mayıs günü Taksim’e çıkmak isteyen gruplara polis müdahale ederken, bir hastanenin acil servisine biber gazı gelmesi tartışmalara yol açtı. Ankara’da da Sıhhiye Meydanı’nda yapılmak istenen kutlamalarda olaylar çıktı.

RESMEN VE TEKRAR

1980 Darbesi sonrası resmi tatiller arasından çıkarılan 1 Mayıs, 2009 yılında tekrar resmi tatil olarak ilan edildi. 2010 yılında uzun bir aradan sonra en geniş kapsamlı kutlamalar gerçekleştirildi. Resmi rakamlara göre 140 bin, gayriresmi rakamlara göre 500 bin kişinin katıldığı kutlamalar Taksim Meydanı’nda olaysız bir şekilde gerçekleşti.

2013 yılına kadar polis gözetiminde ve yoğun güvenlik önlemi altında gerçekleşen kutlamalarda sadece ara sokaklarda olay çıkarken, katılım da düşük seyretti. 2013 yılında Taksim Meydanı Yayalaştırma Projesi nedeniyle Taksim Meydanı gösterilere kapatılırken, yine de meydana çıkmak isteyen gruplara izin verilmedi.

2014 ve 2015 yıllarında ise polisin aldığı geniş güvenlik önlemleri nedeniyle kutlamalar sönük geçerken, Valiliğin izin verdiği Yenikapı ve Zeytinburnu’nda kutlama sessiz sedasız gerçekleşti.

İş Hukukunun Konusu ve Temel İlkeleri

İş Hukukunun Konusu ve Temel İlkeleri

İş Hukukunun Konusu

Çalışanları, “bağımlı çalışanlar” ve “bağımsız çalışanlar” olarak iki gruba ayırabiliriz. İş hukuku ise bağımlı çalışanlardan sadece işçileri ele almakta ve bunların işverenlerle olan ilişkilerini düzenlemektedir. Bağımsız çalışanlar ise iş hukukunun kapsamına girmemektedir. Bağımlı olarak çalışanlar grubuna işçilerden başka memurlar girmekte ve bunların durumu ise idare hukukunda düzenleme altına alınmıştır Bu bağlamda, iş hukuku, “bağımlı çalışma olgusunu düzenleyen özel bir hukuk dalı” olarak kabul edilebilir. Buradaki bağımlı çalışmadan kastedilen, başkasının iş organizasyonuna katılarak ve başkasınca belirlenen bir şekilde işgörmedir.

İşçinin işverene olan bağımlılığı dikkate alındığında, iş hukukunun işçiler gibi işverenler açısından da ele alınması gerekmektedir. Ancak, işveren işçi çalıştırması halinde iş hukukunun konusuna girecektir.

İş hukukunda yoğun bir devlet müdahalesi yaşanmaktadır. İş hukukunun önemli bir niteliği sadece işçi-işveren değil, işçi-işveren-devlet ilişkilerinin düzenlenmesinde de kendini göstermesidir. İşçi ile işveren arasındaki çalışma barışının kurulmasında devletin rolü ve müdahalesi, bunlarla devlet arasındaki hukuki ilişkilerin kurulmasına yol açmış ve devlet de zaman zaman getirdiği işçi yararına nispi normlar ile iş hukukunun içinde yer almıştır. Ancak çalışma hayatında devlet, sadece emredici hukuk kuralları koyan, iş ve işçi bulma görevini yapan, uyuşmazlıkları çözen ve çalışma hayatını denetleyen bir kuvvet olmayıp aynı zamanda bilfiil işveren olarak da işçi ve işveren yanında üçüncü bir taraf gibi yer almaktadır.

Ayrıca iş hukuku yalnızca iş sözleşmesinin tarafları arasındaki ilişkiyi düzenlemez. Bu tarafların herbirinin üye olabildiği örgütler de iş hukukuna konu olmaktadır. Bu bağlamda iş hukuku, iş sözleşmesine bağlı olarak çalışanlarla, çalıştıranlar ve bunların örgütleri ile devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen kurallar bütünüdür.

Bu bağlamda iş hukukunu “bireysel iş hukuku” ve “toplu iş hukuku” olarak iki alt kategoride ele almak mümkündür.

 

Bireysel İş Hukuku

Bireysel iş hukuku, tek işçiyle tek işveren arasındaki ferden kurulan iş ilişkilerini konu alır. Bu bağlamda, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin kurulması, son bulması, son bulmasının sonuçları, işçi ve işverenin birbirine karşı olan borçları bireysel iş hukukunun kapsamına girmektedir.

Ülkemizde bireysel iş hukuku alanındaki temel kanunlar; “4857 sayılı İş Kanunu”, “5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun” ve “854 sayılı Deniz İş Kanunu’dur”.

iş hukukunun kaynakları, iş hukukunun ilkeleri hakkında geniş ve açıklamalı bilgi, iş hukuku nedir, iş hukukuna ilişkin kuralların niteliği, iş hukukuna giriş, iş hukuku konuları, bireysel iş hukuku konu anlatımı, iş hukukunun ortaya çıkışı
İşçinin işverene olan bağımlılığı dikkate alındığında, iş hukukunun işçiler gibi işverenler açısından da ele alınması gerekmektedir. Ancak, işveren işçi çalıştırması halinde iş hukukunun konusuna girecektir.

Toplu İş Hukuku

Günümüzde işçi ve işverenler çoğunlukla bireysel olmaktan öte, toplu olarak karşı karşıya gelmekte; örgütlü şekilde bireysel hak ve menfaatlerini korumaktadırlar. Bu bağlamda toplu iş hukuku, işçi ve işverenlerin örgütleri, işçi ve işveren örgütlerinin birbirleri ve devletle olan ilişkileri, bu örgütlerin faaliyetleri, toplu iş sözleşmeleri, toplu iş uyuşmazlıkları ve bunların çözüm yolları gibi konuları ele almaktadır.

Ülkemizde toplu iş hukuku alanındaki temel kanun; 2012 tarihinde çıkarılan “6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’dur”.

Sosyal Güvenlik

Başlangıçta sosyal güvenlik hukuku sadece işçilerin belirli risklere karşı korunmasını amaçladığından iş hukuku disiplini içerisinde yer alırken günümüzde ise, risklerin sayısındaki artışa ve herkesi kapsama alma anlayışına bağlı olarak iş hukuku disiplininden ayrı bir disiplin olarak kabul edilmektedir.

Ülkemizde sosyal güvenlik ile ilgili şu an yürürlükte bulunan temel kanunlar; 2006 tarihinde çıkarılan 5502 sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu” ile 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’dur”.

    5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu’nun getirdiği düzenlemeler hakkında ayrıntılı bilgi edinmek için bu kitabın 7. ünitesine bakabilirsiniz.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun getirdiği düzenlemeler ve sağladığı haklar konusunda ayrıntılı bilgi edinmek için bu kitabın 7 ve 8. Ünitelerine bakabilirsiniz.

5502 Sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu’nun metni için http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/mevzuat/yururlukteki_mevzuat/kanunlar adresine; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun metni için de http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/mevzuat/yururlukteki_mevzuat/kanunlar adresine bakabilirsiniz.

 

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İşçinin Korunması

Güçlü olan işveren karşısında ekonomik yönden güçsüz ve bağımlı olan işçinin korunması ve bunlar arasında sosyal denge kurma görevi esasen iş hukukunun temel ilkesidir. Güçsüz durumda olan işçinin korunması; başta iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması olmak üzere, çalışma sürelerinin düzenlenmesi ve ücret ile diğer çalışma koşullarının belirlenmesi ve güvence altına alınması ihtiyacı iş hukukunu doğurmuş ve geliştirmiştir.

İşçilerin korunması düşüncesinin altında yatan neden, işçinin işveren karşısındaki bağımlılığıdır. Gerçekten işçinin tek geçim kaynağının ücret olması öncelikle onu sermaye kaynağının sahibi olan işverene ekonomik açıdan bağımlı kılmaktadır. İkinci olarak da işçi işverenin emir ve talimatlarına uymak zorunda olduğundan işverene karşı kişisel bir bağımlılık içerisindedir. Bu ekonomik ve kişisel bağımlılık nedeniyle işçinin özel olarak korunması zorunluluğu iş hukukunun doğuşunun altında yatan nedendir.

Nitekim Anayasa’nın 2. maddesinde “Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir. Devlet güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlüdür. Anayasa’nın 49. maddesinde de “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma

hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” ifadesi yer almaktadır.

Üretim araç ve olanaklarını elinde bulundurması nedeniyle kendisinden iş isteyen kişiden üstün durumda bulunan işveren karşısında güçsüz olan işçinin korunması her şeyden önce sosyal devletin ödevidir. Bu bakımdan işçinin korunarak sosyal barışın sağlanması yolunda günümüz anayasalarında sosyal devlet kavramına anlam veren düzenlemeler önem kazanmıştır. Nitekim ülkemiz anayasasında da sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler bölümünde, çalışanların korunmasını öngören hükümler yer almıştır.

İşçiyi koruma amacının sınırsız olacağı düşünülmemelidir. İşçinin korunması amaçlanırken, bunu gerçekleştirmeye yönelik düzenlemeler toplum yararı ile çatışmamalı, işletmeler düzeyinde de sosyal yükler, işletmenin mali durumunu sarsacak boyutlara ulaşmamalıdır. Çünkü ülkenin ve işletmelerin taşıyamayacağı yüklerin altına sokulması halinde işçinin de zarar göreceği açıktır. Bu nedenle işçiyi korumaya çalışırken aynı zamanda bu koruma gereksinimi ile ekonominin dayanma gücü arasında hassas bir dengeyi de bulmak gerekmektedir.

Nitekim Anayasa’nın 65. maddesinde de “Devlet, sosyal ve ekonomik alanlarda Anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun öncelikleri gözeterek, mali kaynaklarının yeterliliği ölçüsünde yerine getirir” hükmü yer almaktadır.

 

İşçi Yararına Yorum

İş hukukuna ait düzenlemelerde bir boşluk ya da eksiklik bulunduğu durumlarda yorumun işçi yararına yapılması iş hukukunun amacı gereğidir.

Ancak bir konu işçinin aleyhine de olsa kanunda netlikle düzenlenmişse, işçi lehine yorumla kanunu göz ardı etmek mümkün değildir. Bu nedenle böyle bir durumda kanuni çözüme itibar edilmesi gerekir.

Bir hukuki düzenlemenin işçi yararına yorumlanabilmesi, mevzuatta açık ve seçik bir hüküm bulunmaması koşuluna bağlıdır. Bu nedenle mevzuat hükümleri, hukuki düzenlemenin özüne ya da sözüne aykırı sonuç doğuracak biçimde işçi yararına yorumlanamaz. Anayasa Mahkemesine göre de, kanun hükmünün açık ve belirli olduğu durumda yorum yapmak kanun hükmüne aykırı düşer. Yorum ancak metnin anlaşılamadığı ve başka anlamların verilebileceği durumlarda söz konusudur.

 

İşçinin Kişiliğinin Tanınması

İş sözleşmesi bir satım veya kira ilişkisi olmadığından bir kere yerine getirilmekle sona ermemektedir. Bu nedenle iş sözleşmesi, işçiyle işveren arasında karşılıklı edimlerin değiş-tokuşunu öngören sürekli ve kişisel bir ilişki kurmaktadır. Bunun sonucu olarak da taraflar arasında sadakat, işçiyi gözetme ve eşit davranma vb. bir takım yükümlülükler oluşmaktadır. İşçinin sadece maddi açıdan korunması yeterli değildir. Ayrıca çalışma hayatında işçinin kişiliğinin de korunması ve tanınması  gerekir. Zira iş sözleşmesi, konusu mal varlığı olan bir sözleşme değil, kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin özellikleri incelendiğinde, bu sözleşmenin kişilik unsurlarını barındırdığı; sözleşmenin bizzat ve özenle iş görmeyi öngördüğü; sözleşmeden doğan önemli bir borcun sadakat borcu olduğu ve işçinin ölümü ile kişiliği son bulduğu için, sözleşmenin de sona erdiği görülür. Bu nedenle iş hukukunda işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi işçinin kişiliğine bağlıdır.

Çocukların Cinsel İstismarı Konusunda Türk Ceza Kanunu Değişiklik Tasarısı

Çocukların Cinsel İstismarı Konusunda Türk Ceza Kanunu Değişiklik Tasarısı

Cinsel şiddet, dünyada her yıl milyonlarca insanı etkileyen, toplumun her kesimini ilgilendiren, yaygınlığı, birey ve toplum üzerine olumsuz etkileri nedeniyle birden çok alanda mücadele edilmesi gereken önemli bir halk sağlığı sorunudur. Çocuklara yönelik cinsel istismar, çocuklara büyük ve kalıcı hasarlar veren ve ülke genelinde çok sık gerçekleşen bir suçtur.

Cinsel suçlar bireylerde ve toplumda büyük ve geri dönüşümsüz kalıcı etkiler yaratmakta olup yasal düzenlemelerin adil ve toplum vicdanını karşılayacak şekilde olması beklenir. Yasal düzenlemelerdeki yetersizlikler uygulamada sıkıntı yaşanmasına ve olumsuzluklara neden olmakta ve bu da yasal değişikliklere gidilmesine neden olmaktadır.

Yasal düzenlemeler yapılırken konunun uygulayıcılarının görüşlerinin alınmasının yasaların oluşturacağı yeni olumsuzlukları azaltabileceğine inanmaktayız. Bu amaçla 13 Uzmanlık Derneği, Meslek Birliği, Sendika ve Sivil Toplum Kuruluşu tarafından hazırlanan “Çocuğun Cinsel İstismarı Suçu ve Bu Suçun Yargılanması ile Çocuk Koruma Sistemine İlişkin Değişiklik Önerileri” başlıklı kitapçığın yasal düzenlemeler yapılırken dikkate alınması gerektiğini düşünmekteyizÇocuğun cinsel istismarı suçu ile ilgili değişiklikleri içeren “Türk Ceza Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına İlişkin Kanun Tasarısı” 09.04.2018 tarihinde Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne sunulmuş olup, tasarıda olumlu düzenlemeler bulunmakla birlikte yeni sorunlara ve olumsuzluklara neden olabilecek düzenlemeler olduğu görülmektedir.

Cinsel saldırı/istismar suçları ile ilgili olarak son Türk Ceza Kanunu’nun 2005 yılında uygulanmaya başlamasının ardından 2005, 2014, 2015, 2016 yıllarında önemli değişikliklere gidilmiştir. Son olarak hazırlanan tasarının da cezaları arttırmanın cinsel suçları azaltabileceği yaklaşımına dayandığı görülmektedir. Oysa toplumsal ve mesleki pratiğimizde cezaların arttırılmasının cinsel suçları önleyemediğini izlemekteyiz.

Tasarı; çocuğa yönelik cinsel istismar eylemlerinin hepsini içerecek biçimde cezaları ağırlaştırmamaktadır. Ancak 103. madde ile düzenlenen 15 yaşını doldurmamış çocuklara yönelik cinsel istismar suçlarının bazıları için cezanın miktarını arttırırken müebbet ya da ağırlaştırılmış müebbet cezası getirmektedir. Bazı suçlarla ilgili, özellikle de 15 yaşını dolduran çocuklara yönelik cinsel istismar suçları ile ilgili bir düzenleme yapılmamıştır. Buradan çocukların yakın çevresindeki istismar suçlularının eylemlerinin “reşit olmayanla cinsel ilişki” kapsamında değerlendirilmesine devam edileceği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla, rızanın söz konusu bile edilemeyeceği istismar olgularında, mağdur çocuğun rızasının varlığının tartışılmasına ve 104. maddede öngörülen cezaların azlığı nedeniyle de indirim ve erteleme ile faillerin hapis cezasının infazına geçilmeden serbest kalmasına devam edilecek anlamına gelmektedir.

Bir diğer önemli sorun da, Türk Ceza Kanunu’nun çocukları da istismar suçunun faili olarak görmesidir. Çocukların gelişimlerinin bir parçası olan akranlar arası cinselliğin öğrenildiği ve deneyimlendiği eylemler sebebiyle ağır ceza tehdidi ile karşı karşıya kalabilecektir. Çocuk ve çocuk istismarı tanımlarının uluslararası sözleşmelerden farklı algılanması ve değerlendirilmesi özellikle on beş yaş üstü çocuklara karşı işlenen suçlarda; çocukların erişkinlerle benzer biçimde değerlendirilmesine yol açacaktır. Akranlar arasında rızaya dayalı olarak gerçekleşen cinsel eylemler cinsel şiddet davranışı olarak değerlendirilmeye devam etmektedir. Yakın yaşlardaki çocukların flört veya merak nedeniyle ve gelişimlerinin doğal bir parçası olarak gerçekleştirdikleri eylemler ağır cezalar ile karşılanmaktadır. Bu yapıldığı takdirde çocukların cinsel istismardan korunmasını amaçlayan düzenlemeler çocukların zarar görmesine ve orantısız sonuçlar doğmasına neden olmaya devam edecektir.

Çocuğun cinsel istismarı başlığı altındaki yapılacak tüm düzenlemeler, failin yetişkin olması durumunda 18 yaşına kadar bütün çocukları kapsayacak biçimde düzenlenmelidir. Çocuklar ceza sorumluluğu açısından değil güvenlik tedbiri uygulanması açısından ele alınmalı ve çocuklara suçlu gözü ile değil suça sürüklenen çocuk gözü ile bakılarak çocuklara yönelik eğitim ve sağlık tedbiri kararları alınmalıdır. Akranlar arası cinsel suçlarda 3-5 yaş arasında bir yaş farkı olup olmamasına göre yasal düzenleme yapılmalıdır. Akranlar arasındaki ilişkiler bir an önce Avrupa Konseyi Sözleşmesi gereğince ceza hukukunun konusu olmaktan çıkartılmalıdır. Çocuk Hakları Sözleşmesi ve çocuk adaletine ilişkin prensipler dikkate alınarak çocuklara ceza yerine her durumda önceliğin eğitim, tedavi, meslek edindirme, çocuğa ya da aileye rehberlik hizmeti gibi alternatif tedbirler alınması uygun olacaktır.

Türk Ceza Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair 09.04.2018 Tarihli Yasa Tasarısı’nda; cinsel şiddet faillerinin ayakta ya da yatarak cinsel isteğin ilaçla baskılanmasına yönelik tedbire tabi tutulmasına uzman raporu üzerine hakim tarafından karar verilebileceği belirtilmektedir. Daha önce yasanın 108. maddesinde yer alan ve yönetmelikle de düzenlenen hükümlülerin cinsel isteğinin azaltılması amacıyla ilaç verilmesi “tedavi” kavramı kullanılmadan yeniden belirtilmiştir.  Araştırmalar; hayvanların aksine insanlarda cinsel saldırı eylemleri ile hormon seviyeleri arasında doğrudan bir ilişki kurmamaktadır.

çocuk istismarı, pedofili, cinsel saldırı, cinsel istismar, cinsel saldırı cezası,
Bu amaçla 13 Uzmanlık Derneği, Meslek Birliği, Sendika ve Sivil Toplum Kuruluşu tarafından hazırlanan “Çocuğun Cinsel İstismarı Suçu ve Bu Suçun Yargılanması ile Çocuk Koruma Sistemine İlişkin Değişiklik Önerileri” başlıklı kitapçığın yasal düzenlemeler yapılırken dikkate alınması gerektiğini düşünmekteyiz.

Bilindiği gibi Türkiye Psikiyatri Derneği’nin itirazı ile Danıştay tarafından “tedavi”den ne anlaşılması gerektiğinin açıkça düzenlenmediği” gerekçesiyle kastrasyon uygulamasını düzenleyen Yönetmeliğin yürütmesi durdurulmuştu. Hükümlülerin “cinsel isteği azaltan ilaçlar alması” konusunda yapılan düzenleme bu kez “tıbbi gereklilik” koşuluna bırakılmış olması olumlu bir gelişme olsa da yine kişilerin onamı konusuna açıklık getirmemiştir. Bilindiği gibi, hükümlünün onamı alınmadan yapılacak herhangi bir tıbbi girişim Türkiye’nin iç hukukuna yansıyan uluslararası sözleşmelerden İstanbul Protokolü’ne,  Uluslararası Biyoloji ve Tıbbın Uygulanması Bakımından İnsan Hakları ve İnsan Haysiyetinin Korunması Sözleşmesi’ne, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’ne ve Anayasa’nın 17. maddesine aykırıdır. Dahası Dünya Tabipler Birliği Uluslararası Tıbbi Etik Kuralları, Dünya Tabipler Birliği Hasta Hakları Bildirgesi, Tababet ve Şuabatı Sanatlarının Tarzı İcrasına Dair 1219 sayılı Kanun, Türk Tabipleri Birliği Hekimlik Meslek Etiği Kuralları ve Hasta Hakları Yönetmeliği hekimleri böyle bir girişimden alıkoymaktadır.

Çocukların maruz bırakıldıkları şiddetin önlenmesine yönelik beklenen kısa, orta ve uzun erimli programlar yerine cezaların arttırılmasına odaklanan yaklaşımlar uzun vadede umut verici gözükmemektedir. Yıllardır süren ve kamuoyunun da yakından izlediği çocuğa ve kadına yönelik şiddet suçlarına ilişkin yargılama sonuçları, yasa uygulayıcıların ağır cezaları yersiz bulduğunu ve uygulamaktan kaçındığını göstermektedir.

TCK’da 28.06.2014 tarihinde yapılan değişiklikle beden ve ruh sağlığında bozulma kavramının ağırlaştırıcı unsur olmaktan çıkarılmasından sonra cinsel suçlara maruz kalanların değerlendirildiği merkezlerde ruhsal değerlendirmelerin hiç yapılmamasına neden olmuştur. Kişilerin savcılıklar ve mahkemeler tarafından sadece fiziksel muayenesine ait isteklerde bulunulması veya fiziksel olarak zarar görmeyen kişilerin muayeneye dahi gönderilmemesi nedeni ile cinsel şiddet olgularına tanı koydurucu rapor düzenlenememekte ve değerlendirme sadece adli soruşturma ile yapılmak durumunda kalınmaktadır. Bu nedenle gerek erişkinlerin gerekse çocukların cinsel şiddete uğradıkları durumlarda mutlaka ruhsal değerlendirmesinin yapılmasını zorunlu hale getirecek düzenlemeler yapılmalıdır. Ruhsal değerlendirme yapılmaması cinsel şiddete uğrayan kişilerin ruhsal sorunlarına tıbbi destek almasını da önemli derecede azaltan bir durum olup ciddi bir halk sağlığı sorununa neden olabilmektedir.

Cinsel suçlarla ilgili yasal düzenlemelerin politik malzeme yapılmadan, tüm siyasi partiler tarafından ortak bir anlayışla düzenlenmesi, cinsel suçlara maruz kalan kişilere yönelik suçlayıcı yaklaşımlara engel olunması, cinsel suçların tamamen cinsel şiddet uygulayan kişiden kaynaklandığının topluma anlatılabilmesi gerekir.

Ceza ve Güvenlik Tedbirlerinin İnfazı hakkında Kanun’da yer alan faillerin çocuklarla ilgili işlerde çalışamayacağı yönündeki tedbirler korunmuş olsa da buna ilişkin bir izlem sisteminin oluşturulması ivedilikle sağlanmalıdır.

Sonuç olarak;

  • Çocuk kavramı ve çocuklara yönelik cinsel istismar, uluslararası sözleşmeler ışığında tanımlanmalı,
  • Cinsel istismar 18 yaşından küçüklere yönelik her tür cinsel davranışı kapsayacak biçimde düzenlenmeli,
  • Ensest ayrı bir suç olarak düzenlenmeli,
  • Erken yaşta “evlendirilme” cinsel istismar suçu kapsamında düzenlenmeli, Medeni Kanundaki evlilik yaşı “18 yaşını doldurmuş olmak” şeklinde düzenlenmeli
  • Rızaya dayalı cinsel ilişki sadece akranlar arasında kabul edilmeli,
  • Riskli cinsel davranışlara karşı gençleri aydınlatacak, cinsel sağlık ve üreme sağlığı konularında danışmanlık verecek bir destek sistemi olarak Sağlık Bakanlığı bünyesinde her ilde “Gençlik Danışma Merkezleri” kurulmalı,
  • Cinsel şiddete maruz bırakılanın esenlikle yaşamını sürdürmesini sağlayacak gerekli tedavi ve rehabilitasyon desteği sağlamalı,
  • Cinsel şiddet olgularının büyük bir kısmında fiziksel bulgu oluşmaması veya bulguların iyileşmesi nedeni ile delil niteliğindeki raporlarda “tanı koyma” açısından ruhsal değerlendirme büyük bir önem taşımaktadır. Yasal düzenlemelere ruhsal değerlendirmenin yapılması gerektiğine dair vurgu yapılmalı veya Yönetmeliklerle bu duruma çözüm bulunmalı,
  • Sağlık çalışanları ceza infazcısı konumunda bırakılmamalı,
  • Kanunlar ve yönetmelikler düzenlenirken konuyla ilgili sivil toplum kuruluşlarından destek alınmalıdır.
Etiket; çocuk istismarı, pedofili, cinsel saldırı, cinsel istismar, cinsel saldırı cezası, , çocuklara yönelik cinsel istismar, cinsel suç, istismar
izmir boşanma avukatı ücretleri, izmir boşanma avukatı forum, izmir en iyi boşanma avukatı kim, boşanma avukatı izmir yorumları, en iyi avukat isimleri izmir, izmir bosanma avukat numaralari, boşanma avukatı yorumları, izmir hukuk büroları listesi

Avukatlık Mesleğine Büyük Hakaret

Avukatlık Mesleğine Büyük Hakaret

Bir gazetede bugün yayınlanan fakat hiçbir haber niteliği taşımayan bir yazıda:

Yuva yıkma, avukatların 1 milyar liralık rant kapısı

Kadını şiddetten koruma bahanesiyle Haçlı Batı’dan ithal edilen düzenlemelerin, eşler arasında ara bulucu olmak yerine ayrılıkları teşvik eden avukatlar için rant kapısına dönüştüğü ortaya çıktı. Kadını şiddetten koruma bahanesiyle Haçlı Batı’dan ithal edilen düzenlemelerin kaldırılmaması için mücadele eden barolar ve avukatların geçtiğimiz yıl 1 milyar 136 milyon liranın üzerinde kazanç sağladığı; boşanma tazminatları, nafaka artırımı, takı paylaşımı, mal paylaşımı gibi davalardan elde edilen gelirlerle birlikte boşanmaların ‘cübbeli’ aile karşıtları için devasa bir rant kapısı oluşturduğu belirlendi.” ifadelerine yer verilmiştir.

Başlı başına halkı kin ve düşmanlığa tahrik etme suçu oluşturan bu ifadeler aslında adalete erişimdeki harç masrafları ve uzayan süreçlerden kaynaklanan hala toplumumuzun bir kesimi tarafından benimsenmekte olan yanlış düşüncelerin yansımalarıdır. Her vatandaşın hukuki süreçlerde haklarını ortaya çıkarabilecek ve bu hakları savunabilecek bir avukatın desteğine ihtiyacı vardır. Bu bir zorunluluk olmayıp yalnızca etkin bir savunmanın gereğidir. Avukatların bilhassa boşanma davalarında üstlendiği bir nevi psikolojik danışmanlık hizmetleri olağanın üzerinde bir emek ve mesai harcamasına yol açmakta ve bu zor sürecin en az zararla çözülmesinde önemli bir rol oynamalarını sağlamaktadır. Avukatların bu denli hassas bir konuda gösterdiği empati ve duyarlılığa rağmen yukarıda yer alan ve türevi ifadelerin mesnetsiz ve ahlak dışı olduğunu üzülerek belirtmek durumundayız. İnsan haklarını savunan tek meslek olan avukatlığın kirli politikaların ürünü bu tarz söylemlere konu edilebilmesi ve bu şekilde reyting malzemesi olarak kullanılmaya çalışılması Anayasal güvence altına alınmış hukuk devleti ilkesinin açık bir ihlali olmaktan öte değildir.

izmir boşanma avukatı ücretleri, izmir boşanma avukatı forum, izmir en iyi boşanma avukatı kim, boşanma avukatı izmir yorumları, en iyi avukat isimleri izmir, izmir bosanma avukat numaralari, boşanma avukatı yorumları, izmir hukuk büroları listesi
Avukatlık Mesleğine Büyük Hakaret Bir gazetede bugün yayınlanan fakat hiçbir haber niteliği taşımayan bir yazıda… avukatlık kanunu İzmir -karşıyaka avukat

Boşanma sebepleri genel olarak, “şiddetli geçimsizlik”, “terk”, “zina”, “sosyoekonomik yetersizlik”, “cana kast”, “kötü muamele”, “akıl hastalığı”, “şan, şöhret” gibi sıralanabilir.

Boşanma, evlilik kadar eski bir kurumdur. Belli bir kültür düzeyine ulaşmış ve evliliği sosyal bir kurum olarak kabul etmiş toplumlarda boşanma hakkı, bazı yasa ve geleneklerle kısıtlanmış; fakat hiçbir zaman ortadan kaldırılmamıştır.

Kadınlar ekonomik bakımdan daha bağımsız hale geldikçe, evlilik giderek eskisine oranla daha az zorunlu bir ekonomik ortaklık olarak görülmektedir.Bunun yanında sanayileşme, ailenin kuruluşunu ve aile içi ilişkileri de değiştirmiştir. Sanayileşme ile birlikte, akrabalık sistemine bağlı kapalı toplum dağıldığı için, akraba içinden ve dar çevreden yapılan evliliklerin oranları düşmüştür. Eş seçiminde ailelerin rolü azalmıştır. Genç kız ve erkek, evlilik kararını anlaşarak vermektedir. Aile, az çocuk istemektedir. Dahası, kadın ve erkek arasındaki eşitlik, eskiye nazaran çok daha gelişmiştir. Ayrıca, aile dengesini sağlayan akraba çevresinin azalması veya başka yerlerde ikamet ediyor olması da, boşanma oranını yükselten etkenler arasında görülmüştür.

Boşanma davaları ülkemizde “nişanlanma, başlık parası, sünnet düğününde takılan takılar” gibi Avrupa’daki sistemlerden ayrılan kendine özgü durumları nedeniyle çok karmaşık ve çekişmeli olabilmektedir. Bu nedenle her somut olaya göre değişkenlik gösteren özellikli durumlarda avukatların izleyeceği yol ve yöntemler farklılık arz etmektedir. Bu sebeple boşanma davalarında uzman bir  boşanma avukatından hukuki yardım almanız önemle tavsiye olunur.

 

Etiket ;izmir boşanma avukatı ücretleri, izmir boşanma avukatı forum, izmir en iyi boşanma avukatı kim, boşanma avukatı izmir yorumları, en iyi avukat isimleri izmir, izmir bosanma avukat numaralari, boşanma avukatı yorumları, izmir hukuk büroları listesi

iş hukukunun kaynakları, iş hukukunun ilkeleri hakkında geniş ve açıklamalı bilgi, iş hukukunun konusu, iş hukuku nedir, iş hukukuna ilişkin kuralların niteliği, iş hukukuna giriş, iş hukuku konuları, iş hukukunun ortaya çıkışı

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İşçinin Korunması

Güçlü olan işveren karşısında ekonomik yönden güçsüz ve bağımlı olan işçinin korunması ve bunlar arasında sosyal denge kurma görevi esasen iş hukukunun temel ilkesidir. Güçsüz durumda olan işçinin korunması; başta iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması olmak üzere, çalışma sürelerinin düzenlenmesi ve ücret ile diğer çalışma koşullarının belirlenmesi ve güvence altına alınması ihtiyacı iş hukukunu doğurmuş ve geliştirmiştir

İşçilerin korunması düşüncesinin altında yatan neden, işçinin işveren karşısındaki bağımlılığıdır. Gerçekten işçinin tek geçim kaynağının ücret olması öncelikle onu sermaye kaynağının sahibi olan işverene ekonomik açıdan bağımlı kılmaktadır. İkinci olarak da işçi işverenin emir ve talimatlarına uymak zorunda olduğundan işverene karşı kişisel bir bağımlılık içerisindedir. Bu ekonomik ve kişisel bağımlılık nedeniyle işçinin özel olarak korunması zorunluluğu iş hukukunun doğuşunun altında yatan nedendir

Nitekim Anayasa’nın 2. maddesinde “Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir. Devlet güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlüdür. Anayasa’nın 49. maddesinde de “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma

hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” ifadesi yer almaktadır.

Üretim araç ve olanaklarını elinde bulundurması nedeniyle kendisinden iş isteyen kişiden üstün durumda bulunan işveren karşısında güçsüz olan işçinin korunması her şeyden önce sosyal devletin ödevidir. Bu bakımdan işçinin korunarak sosyal barışın sağlanması yolunda günümüz anayasalarında sosyal devlet kavramına anlam veren düzenlemeler önem kazanmıştır. Nitekim ülkemiz anayasasında da sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler bölümünde, çalışanların korunmasını öngören hükümler yer almıştır.

İşçiyi koruma amacının sınırsız olacağı düşünülmemelidir. İşçinin korunması amaçlanırken, bunu gerçekleştirmeye yönelik düzenlemeler toplum yararı ile çatışmamalı, işletmeler düzeyinde de sosyal yükler, işletmenin mali durumunu sarsacak boyutlara ulaşmamalıdır. Çünkü ülkenin ve işletmelerin taşıyamayacağı yüklerin altına sokulması halinde işçinin de zarar göreceği açıktır. Bu nedenle işçiyi korumaya çalışırken aynı zamanda bu koruma gereksinimi ile ekonominin dayanma gücü arasında hassas bir dengeyi de bulmak gerekmektedir

Nitekim Anayasa’nın 65. maddesinde de “Devlet, sosyal ve ekonomik alanlarda Anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun öncelikleri gözeterek, mali kaynaklarının yeterliliği ölçüsünde yerine getirir” hükmü yer almaktadır (AY m.65).

 

İşçi Yararına Yorum

İş hukukuna ait düzenlemelerde bir boşluk ya da eksiklik bulunduğu durumlarda yorumun işçi yararına yapılması iş hukukunun amacı gereğidir.

Ancak bir konu işçinin aleyhine de olsa kanunda netlikle düzenlenmişse, işçi lehine yorumla kanunu göz ardı etmek mümkün değildir. Bu nedenle böyle bir durumda kanuni çözüme itibar edilmesi gerekir.

Bir hukuki düzenlemenin işçi yararına yorumlanabilmesi, mevzuatta açık ve seçik bir hüküm bulunmaması koşuluna bağlıdır. Bu nedenle mevzuat hükümleri, hukuki düzenlemenin özüne ya da sözüne aykırı sonuç doğuracak biçimde işçi yararına yorumlanamaz. Anayasa Mahkemesine göre de, kanun hükmünün açık ve belirli olduğu durumda yorum yapmak kanun hükmüne aykırı düşer. Yorum ancak metnin anlaşılamadığı ve başka anlamların verilebileceği durumlarda söz konusudur.

iş hukukunun kaynakları, iş hukukunun ilkeleri hakkında geniş ve açıklamalı bilgi, iş hukukunun konusu, iş hukuku nedir, iş hukukuna ilişkin kuralların niteliği, iş hukukuna giriş, iş hukuku konuları, iş hukukunun ortaya çıkışı
iş hukukunun temel ilkesi iş hukukunun kaynakları, iş hukukunun ilkeleri hakkında geniş ve açıklamalı bilgi, iş hukukunun konusu, iş hukuku nedir, iş hukukuna ilişkin kuralların niteliği, iş hukukuna giriş, iş hukuku konuları, iş hukukunun ortaya çıkışı

İşçinin Kişiliğinin Tanınması

İş sözleşmesi bir satım veya kira ilişkisi olmadığından bir kere yerine getirilmekle sona ermemektedir. Bu nedenle iş sözleşmesi, işçiyle işveren arasında karşılıklı edimlerin değiş-tokuşunu öngören sürekli ve kişisel bir ilişki kurmaktadır. Bunun sonucu olarak da taraflar arasında sadakat, işçiyi gözetme ve eşit davranma vb. bir takım yükümlülükler oluşmaktadır. İşçinin sadece maddi açıdan korunması yeterli değildir. Ayrıca çalışma hayatında işçinin kişiliğinin de korunması ve tanınması  gerekir. Zira iş sözleşmesi, konusu malvarlığı olan bir sözleşme değil, kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin özellikleri incelendiğinde, bu sözleşmenin kişilik unsurlarını barındırdığı; sözleşmenin bizzat ve özenle iş görmeyi öngördüğü; sözleşmeden doğan önemli bir borcun sadakat borcu olduğu ve işçinin ölümü ile kişiliği son bulduğu için, sözleşmenin de sona erdiği görülür. Bu nedenle iş hukukunda işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi işçinin kişiliğine bağlıdır.

Kıdem Tazminatı Sendromu

Kıdem Tazminatı Sendromu!

Kıdem tazminatı, son günlerin en çok konuşulan işçilik alacaklarından biri. Cumhurbaşkanı bugünkü toplantısında “kıdem tazminatı sorununu çözeceğiz” açıklamasında bulundu. Hazine ve Maliye Bakanı tarafından açıklanan ekonominin yol haritasında bu yıl sonuna kadar çalışanlar için Kıdem Tazminatı Fonu kurulması yer alıyor. Kamuda çalışanları, serbest çalışanları ve ticaret kesimini toplam çalışanlardan çıkarsak dahi, yapılacak bu düzenleme 30 milyon istihdamın en azından 20 milyonunu ilgilendiriyor demektir.

Mevcut sistemde Her 100 çalışandan 85’i kıdem tazminatını alamıyor. 

İşçinin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazandığı kanunda belirtilmiş olmasına karşın hakedilmiş olan bu işçilik alacağını talep ve tahsil etmede işçi ve işçi avukatlarının karşılaştığı en büyük problem ise davaların “belirli alacak davası” olarak açılması gereği olmaktadır.

Arabulucuda sonuçlanamayan işçilik alacaklarına ilişkin davalar yaygın bir biçimde “belirsiz alacak davası” olarak açılmaktaydı. Bunun başlıca sebepleri işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, asgari geçim indirimi gibi alacaklarının tam ve net olarak hesaplanmada yaşanan zorluk ve yüklü mahkeme harçlarının bir seferde yatırılmasında yaşanan ekonomik güçlüklerdir.

6100 sayılı Kanun ile birlikte belirsiz alacak davası açma imkanı tanınarak belirsiz alacaklar bakımından hak arama özgürlüğü genişletilmiştir. İşçi alacakları da kanaatimizce işçi tarafından net olarak belirlenemeyeceğinden belirsiz alacak davasının konusudur. Çünkü; iş sözleşmesinde iş görme edimini yerine getiren ve belge düzenleme yetkisi ve yükümlülüğü bulunmayan işçinin, alacaklarını belirleyebilmesi için işveren tarafından düzenlenen kanuna uygun belgelere ihtiyacı vardır.

İlaveten, hakime alacak miktarının tayin ve tespitinde takdir yetkisi tanındığı hallerde, hakimin kullanacağı takdir yetkisi sonucu alacak belirli hale gelebileceğinden, davacının davanın açıldığı tarih itibariyle alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin imkansız olduğu kabul edilmelidir.

Hal böyleyken Yargıtay’ın farklı hukuk dairelerinde işçilik alacaklarının ne tür bir dava yöntemiyle talep edileceği sorunsalı farklı kararlar ile sonuçlanmış, Yargıtay’ın iş davalarına bakan 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri ile Hukuk Genel Kurulu içtihatları arasında ortaya çıkan farklılığın giderilmesi için Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca yapılan değerlendirme sonucunda 15.12.2017 gün ve 2016/6 E.-2017/5 K. sayılı kararı ile “İşçilik alacaklarının çok çeşitli tür, nitelik ve kapsamda olması, somut olayın özelliklerine göre oldukça değişkenlik göstermesi, hatta aynı tür işçilik alacaklarında dahi somut olayın özellikleri itibariyle işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı konusunda soyut ve genel nitelikte, her bir olayda geçerli olacak ölçüde bir karar alınamayacağından, içtihadı birleştirmeye gerek olup olmadığı ön sorun olarak tartışılmış ve sonuç olarak içtihadı birleştirmeye gerek olmadığı” yönünde karar verilmiştir.

Yerel Mahkemelerde görülmekte olan davalarda ise kıdem tazminatı yönünden belirsiz alacak davası açılamayacağı gerekçesiyle mevcut davalar usulden reddedilmeye başlanmıştır. Reddedilen davalar nedeniyle işçiler mağdur edilmiş, zaten peşin olarak alması gereken alacağını geç de olsa alabilmek için uğraşan işçi mahkeme masrafı ve karşı vekalet ücretlerini de ödemek zorunda bırakılmıştır. Yerel Mahkemelerde 2 senedir görülmekte olan ve hatta tüm delillerin toplanmış olduğu dosyalarda dahi davalar sırf bu gerekçe ile reddedilebilmektedir.

Bu emsallerin en büyük zorluğu işçi avukatlarının üzerinde olup avukat-müvekkil ilişkisi yara almakta ve hukuka duyulan güven tükenmektedir. İşçinin çalışmış olduğu yerdeki tüm kayıtlar, defter ve belgeler elinde bulunmadığı halde işçilik alacaklarını kuruşu kuruşuna net bir biçimde belirlemesi istenen avukatlar, bir de hesaplama zorluğunu aşmak için bilgisayar programları edinerek ekstra harcamalar yapmak durumunda bırakılmaktadır.

izmir iş mahkemesine bakan avukatlar, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı, iş hukuku avukat ücretleri, sgk avukatı izmir, iş hukuku avukatı tavsiye, iş hukuku avukatı danışma, iş mahkemeleri avukatı izmir
Kıdem tazminatı, son günlerin en çok konuşulan işçilik alacaklarından biri. Cumhurbaşkanı bugünkü toplantısında “kıdem tazminatı sorununu çözeceğiz” açıklamasında bulundu. Hazine ve Maliye Bakanı tarafından açıklanan ekonominin yol haritasında bu yıl sonuna kadar çalışanlar için Kıdem Tazminatı Fonu kurulması yer alıyor.

 Peki Kıdem Tazminatı Fonu neleri değiştirecek?

Halen çalışanların kıdem tazminatında bir değişiklik olmayacak. Bu tazminatlar çalışan, çalışmaya devam ettiği müddetçe işyerinde kalacak ve işyeri tarafından ödenecek. Ancak işe yeni girenlerin tazminatları fona tabi olacak. Maaştan her ay kıdem tazminatı için belirlenen oranda kesinti işveren tarafından yapılarak Fon’a yatırılacak.

Mevcut düzenlemeler ve Yargıtay kararları ile yeni düzenlemeler ışığında işçilik alacaklarınızın takibi için iş hukuku alanında uzman avukatlar ile çalışmanız ve hukuki süreci ortaklaşa yürütmeniz önemle tavsiye olunur.

Etiket; izmir iş mahkemesine bakan avukatlar, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı, iş hukuku avukat ücretleri, sgk avukatı izmir, iş hukuku avukatı tavsiye, iş hukuku avukatı danışma, iş mahkemeleri avukatı izmir

türk hukukunun tarihsel gelişimi, iş hukukunun tarihsel gelişimi, iş hukukunun tarihsel gelişimi kısaca, hukukun tarihsel gelişimi maddeler halinde, kanunların gelişimi, dünya hukuk tarihi, izmir avukat, karşıyaka avukat, hukuk davaları, hukuk davası avukatı

Türkiye’de ! Hukukunun Tarihsel Gelişimi

Türkiye’de ! Hukukunun Tarihsel Gelişimi

19. yüzyıl ortalarına kadar Osmanlı İmparatorluğu’nun tarım ve hayvancılık ile ticaret ve el sanatlarına dayalı ekonomik yapısında önemli bir değişime olmamıştır. İmparatorluk, 19. yüzyılın ikinci yarısında sanayileşmeye başlamıştır. Osmanlı İmparatorluğu içinde bulunduğu ağır ekonomik, sosyal ve siyasal sorunlar nedeniyle sanayileşme alanında Cumhuriyet Dönemi’ne kadar önemli bir gelişme gösterememiştir. Bu nedenle de Türkiye’de hukukunun tarihsel gelişimini, Cumhuriyet Öncesi ve Cumhuriyet Dönemi olarak iki başlık altında inceleyebiliriz.

Cumhuriyet Öncesi Hukuk

Ülkemizde Avrupa’dakine benzer bir sanayi çok geç ortaya çıkmıştır. Osmanlı İmparatorluğu’nda ekonomi tarıma dayanmakta ve büyük işçi kitlelerini çalıştıran sanayi kuruluşları bulunmamaktadır. Bu dönemde işçi-işveren ilişkisinden çok örf ve âdet kurallarına göre düzenlenen usta-çırak ilişkisi görülmekte ve “zaviye” olarak adlandırılan meslek kuruluşları dikkat çekmektedir. Bu kuruluşlarla ilgili bütün düzenlemeler “fütüvvetname” denilen kaynakta düzenlenmiştir. Esnaf zaviyelerinin çatıları altında sadece Müslüman esnaf ve zanaatkârlar yer almakta ve alınan kararlar gayri müslim esnaf ve zanaatkârları ba#lamamaktaydı. Bu nedenle zaviyelerin güçleri giderek azalmaya başlamıştır. Gerek bu durumun ortaya çıkardığı sakıncaları önlemek ve gerekse de zamanın “artlarına uyma zorunluluğu yavaş yavaş esnaf zaviyelerini üzerlerindeki dini baskıdan kurtarma çabalarına yöneltmiş ve İstanbul’un fethinden sonra Batı Avrupa ülkeleri ile yoğunlaşan ilişkiler sonucunda bu ülkelerde kurulu “korporasyon” düzeni Osmanlı İmparatorluğu’nda “lonca” olarak anılacak örgütler için yeni bir model olmuştur.

Diğer bir ifadeyle, dinin bu kuruluşlar üzerindeki etkisinin azalmasıyla, artık bunların yerini “lonca” denilen kuruluşlar almıştır. Loncalar; tüm esnaf ileri gelenlerinin toplandığı, meslekleriyle ilgili serbestçe görüşebildiği ve herkesin uyabileceği kararların alındığı yerlerdir. Her loncanın bir “teavün sandığı (orta sandığı)” mevcuttur. Teavün sandığı çeşitli gelir kaynaklarına sahiptir. Bunlar arasında, vasiyetname ya da vakıf yoluyla aktarılan para veya mülkler, bir defaya mahsus olmak üzere yapılan bağışlar, çıraklıktan kalfalığa, kalfalıktan ustalığa geçerken yapılan ödemeler bulunmaktadır.  Lonca yapısı içinde oluşturulan teavün sandıklarından, yaşlılık nedeniyle işini sürdüremeyen, kalabalık ailesi olan, evlenen, sakatlanan, hastalanan esnaf ve zanaatkârlara ya da ailelerine ayni ya da parasal nitelikte yardımlar yapılabilmekte, borç para verilebilmekte ve ölmeleri halinde cenaze giderleri karşılanabilmekteydi.

Ülkemizdeki ilk sanayileşme hareketleri Avrupa’ya kıyasla daha geç yaklaşık olarak 19. yüzyılın ikinci yarısında başlamıştır. Büyük fabrika sanayisinin ülkemize geç girmesi, kapitülasyonlar, sürekli yaşanan savaşlar, loncaların yeni gelişmelere karşı istekli olmaması ve fabrika sanayisinin küçük sanayi dallarının gelişmesini engelleyerek ev ve el sanatlarını yok edeceği endişesi ile daha önceki dönemlerde günümüzdeki anlamı ile bir işçi kesiminin varlığından söz edilemez.

Loncalar hakkında ayrıntılı bilgi edinmek için Mithat Gürata, Unutulan Adetlerimiz ve Loncalar (Ankara, 1975) kitabına bakabilirsiniz.

türk hukukunun tarihsel gelişimi, iş hukukunun tarihsel gelişimi, iş hukukunun tarihsel gelişimi kısaca, hukukun tarihsel gelişimi maddeler halinde, kanunların gelişimi, dünya hukuk tarihi, izmir avukat, karşıyaka avukat, hukuk davaları, hukuk davası avukatı
Türkiyede Hukukun tarihsel gelişimi

Bu dönemde ortaya çıkan “Ahilik”de, çalışma ilişkilerini dini ve ahlaki ilkelere dayandıran önemli kuruluşlardır. Ahilik müessesesi, tasavvufi anlamda cömertliğe, el açıklığına dayanır ve fertlerin birbirini kardeş gibi görmelerinin bir ifadesidir.

Osmanlı İmparatorluğu’nda ilk sanayileşme hareketleri, Tanzimat ve Meşrutiyet dönemlerinde başlamıştır. Tanzimat ve Meşrutiyet döneminde; yapı, deri, halı, dokuma, cam vb. alanlarda sanayinin kurulup geliştirilmesi sonucu, İstanbul ve Rumeli’de, çoğu yabancı sermaye ve ortaklıklar tarafından kurulup işletilen fabrikaların sayısının artmasına bağlı olarak buralarda çalışan işçi sayısında da artış gözlenmiştir. Bu dönemde teamülü hukuk kurallarının, diğer bir ifadeyle gelenek ve göreneklerin yerini pozitif hukuk kuralları almıştır.

İmparatorluk ilk olarak Ereğli maden ocaklarında çalışan işçilerin korunmasını öngören politikalara pozitif hukuk kuralları ile işlerlik kazandırmıştır. Bu dönemde çalışma hayatıyla ilgili olarak düzenlemelerin yer aldığı yazılı kaynakların başında, 1863 tarihli “Maden Nizamnamesi” ile kömür işçileri için 1865 yılında çıkarılan “Dilaverpaşa Nizamnamesi” gelmektedir. Bu Nizamnamelerden sonra iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili kuralların yer aldığı 1869 tarihli “Maadin (Meaddin) Nizamnamesi” çıkarılmıştır.

Dilaverpaşa Nizamnamesi’nin amacı, Ereğli Kömür Havzası’nda çalışan işçilerin verimliliğini arttırmaktır. Nizamname madenlerin üretim ve işletilmesi ile ilgili kuralları düzenlemekte ve çalışma koşulları ile ilgili kurallara dağınık bir şekilde yer vermektedir. Buna karşılık Nizamname, özellikle iş sağlığı ve güvenliği gibi temel konularda hiçbir kural içermemektedir. Maadin Nizamnamesi’nin de  amacı ekonomiktir. Bu Nizamname de maden ocaklarında çalışan işçilerin verimliliğini arttırmak ve Dilaverpaşa Nizamnamesi’nin eksik yönlerini tamamlamak amacıyla çıkarılmıştır. Bu Nizamname, Dilaverpaşa Nizamnamesi’nde mevcut olmayan bazı yeni önlemlerle madencilik kesimindeki koruyuculuk düzeyini yükseltmiştir. – Hukukunun Tarihsel Gelişimi –

1877 tarihinde çıkarılan “Mecelle-i Ahkam-ı Adliye’de (Mecelle)” de çalışma hayatını düzenleyen bazı hükümlere yer verilmiştir. Ülkemizin ilk Medeni Kanunu olan Mecelle’de çalışma ilişkileri insan kirası başlığı altındaki hükümlerle düzenlenmiş ve işçi “nefsini kiraya veren kimse” olarak tanımlanmıştır.

Bu dönemde çıkarılan Mecelle dışındaki çalışma hayatıyla ilgili düzenlemelerin yer aldığı yazılı kaynaklar arasında giderek çoğalan işçi eylemlerini yasaklamak üzere 1909 yılında çıkarılan  “Tatil-i Eşgal Kanunu” gelmektedir. Aynı yıl çıkarılan “Cemiyetler Kanunu” ise, cemiyet kurmada serbestlik esasını getirmiştir.

Tatil-i Eşgal Kanunu, Türk çalışma ilişkileri tarihinin belki de en çok tartışılan hukuki düzenlemelerinden birisidir. Bu tartışmalar Kanunun çeşitli maddeleriyle getirilen düzenlemeler arasındaki içsel çelişkilerden kaynaklanmaktadır. Kanunda sendikalar mutlak bir biçimde yasaklanırken, belirli bir uzlaştırma süreci sonunda işçilere greve gidebilme özgürlüğü getirilmektedir.

Türkiye’de iş hukukunun doğuşuyla ilgili olarak Cumhuriyet Öncesi Dönemle ilgili ayrıntılı bilgi edinmek için Ahmet Makal, Osmanlı İmparatorluğu’nda Çalışma İlişkileri: 1850-1920 (Ankara, 1997) kitabına bakabilirsiniz.

çalışma hukuku nedir, çalışma hukuku ders notları, iş hukuku, iş hukuku avukatı, iş kanunu 2019, iş hukuku nedir, iş hukuku avukatı izmir

Çalışma İlişkileri ve Çalışma Hukuku

 

Çalışma İlişkileri ve Çalışma Hukuku

Çalışma ilişkileri ve bu ilişkilere dayalı çalışma statülerinin tarihi insanlık tarihi kadar eskidir. Tarihin hemen her döneminde insan, değişik statülerle çalışma hayatında yer almış ancak işçi statüsü ile çalışma hayatında yer alması Sanayi Devrimi ile birlikte olmuştur.

Bu nedenle, bugünkü anlamda iş hukukunun temellerinin Sanayi Devrimi ile birlikte atıldığını söylemek yanlış olmayacaktır. Sanayi Devrimi ile birlikte, geleneksel el sanatları ve loncalara dayanan üretim tarzı ortadan kalkarak, öncenin usta, kalfa ve çırakları fabrikalarda çalışmaya başlamışlardır. İşte bu süreçte başlayan ve gelişen işçi-işveren ilişkileri başlangıçta devletin bu ilişkiye müdahale etmemesi nedeniyle sorunlu bir dönem geçirirken zamanla devletin çalışma hayatına müdahale etmeye başlamasıyla birlikte iş hukuku doğmuştur.

İş hukuku kuralları ile düzenlenen bir iş ilişkisinin iş sözleşmesine dayalı olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçi ve işveren olarak iki tarafı bulunmakta ve taraflar iş sözleşmesiyle bir takım borçları üstlenmektedirler.

Ülkemizdeki iş hukuku izmir alanındaki temel kanun olan 4857 sayılı İş Kanunu (İK), kapsamına aldığı kişiler bakımından birçok koruyucu düzenleme getirmektedir.

Bu ünitede öncelikle iş hukukunun Dünya’da ve Türkiye’deki tarihsel gelişimleri ele alınacak ve ülkemizde çalışma hayatını düzenleyen temel kanunlar tanıtılacaktır. Daha sonra iş hukukunda yaralanılacak kaynaklara değinilecektir. Son olarak da Türkiye’de bireysel iş ilişkilerini düzenleyen iş hukuku izmir alanındaki temel kanun olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun faaliyet kolları, kişiler ve yer bakımından uygulama alanı incelenecektir.

iş hukuku, çalışma hukuku, çalışma ilişkileri, iş hukuku avukatı, izmir iş hukuku avukatı
Çalışma ilişkileri ve bu ilişkilere dayalı çalışma statülerinin tarihi insanlık tarihi kadar eskidir. Tarihin hemen her döneminde insan, değişik statülerle çalışma hayatında yer almış ancak işçi statüsü ile çalışma hayatında yer alması Sanayi Devrimi ile birlikte olmuştur. Çalışma Hukuku, iş hukuku ve iş hukuku avukatı izmir ve karşıyaka..

İş Hukukunun Tarihsel Gelişimi

Bugünkü anlamda bir iş hukuku disiplininin, hızlı teknolojik gelişmenin sanayi alanına uygulanması sonucunda ülkelerin endüstrileşmesine yol açan Sanayi Devrimi ile birlikte ortaya çıktığını söylemek yanlış olmayacaktır. Sanayi Devrimi’nin koşulları altında oluşan ortam, işçi kesiminin doğmasına yol açmış ve bu kesimin çalışma hayatında korunma zorunluluğunun duyulması ile de iş hukuku disiplini ortaya çıkmıştır. Bu bakımdan iş hukukunun dünyadaki tarihsel gelişimini Sanayi Devrimi Öncesi ve Sanayi Devrimi Sonrası şeklinde iki başlık altında ele alarak incelemek daha yararlı olacaktır.

Sanayi Devrimi Öncesi

Sanayi Devrimi Öncesi Dönemde, kişilerin iradelerinden kaynaklanmayan zorunlu çalıştırma sözkonusuydu. Üretim aile üyeleri tarafından, bunların yeterli olmadığı durumlarda ise kölelerce sağlanmaktaydı. 10. yüzyıla kadar devam eden bu dönem “Aile Ekonomisi ve Kölelik Düzeni” olarak adlandırılmaktadır. Aile üyelerinin ve  kölelerin çalışma ilişkileri ise, aile başkanı tarafından düzenlenmekteydi.

10. yüzyıla kadar süren bu dönemden sonra feodal beylerin güçlenmesiyle ortaya çıkan “Feodal Düzen” ise 10. yüzyıldan 15. yüzyılın sonuna kadar sürmü”tür. Bu dönem içinde bazı dağınık derebeyliklerin ortaya çıktığı görülür. Derebeylerin idaresi altında çalışan serfler toprağın işletilmesinden sorumluydular. İşledikleri toprak ve üretim araçları üzerinde mülkiyet değil yalnızca kullanım hakkına sahip bulunan serfler, çalı”maları kar”ılı#ında da elde ettikleri tarımsal ürünlerin bir kısmını kendileri için ayırmaktaydılar.

11. yüzyıldan 18. yüzyıla kadar süren “Korporasyon Dönemi”nde ise, feodal düzen yıkılarak yerlerini prenslikler, beylikler, derebeylikler, krallıklar gibi daha güçlü merkezi otoriteler almıştır. Korporasyon, aynı meslek ve sanatı sürdürenlerin, birbirlerine yakın bir ortamda toplanarak oluşturdukları örgütler olarak ifade edilebilir ve bu mesleki örgütler, 18. yüzyıl ortalarına kadar birçok ülkede ekonomik yapının temel taşlarını oluşturmuştur. Varlığını Fransız Devrimi’ne kadar sürdürmüş bu toplulukları lonca olarak da ifade etmek mümkündür. Bu koşulların biçimlendirdiği ortam içinde, çeşitli zanaatların yapıldı#ı küçük atölyeli işyerlerinde, o zanaatı öğrenmek amacı ile yamak, çırak, kalfa ve usta gibi statüler altında çalı”an kişiler de o dönemin çalışma hayatı içinde yer almaya başlamışlardır.

  • Korporasyon düzeni içindeki esnaf örgütleri; var oldukları dönem boyunca günümüzün meslek kuruluşlarının işlevlerini üstlenmekle kalmamış, aynı zamanda esnaf ve zanaatkârların sosyal güvenlik gereksinmelerinin de karşılanmasında önemli bir boşluğu doldurmuşlardır.
  • Sanayi Devrimi öncesi dönemde, kişilerin iradelerinden kaynaklanmayan zorunlu çalıştırma söz konusu olduğu için bugünkü anlamda bir iş hukuku disiplininden söz etmek mümkün değildir. Bugünkü anlamıyla iş hukukunun temellerinin Sanayi Devrimi ile birlikte atıldığını söyleyebiliriz.
etiket; çalışma hukuku nedir, çalışma hukuku ders notları, iş hukuku, iş hukuku avukatı, iş kanunu 2019, iş hukuku nedir, iş hukuku avukatı izmir

Boşanmak isteyen kadının orantısız talepleri tepki gördü

Boşanmak isteyen kadının orantısız talepleri tepki gördü

Yedi ay evli kaldığı eşinden boşanmak isteyen kadın, hukuki danışmanlık internet sitesine, nafaka olarak eşinin 4 bin lira olan maaşının yarısı ile otomobilini, düğünde takılan 60 bin TL değerindeki altınları ve düğün öncesi yaptığı 5 bin TL’lik masrafı alıp alamayacağını sordu. ‘Derya A.’ rumuzu kullanan kadın, sosyal medyada büyük tepki topladı.

izmir boşanma avukatı, izmir boşanma avukatı ücretleri, izmir boşanma avukatı forum, izmir en iyi boşanma avukatı kim, boşanma avukatı izmir yorumları, en iyi avukat isimleri izmir, izmir bosanma avukat numaralari, boşanma avukatı yorumları, izmir hukuk büroları listesi
“Kocam 4 bin TL maaş alıyor, bu paranın en az yarısını nafaka olarak almak istiyorum, bu mümkün mü? Düğünde takılan altınlar duruyor ve 60 bin TL ediyor, bu altınların hepsinin benim hakkım olduğunu düşünüyorum.

Derya A. eşiyle Temmuz 2018’de evlendiğini, çocuklarının olmadığını, eşiyle anlaşamayacağını anlayıp boşanmak istediğini anlatıp, ‘Şimdi avukatlara ve bu işe bilenlere birkaç sorum olacak’ diyerek, şu soruları sıraladı:

“Kocam 4 bin TL maaş alıyor, bu paranın en az yarısını nafaka olarak almak istiyorum, bu mümkün mü? Düğünde takılan altınlar duruyor ve 60 bin TL ediyor, bu altınların hepsinin benim hakkım olduğunu düşünüyorum. ‘Ayrıca düğünde takılan altınlar kadınındır’ diye kanun var. Hiç çalışmadığım için boşanma davası ile birlikte tazminat davası açmak istiyorum, en fazla ne kadar maddi tazminat davası açabilir ve bu parayı ne zaman alabilirim? Evlenirken ortalama 5 bin TL çeyiz parası harcadım, bu harcadığım parayı, ailemin yatak odasına ödediği parayı, faizi ile kocamın geri ödemesini istiyorum, bu mümkün mü? Kocam evlenmeden önce biriktirdiği ve kendi ailesinin yardımı ile evlendikten sonra 85 bin TL değerinde bir araba aldı. Mal paylaşımı kanunu ile bu arabanın yarı parası benim hakkım. Bu parayı en erken ne zaman alabilirim?”

Boşanma davalarında eşlerin bazı hak ve yükümlülükleri Mahkemelerin önüne taşınır. Mahkeme tarafların evli kaldıkları süreleri, ekonomik ve sosyal durumlarını, varsa bakmakla yükümlü ortak çocukların sayısını ve yaşlarını ve diğer unsurları göz önünde bulundurarak adil miktarda bir nafaka ve kusur durumlarına göre uygun bir ölçüde tazminata hükmedebilir. Çok çeşitli sonuçları ve uygulama farkları olan boşanma davalarında alanında uzman iyi bir izmir boşanma avukatı ile temsil edilmeniz hak kaybı yaşamamanız açısından önemle tavsiye olunur. en iyi boşanma avukatı

Etiket;

izmir boşanma avukatı, izmir boşanma avukatı ücretleri, izmir boşanma avukatı forum, izmir en iyi boşanma avukatı kim, boşanma avukatı izmir yorumları, en iyi avukat isimleri izmir, izmir bosanma avukat numaralari, boşanma avukatı yorumları, en iyi boşanma avukatı