Kıdem tazminatı; bir işyerinde veya işverenin buyruğunda ya da belirli bir meslekte uzun süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde onun işyerine katkıda bulunmuş olması, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık, işveren tarafından işçiye verilen toplu bir paradır. Başka bir deyişle, kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari süreyi tamamlayan işçinin hizmet sözleşmesinin yine yasada gösterilen nedenlerden birisi ile sona ermesi durumunda, işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen para olarak tanımlanmıştır.

Mülga 1475 sayılı İş K. m. 14’e göre işçilerin iş sözleşmelerinin; n İşveren tarafından bu Kanunun 17. Maddesinin II numaralı bendinde (4857 sayılı İş Kanunu 25/II. maddesi) gösterilen sebepler dışında,

İşçi tarafından bu Kanunun16. Maddesi (4857 sayılı İş Kanunu 24. Maddesi) uyarınca,

Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;(İşçinin faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.)

Yaş şartı dışında diğer şartları veya yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi,

Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,

İşçinin ölmesi sebebiyle son bulması hallerinde,

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme gerçekleştirilir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aynı işverene ait bir veya değişik işyerlerinde en az bir yıl çalışılmış olması gerekir. Kıdem süresinin başlangıcını tespit ederken, hizmet sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihi veya işverenin emri altında hazır halde beklemeye başladığı tarih dikkate alınır. İşçi ve işveren arasında, işe başlama tarihi hususunda tartışma olabilir. Bu sorunun çözümü noktasında, öncelikle işçi tarafından hizmet tespiti davası açılmalıdır ve işe giriş tarihi tam olarak yargı kararı ile tespit edilmelidir. Görüldüğü üzere, böyle bir durumda, işçinin, belirsiz alacak davası açmada hukuki yararı yoktur. Ancak herhalde ve koşulda bunu kabul etmek, bizi yanlış sonuca götürebilir. Örneğin, işçi, işverene ait farklı işyerlerinde faklı tarihlerde çalışmış ise, bütün süreler toplanarak, kıdem süresi hesaplanır. Bu şekilde aralıklı çalışmalarının her birinin kıdeme hak kazandıracak şekilde sona erip ermediği tartışmalı ise bu sefer işçi kıdem tazminatına ilişkin davasını belirsiz alacak davası olarak açabilmelidir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini usule aykırı bir şekilde fesheden tarafın, diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.51 Kişinin işten çıkarılması durumunda tanınan sürelerde, ihbar önellerinin bölünmezliği kuralı geçerli olduğundan, ihbar önelleri bölünmek sureti ile uygulanamaz. İşveren ihbar öneli verdiği işçinin önelinin sonunu beklemeden veya iş araması için izin vermeden sözleşmeyi sona erdirmesi durumunda tüm ihbar öneli kadar ihbar tazminatı ödemekle sorumludur. Aynı şekilde işçinin işverene ihbar öneli vermeden ya da önelinin sonunu beklemeden iş akdini feshetmesi durumunda işçi tüm süre için ihbar tazminatı ödeyecektir. İhbar tazminatında ödenecek tazminat miktarı, işçinin aldığı son brüt ücrete göre hesaplanır. Ancak parça başı, akort ücret, götürü ücret veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı durumlarda, son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin, o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret, ihbar tazminatının hesabında dikkate alınacaktır. İhbar tazminatı hesabında, kıdem tazminatına benzer şekilde hizmet süresi ve işçinin aldığı ücret önem teşkil etmektedir. Bu bağlamda, işçinin aldığı ücret ve çalıştığı hizmet süresi taraflar arasında tartışmalı ise, ihbar tazminatı belirsiz alacak davası yolu ile istenebilecektir. Zira Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında bu hususa açıkça değinmiştir.

Fazla Mesai Ücreti; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41,42 ve 43. maddeleri fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmayı hüküm altına almıştır. Ayrıca kanunumuzdaki bu düzenlemeler aynı zamanda, normali aşan çalışmaları ve karşılık ücretini de kapsamaktadır. Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmadır. Fazla çalışma süresini tespit ederken, hafta bazında değerlendirme yapılır. İş Kanunu’nun 63. maddesine göre, işçinin çalışması haftalık 45 saati aşsa dahi, fazla çalışmayı takip eden haftalarda, işçi, eksik çalıştırılarak denkleştirme yapılabilir. Denkleştirme neticesinde işçi, fazla çalışmış sayılmayacaktır.56 Ayrıca günlük çalışma süresi hususunda emredici hüküm gereğince, günlük 11 saati aşan çalışma yapılamaz.(İş K. m.63/2). Eğer günlük on bir saati aşan bir süreyle çalışılmış ise, bu süreler denkleştirme hesabında dikkate alınmaz. Ayrıca gece çalışmaları günlük 7,5 saati aşamaz.(İş K. m.69/3). Gece mesai saatleri, saat 20:00-06:00 arasındaki dilimi kapsamaktadır.(İş K. m.69/1). Bu zaman diliminde, yedi buçuk saati aşan kısımları fazla mesai olarak hesaba katılır. İş Kanunu m.41’de, işçiye her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, işçinin, fazla süreli çalışması durumunda normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle, fazla sürelerle çalışması durumunda ise de normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesi suretiyle ödeneceği düzenlenmiştir. Taraflar arasında aksi bir kararlaştırma yoksa işçinin saat ücreti şu şekilde bulunur :İşçinin Günlük Ücreti = Aylık Maktu Ücret / 30 gün İşçinin Saat Ücreti = İşçinin Günlük Ücreti / 7,5 saat Fazla mesai ücreti ait olduğu dönem ücretleri dikkate alınarak hesaplanır. Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için sadece işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli değildir. Buna mukabil, fazla çalışma ücretini talep ettiğimiz dönem ücretlerinin miktarının belirlenmesi hususu önem arz etmektedir. Bu bağlamda, fazla mesai ücretinin hesabı için dönemsel ücretin bilinmesi gerekliliği, bu işin ise teknik hesap bilgisi ve tecrübesi gerektirdiği ve hangi sürelerin fazla mesai olduğu hususunun işçi tarafından bilinemeyeceği gerçeği, fazla mesai ücret alacağının, belirsiz alacak davası yoluyla talep edilebileceği görülmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil ile Hafta Tatili Ücreti; Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunu(UBGTHK) m.2/1- d’de ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü resmi daire ve kuruluşların tatil olduğu düzenlenmiştir. Aynı Kanun’unun 1. maddesinde sadece 29 Ekim gününün ulusal bayram olduğu düzenlenmiştir. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlayıp, 29 Ekim günü devam eder. Ayrıca, özel işyerlerin ulusal bayram günü tatil olduğu ve kapanması zorunluluğu düzenleme altına alınmıştır.(UBGTHK m.2/4). Genel tatil günleri, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günüdür. Resmi bayram günleri; 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı günleridir. Dini bayram günleri; Ramazan bayramı ve Kurban Bayramı günleridir. Kanun maddesinde genel tatillerde özel işyerlerinin tatil olduğu belirtilmemişken, 4857 sayılı İş Kanunu 44. maddesinde işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıp çalışmayacağının bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde öngörülmemişse, işçinin rızası olmaksızın bu günlerde çalıştırılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme verilir.(İş K. m.46). Verilen bu dinlenme süreside verilen ücret, hafta tatili ücreti olarak adlandırılır. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın, kural olarak bir gündelik tutarında ödenir. Hafta tatili işyerlerinin çalışma düzenine göre farklılık gösterebilir. Örneğin, bir işyerinde hafta tatili günü olarak, Cuma günü kabul edilmiş olabilir. Burada hafta tatilinin hangi gün olduğuna bakmaksızın işçinin Anayasal hakkı olan dinlenme hakkını kullanması önem arz etmektedir. İş Kanunu’nda hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağına yer verilmemiştir ve bu husus tartışmalıdır. Öğretide işçinin çalışılmış olan hafta tatili ücretinin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinde olduğu gibi iki yevmiye olarak ödenmesi gerektiği ileri sürülmüştür. Ancak yaygın olan görüş, bu gün yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı ve buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiğini savunmaktadır. Yargıtay tarafından da aynı hesap yöntemi benimsenmiştir. Ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatil günleri sınırlı sayıda olup herkesçe bilinen günlerdir. Dolayısıyla işçiler bu günlerde çalışıp çalışmadığını bilebilecek durumdadır. Bu sebeple bu günlerin hangisinde çalışıp hangisinde çalışmadığı doğrultusunda bir belirleme yapamaması kendisine sırf bu sebeple belirsiz alacak davası açma hakkı vermeyecektir. Fakat işçinin belirtilen bu günlerde çalışmasının olması halinde, yine fazla mesai alacağı kısmında bahsettiğimiz üzere çalışılan döneme ilişkin ücretten hesaplama yapılacağından öncelikle işçinin dönemsel ücretini bilmesi gerekmektedir. Aynı zamanda taraflar arasında ücretin miktarı konusunda tartışma var ise yine alacak belirlenebilir bir alacak olamayacaktır. Ayrıca yine bu günlere ilişkin talep edilen ücret zamlı ücret hesabı gerektirdiğinden ve bu hesabın teknik bilgi gereksinimi nedeniyle işçi bu günlere ilişkin ücret alacağı talebini tam olarak belirleyemeyebilir. Bu hallerin varlığı durumunda, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili ücret alacakları belirsiz alacak davası olarak talep edilebilecektir.

Yıllık İzin Ücreti; İş Kanunu m.53/1’de iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği düzenlenmiştir. Bir işçinin yıllık ücretli izne kazanabilmesi için, işyerinde hizmet akdinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarih esas alınır. Ayrıca yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.(İş K. m.53/2). İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanıp kazanmadığını tespit ederken, işçilerin aynı işverene bağlı bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek hesaplanır. (İş K. m.54/1). Yıllık ücretli izindeki kullanılmayan izin haklarının paraya çevrilmesinde, işçinin son ücreti dikkate alınır. Eğer işçinin ücreti hususunda taraflar arasında ihtilaf varsa, yıllık ücretli izin alacağı da belirsiz hale gelecektir. Ancak burada işçinin yıllık izin süresini bilmesi ile yıllık ücretli izin alacağının farklı hususlar olduğuna dikkat etmek gerekir. Belirsizliği, işçinin ücretinin taraflar arasında tartışmalı olması oluşturmaktadır. Bu bağlamda, işçinin ücreti ve işçinin çalışma süresi hususunda taraflar arasında tartışma var ise, işçi yıllık ücretli izin alacağını belirsiz alacak davası ile talep edebilecektir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Maddi Ve Manevi Tazminat; İşverenin gözetme borcu kapsamında işçi, iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle uğradığı bedensel zararı işverenden tazmin edebilir. Ayrıca işçi koşulları oluştuğu takdirde, uğradığı manevi zararı da işverenden talep edebilir. Maddi ve manevi zararları talep hakkı, işçinin ölümü ile desteğinden yoksun kalanlara aittir. Türk Borçlar Kanunu m.54’de bedensel zararlara ilişkin düzenlemede başlıca bedensel zararların, “…1-Tedavi giderleri, 2-Kazanç kaybı, 3-Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar, 4-Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar” olduğu belirtilmiştir. O halde, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu sürekli iş görmez durumuna gelen sigortalı, iş gücü kaybı nedeniyle uğramış olduğu maddi zararının giderilmesini talep edebilir. Yargıtay bir kararında maddi tazminatın miktarının belirlenmesindeki birtakım verilerin bilinmesinin gerekliliğine işaret ederek, maddi tazminatta tarafların kusur oranlarının ve tazminat hesaplarının da bilirkişilerce hesaplanacağını belirtmiş ve iş kazası ve meslek hastalığı sonucu zarar gören davacı işçinin asgari bir miktarı belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabileceğini vurgulamıştır. Türk Borçlar Kanunu m.56’da bedensel zararlar hususunda manevi tazminat ile ilgili düzenlemede hakimin, ”….bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine…” karar verebileceği düzenlenmiştir. Hâkime manevi tazminat ile ilgili çok geniş bir takdir yetkisi tanınmıştır.

İş davalarında, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle maddi ve manevi tazminat alacakları hakkında daha detaylı bilgi edinmek için iş davaları avukatına başvurmanızı, hukuk büromuzu arayarak randevu almanızı tavsiye ederiz.