Etiket: izmir tazminat avukatı

Boşanma Davasında Tazminat – İzmir Boşanma Avukatı

Kanun koyucu, MK. md. 174’de, boşanma sonucunda maddi ve manevi zarara uğrayan tarafın, belirli koşullar altında, karşı taraftan tazminat talep edebileceğini hükme bağlamıştır. MK. md. 174/I göre, “mevcut veya beklenen menfaatleri boşanma yüzünden zedelenen kusursuz veya az kusurlu taraf, kusurlu taraftan uygun bir tazminat isteyebilir’’. Boşanma sonucunda mevcut veya beklenen menfaatleri zarar gören davacı tarafın, karşı taraftan maddi tazminat talebinde bulunabilmesi için, her şeyden önce, davalı tarafın kusurlu olması zorunludur. Örneğin, boşanma davasının sebebi akıl hastalığı ise, akıl hastası olan taraftan, davacı tarafın maddi tazminat talep etmesi hukuken mümkün değildir.

Boşanan taraflardan kusursuz veya az kusurlu olan davacı tarafın, davalı taraftan maddi tazminat talebinde bulunabilmesi için, ayrıca boşanmadan dolayı mevcut bir menfaatinin yada beklenen bir menfaatinin zarar görmüş (zedelenmiş) olması zorunludur. Mevcut menfaatlerden maksat, boşanan tarafın evlilik birliği devam etseydi, bundan elde etmeye devam edeceği maddi menfaatlerdir.

Hakim, boşanma sonucunda maddi tazminata karar verirken, maddi tazminat talep eden tarafın ileri sürmüş olduğu her vakıayı ayrı olarak özenle değerlendirmeye tabi tutmalıdır. Zira, talep edilen maddi tazminata ilişkin olarak ileri sürülen her sebep, boşanmanın neticesinde ortaya çıkan maddi zararın uygun bir sebebi olmayabilir.

Medeni Kanun madde 178’ de, “evliliğin boşanma sebebiyle sona ermesinden doğan dava hakları, boşanma hükmünün kesinleşmesinin üzerinden bir yıl geçmekle zaman aşımına uğrar’’ demekle, boşanma sonucunda ortaya çıkan maddi tazminata ilişkin talebin hem boşanma davasıyla hem de boşanma davası kesinleştikten sonra bir yıl içinde kullanılabileceğini dolaylı olsa da ifade etmiş olmaktadır.

Hakim, maddi zarar miktarının hesaplanmasında, özellikle, hakkaniyeti, tarafların kusurlarının yoğunluğunu, eğitim seviyeleri, yaşlarını, sosyal durumlarını, tekrar bir evlilik yapıp yapamayacaklarını ve tazminat miktarının her hangi bir sebepsiz zenginleşmeye sebebiyet verip vermediğini, özenle dikkate almalıdır. Ancak, hakim, kanun koyucunun kendine tanımış olduğu taktir yetkisini kullanarak ve mevcut delilleri değerlendirerek, her zaman, talep edilen maddi tazminat miktarından daha az bir tazminat miktarına hükmedebilir.

Boşanan tarafların da, maddi tazminatın ödenme şeklini aralarında kararlaştırmaları her zaman mümkündür. Ancak, tarafların bu konuda yapmış olduğu anlaşmanın ayrıca hakim tarafından da onaylanması yasal bir zorunluluktur.

Kanun koyucu, Medeni Kanun’da, boşanmada maddi tazminatla beraber manevi tazminatı da düzenlemiştir. Zira, boşanma durumunda, boşanan tarafların sadece mevcut veya gelecekteki maddi menfaatleri değil, aynı zamanda, kişilik hakları da zarar görebilir. Davacının kişilik haklarına zarar verdiğini iddia ettiği ve boşanmaya da sebep olan karşı tarafın kusurlu davranışı, manevi zararın uygun bir sonucu olmalıdır. Kişilik hakkında meydana gelen eksilmenin hesaplanması, işin mahiyeti gereği, maddi zararların hesaplanmasına nazaran genellikle daha zordur. Nitekim, bu düşüncelerden hareket eden kanun koyucu da, MK. md. 174/II‘ de‚ ‘‘boşanmaya sebep olan olaylar yüzünden kişilik hakkı saldırıya uğrayan taraf, kusurlu olan diğer taraftan manevi tazminat olarak uygun miktarda bir para ödenmesini isteyebilir‘‘ diyerek, bu konuda hakime geniş bir taktir yetkisi tanımıştır.

Boşanma davasında tazminat nafaka ve diğer mali hak ve yükümlülükler hakkında daha detaylı bilgi edinmek için boşanma avukatı alanında hukuk büromuza başvurmanızı tavsiye ederiz.

Boşanma Davasında Nafaka

Evlilik birliğinin sona ermesiyle, boşanan taraflardan birisinin yoksulluğa düşmesi genellikle muhtemeldir. Ülkemizde boşanmada yoksulluğa düşen taraf, ülkenin sosyal ve ekonomik yapısından dolayı, genellikle kadınlar olmaktadır.

TMK 169. maddesine göre hâkim boşanma veya ayrılık davası süresince özellikle eşlerin barınmasına, geçimine, eşlerin mallarının yönetimine ve çocukların bakım ve korunmasına ilişkin geçici önlemleri görevinden ötürü (resen) alır.

Boşanma veya ayrılık davalarında tedbir nafakası verilirken kusur durumu göz önünde tutulmamalıdır. Yani tedbir nafakası isteyen tam kusurlu olsa bile lehine tedbir nafakasına hükmetmek gerekmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2.11.2011 günlü 2011/2-533 esas, 2011/670 karar sayılı hükmünde; “hâkimin davanın devamı süresince gerekli olan, özellikle eşlerin barınmasına, geçimine, mallarının yönetimine ilişkin geçici önlemleri, bu konuda talebin varlığı aranmaksızın, resen alması gerekir. Bu geçici önlemlerden birisi de tedbir nafakasına hükmedilmesidir. Tedbir nafakası, talebe bağlı olmaksızın (re’sen) takdir edilir ve geçici bir önlem olarak davanın başından itibaren, karar kesinleşinceye kadar hüküm altına alınır. Dolayısıyla, tedbir nafakası takdirine ilişkin kararın, davanın açıldığı tarih itibariyle tarafların ekonomik sosyal durumlarına ilişkin araştırma sonuçlarının dosyaya gelişini takiben hemen verilmesi gerekir. Bu aşamada tarafların kusur durumu belirlenmediğine göre verilecek kararda kusur bir ölçüt olarak alınamayacağı gibi, sonuçta nihai karar verilirken kusur durumunun belirlenmiş olması da tedbir nafakasının kaldırılmasını ya da ödenenlerin geri alınmasını gerektirmez. Zira tarafların “kusur durumu” hiçbir şekilde tedbir nafakasının takdirine etkili unsur değildir. Dahası kanunda, hâkimin geçici bir önlem olarak tedbir nafakasına hükmedebilmesi için, tarafların kusurlu olup olmamaları bir unsur olarak yer almamakta; hangisinin daha az ya da çok kusurlu olduğunun belirlenmesi yönünde bir koşul da öngörülmemektedir” denilmektedir.

6284 sayılı Ailenin Korunmasına ve Kadına Karşı Şiddetin Önlenmesine İlişkin Kanun’un 18. maddesine göre de şiddet mağduruna koruma amaçlı bir nafaka bağlanmaktadır. Bu Kanun’a göre verilen nafaka kararı alacaklısının ve borçlusunun yerleşim yeri icra müdürlüğüne re’sen gönderilmektedir. Ayrıca nafaka ödemekle yükümlü olan kişinin Sosyal Güvenlik Kurumu ile bağlantısı durumunda, korunan kişinin başvurusu aranmaksızın nafaka, ilgilinin aylık maaş ya da ücretinden icra müdürlüğü tarafından tahsil edilir. İcra müdürlüklerinin nafakanın tahsiline ilişkin posta giderleri C. Başsavcılığı’nın suçüstü ödeneği ile ödenir.

Hakimin yoksulluk nafakasını boşanan taraflardan birisi lehine hükmedebilmesi için, öncelikle, yoksulluk nafakasının yoksulluğa düşen veya düşecek olan tarafça talep edilmesi gerekir (MK. md. 175/I). Hakim, boşanma sonucunda yoksulluğa düşmüş veya düşecek olan taraftan her hangi bir yoksulluk nafakası talebiyle karşılaşmadan, resen bu yönde her hangi bir karar veremez. Ancak, Yargıtay, vermiş olduğu bazı kararlarında 58, ‘‘davacı ev hanımıdır, bir işi yada yapabileceği bir mesleği yoktur” şeklindeki ifadelerin yoksulluk nafakası talebi olarak değerlendirilmesi yönünde karar vermiştir.

Kanun koyucu, boşanma sonucunda yoksulluğa düşen veya düşecek olan tarafın yoksulluk nafakası talep edebilmesi için, ayrıca kendi kusurunun karşı tarafın kusurundan ağır olmaması koşulunu aramıştır (MK. md. 175/I). Ancak, Yargıtay, verdiği bazı kararlarında boşanan eşlerin her ikisinin eşit derecede kusurlu olmaları halinde, talep eden taraf lehine yoksulluk nafakasına hükmedileceğini öngörmüştür.

Yoksulluğa düşmekten, boşanan taraflardan birisinin hiçbir gelire sahip olmamasını, işsiz olmasını, çalışamayacak durumda olmasını veya boşanma sonucunda işini kaybetmiş olması gibi halleri anlamak gerekir. Yargıtay, verdiği bazı kararlarda, SSK veya BAĞ-KUR aylığı olanları veyahut da asgari ücretle çalışanları 67, yoksulluğa düşmüş olarak kabul etmemektedir.

Medeni kanuna göre hakim, yoksulluk nafakasının miktarı belirlerken, sadece, nafaka yükümlüsünün ödeme gücünü dikkate almaktadır (MK. md. 175/I)

Medeni Kanun md. 178’ de “evliliğin boşanma sebebiyle sona ermesinden doğan dava hakları, boşanma hükmünün kesinleşmesinin üzerinden bir yıl geçmekle zamanaşımına uğrar’’ demekle, boşanmanın mali sonucu olan yoksulluk nafakasın da boşanma davası kesinleştikten sonra bir yıl içinde talep edilebileceğini düzenlemiş olmaktadır. Kanun koyucu, yoksulluk nafakasının süresiz (devamlı) olarak ödeneceğini hükme bağlamıştır (MK. md. 175/I). Yoksulluk nafakasının süresiz olarak ödenmesi demek, yoksulluk nafakasının her zaman ödeneceği anlamına gelmez. Yoksulluk nafakası, bazı durumlarda, kendiliğinden, bazı durumlarda da, mahkeme kararıyla ortadan kalkar. Yoksulluk nafakası, nafaka alacaklısının evlenmesi yada taraflardan birisinin ölümü halinde kendiliğinden; yoksulluk nafakası alacaklısının evlenmeden fiilen evli gibi yaşaması, yoksulluğun ortadan kalkması yada haysiyetsiz hayat sürmesi durumlarında da, mahkeme kararıyla ortadan kalkar (MK. md. 176/III).

Zaman içerisinde, yoksulluk nafakası yükümlüsünün veya nafaka borçlusunun mali durumlarında değişiklik olması olağandır. Ayrıca, sadece yoksulluk nafakası yükümlüsünün mali durumunda ortaya çıkan değişiklikler değil, aynı zamanda, hakkaniyet de yoksulluk nafakası miktarının artırılmasına ve eksiltilmesine sebebiyet verebilir. Burada, Medeni Kanun’un 178. maddesinde yer alan bir yıllık zaman aşımı süresi uygulanmaz.

İştirak nafakası, TMK.m.182/II’ye göre velayetin kullanılması kendisine bırakılmayan eş tarafından, ortak çocuğun veya birlikte evlat edinilen çocuğun yetiştirilmesi, barınma, beslenme, sağlık, bakım ve eğitim giderlerinin karşılanabilmesi için eşin sosyal ve ekonomik gücü oranında, velayetin kullanılması kendisine verilen eşe ödenen nafakadır. TMK 329. maddesi uyarınca; çocuk adına istenecek nafaka, çocuğa eylemli olarak bakan ana ya da baba, ayırt etme gücü bulunmayan küçük için atanan kayyım veya vasi, evlat edinenler nafaka davası açabileceği gibi ayırt etme gücüne sahip çocuk da nafaka davası açabilir. Evlilik dışı doğan çocuklarda da çocuğa eylemli olarak anne veya baba dava açabilirler. Bu davaların davacısı iştirak nafakasını çocuğu temsilen isteyebilir. Velayet anne ve babadan alınmış ve çocuğun giderleri devlet tarafından yapılmış ise koşulları oluştuğunda devlet de anne ve babaya karşı iştirak nafakası açabilir.

İştirak nafakası belirlenirken yargıç tarafından nafaka yükümlüsünün sosyal ve ekonomik durumunu, çocuğun gereksinimlerini ve velayet kendisine bırakılan tarafın da ekonomik bakımdan çocuğa yapabileceği katkıyı göz önünde tutmalıdır. Nafakaya karar verilirken takdir yetkisini kullanan hâkim TMK m.4’de anılan hakseverlik (hakkaniyet) ilkesini göz önünde bulundurmak zorundadır.

İştirak nafakasının miktarı koşulları varsa artırılabilir veya azaltılabilir. Türk Medeni Kanunu 331. maddesinde nafaka miktarının yeniden belirlemesi veya nafakanın kaldırmasını düzenlenmiştir: “durumun değişmesi halinde hâkim, istem üzerine nafaka miktarını yeniden belirler veya nafakayı kaldırır”. Yasada nafakanın yeniden belirlenebilmesi için kesin bir zaman dilimi aranmamıştır.

İştirak nafakası çocuğun 18 yaşını doldurup ergin olması halinde kendiliğinden kalktığı gibi, evlenmekle ya da yargı kararı ile ergin hale getirilmesi halinde de kendiliğinden kalkar. Ayrıca nafaka alacaklısının veya borçlusunun ölümü ile de iştirak nafakası sona erer. İştirak nafakası çocuklar ergin oluncaya kadar devam eder. Bu kural mutlak değildir. Çocuk, edindiği meslek ve sanatı ile kendisini geçindirebiliyorsa böyle bir durum söz konusu olabilirse, iştirak nafakası yükümlünün istemi üzerine çocuk erginliğe ermeden kesilebilir.

Boşanma Davasında Ziynet Eşyaları

Ziynet eşyasının kıymetli maden ve taşlarla sınırlı olmadığı, düğün münasebetiyle eşlere verilmesinin, ziynet olarak nitelendirilmek için yeterli olduğu görülmektedir. Aynı şekilde, bu eşyanın nikâh, düğün ya da kına merasimi sırasında verilmesi de önem taşımamaktadır. Yargıtay, kim tarafından kime verilirse verilsin, ziynet eşyalarının kadına bağışlanmış sayıldığını ve bu nedenle de kadının kişisel malı haline geldiği görüşündedir. Ancak, meselâ, erkeğin arkadaşlarının düğünde ziynet eşyası takmaları halinde, onların bağışlama kastı, kadına değil, damada yöneliktir.

Ziynet alacağı davasının kabulü için üç şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir. Bunlar, iade talebinin varlığı, ziynet eşyasının varlığının ispat edilmesi ve ziynet eşyasının davacıda kalmadığının ispat edilmesidir. Yargıtay’a göre, normal şartlarda ziynet eşyasının kadının üzerinde olduğu kabul edilmektedir. Dolayısıyla, davacı, ziynet eşyasının varlığını ve evi terk ederken bunların zorla elinden alındığını; yani götürülmesine engel olunup evde kaldığını ispat yükü altındadır. Aynı şekilde, davacı kadın, ziynet eşyasının davalı kocası tarafından elinden alınıp satıldığını veya şahsî mal alımı gibi harcamalarda kullanıldığını ya da kendi banka hesabına yatırıldığını ispatlayabilir. Bu hususlar, tanık dahil her tür delille ispat edilebilir. Yargıtay’a göre, bazı hallerde kadının ziynet eşyasını beraberinde götürmesi hayatın olağan akışına aykırı olup, ziynet alacağı davası kabul edilmelidir. Meselâ, fizikî şiddete uğrayarak veya kovularak evden ayrıldığını ispatlayan kadın bakımından durum böyledir. Bu takdirde, davacı kadının evden ayrılırken altınları da beraberinde götürdüğüne ilişkin ispat külfeti davalıya aittir. Aynı şekilde, ziynet eşyası kasada olan; ama, bunun anahtarı kendisinde bulunmayan kadının durumu da böyledir. Yine, düğünde takılan ziynet eşyası koca tarafından sonradan bozdurulup çeşitli amaçlarla kullanılmış olabilir. Böyle bir durumda, Yargıtay’a göre, davalı (koca), bozdurulan ziynet eşyasının karşılığını nakdî olarak davacıya (karısına) iade etmek zorundadır.

Uygulamaya göre, ziynet alacağı davası kadın tarafından açıldığı takdirde aile mahkemesi; koca tarafından açılması halinde ise asliye hukuk mahkemesi görevlidir.

Boşanma davasında tazminat, nafaka , ziynet eşyaları, düğünde takılan takılar ve diğer mali hak ve yükümlülükler hakkında daha detaylı bilgi edinmek için boşanma avukatı alanında hukuk büromuza başvurmanızı tavsiye ederiz.

İşçilik Alacakları Nedir ? Kıdem Tazminatı Kimler Alabilir ?

Kıdem tazminatı; bir işyerinde veya işverenin buyruğunda ya da belirli bir meslekte uzun süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde onun işyerine katkıda bulunmuş olması, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık, işveren tarafından işçiye verilen toplu bir paradır. Başka bir deyişle, kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari süreyi tamamlayan işçinin hizmet sözleşmesinin yine yasada gösterilen nedenlerden birisi ile sona ermesi durumunda, işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen para olarak tanımlanmıştır.

Mülga 1475 sayılı İş K. m. 14’e göre işçilerin iş sözleşmelerinin; n İşveren tarafından bu Kanunun 17. Maddesinin II numaralı bendinde (4857 sayılı İş Kanunu 25/II. maddesi) gösterilen sebepler dışında,

  • İşçi tarafından bu Kanunun16. Maddesi (4857 sayılı İş Kanunu 24. Maddesi) uyarınca,
  • Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
  • Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;(İşçinin faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.)
  • Yaş şartı dışında diğer şartları veya yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi,
  • Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,
  • İşçinin ölmesi sebebiyle son bulması hallerinde,

İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme gerçekleştirilir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aynı işverene ait bir veya değişik işyerlerinde en az bir yıl çalışılmış olması gerekir. Kıdem süresinin başlangıcını tespit ederken, hizmet sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihi veya işverenin emri altında hazır halde beklemeye başladığı tarih dikkate alınır. İşçi ve işveren arasında, işe başlama tarihi hususunda tartışma olabilir. Bu sorunun çözümü noktasında, öncelikle işçi tarafından hizmet tespiti davası açılmalıdır ve işe giriş tarihi tam olarak yargı kararı ile tespit edilmelidir. Görüldüğü üzere, böyle bir durumda, işçinin, belirsiz alacak davası açmada hukuki yararı yoktur. Ancak herhalde ve koşulda bunu kabul etmek, bizi yanlış sonuca götürebilir. Örneğin, işçi, işverene ait farklı işyerlerinde faklı tarihlerde çalışmış ise, bütün süreler toplanarak, kıdem süresi hesaplanır. Bu şekilde aralıklı çalışmalarının her birinin kıdeme hak kazandıracak şekilde sona erip ermediği tartışmalı ise bu sefer işçi kıdem tazminatına ilişkin davasını belirsiz alacak davası olarak açabilmelidir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini usule aykırı bir şekilde fesheden tarafın, diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.51 Kişinin işten çıkarılması durumunda tanınan sürelerde, ihbar önellerinin bölünmezliği kuralı geçerli olduğundan, ihbar önelleri bölünmek sureti ile uygulanamaz. İşveren ihbar öneli verdiği işçinin önelinin sonunu beklemeden veya iş araması için izin vermeden sözleşmeyi sona erdirmesi durumunda tüm ihbar öneli kadar ihbar tazminatı ödemekle sorumludur. Aynı şekilde işçinin işverene ihbar öneli vermeden ya da önelinin sonunu beklemeden iş akdini feshetmesi durumunda işçi tüm süre için ihbar tazminatı ödeyecektir. İhbar tazminatında ödenecek tazminat miktarı, işçinin aldığı son brüt ücrete göre hesaplanır. Ancak parça başı, akort ücret, götürü ücret veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı durumlarda, son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin, o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret, ihbar tazminatının hesabında dikkate alınacaktır. İhbar tazminatı hesabında, kıdem tazminatına benzer şekilde hizmet süresi ve işçinin aldığı ücret önem teşkil etmektedir. Bu bağlamda, işçinin aldığı ücret ve çalıştığı hizmet süresi taraflar arasında tartışmalı ise, ihbar tazminatı belirsiz alacak davası yolu ile istenebilecektir. Zira Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında bu hususa açıkça değinmiştir.

Fazla Mesai Ücreti; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41,42 ve 43. maddeleri fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmayı hüküm altına almıştır. Ayrıca kanunumuzdaki bu düzenlemeler aynı zamanda, normali aşan çalışmaları ve karşılık ücretini de kapsamaktadır. Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmadır. Fazla çalışma süresini tespit ederken, hafta bazında değerlendirme yapılır. İş Kanunu’nun 63. maddesine göre, işçinin çalışması haftalık 45 saati aşsa dahi, fazla çalışmayı takip eden haftalarda, işçi, eksik çalıştırılarak denkleştirme yapılabilir. Denkleştirme neticesinde işçi, fazla çalışmış sayılmayacaktır.56 Ayrıca günlük çalışma süresi hususunda emredici hüküm gereğince, günlük 11 saati aşan çalışma yapılamaz.(İş K. m.63/2). Eğer günlük on bir saati aşan bir süreyle çalışılmış ise, bu süreler denkleştirme hesabında dikkate alınmaz. Ayrıca gece çalışmaları günlük 7,5 saati aşamaz.(İş K. m.69/3). Gece mesai saatleri, saat 20:00-06:00 arasındaki dilimi kapsamaktadır.(İş K. m.69/1). Bu zaman diliminde, yedi buçuk saati aşan kısımları fazla mesai olarak hesaba katılır. İş Kanunu m.41’de, işçiye her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, işçinin, fazla süreli çalışması durumunda normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle, fazla sürelerle çalışması durumunda ise de normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesi suretiyle ödeneceği düzenlenmiştir. Taraflar arasında aksi bir kararlaştırma yoksa işçinin saat ücreti şu şekilde bulunur :İşçinin Günlük Ücreti = Aylık Maktu Ücret / 30 gün İşçinin Saat Ücreti = İşçinin Günlük Ücreti / 7,5 saat Fazla mesai ücreti ait olduğu dönem ücretleri dikkate alınarak hesaplanır. Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için sadece işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli değildir. Buna mukabil, fazla çalışma ücretini talep ettiğimiz dönem ücretlerinin miktarının belirlenmesi hususu önem arz etmektedir. Bu bağlamda, fazla mesai ücretinin hesabı için dönemsel ücretin bilinmesi gerekliliği, bu işin ise teknik hesap bilgisi ve tecrübesi gerektirdiği ve hangi sürelerin fazla mesai olduğu hususunun işçi tarafından bilinemeyeceği gerçeği, fazla mesai ücret alacağının, belirsiz alacak davası yoluyla talep edilebileceği görülmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil ile Hafta Tatili Ücreti; Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunu(UBGTHK) m.2/1- d’de ulusal, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü resmi daire ve kuruluşların tatil olduğu düzenlenmiştir. Aynı Kanun’unun 1. maddesinde sadece 29 Ekim gününün ulusal bayram olduğu düzenlenmiştir. Bayram 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlayıp, 29 Ekim günü devam eder. Ayrıca, özel işyerlerin ulusal bayram günü tatil olduğu ve kapanması zorunluluğu düzenleme altına alınmıştır.(UBGTHK m.2/4). Genel tatil günleri, resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü ve 1 Mayıs günüdür. Resmi bayram günleri; 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı, 30 Ağustos Zafer Bayramı günleridir. Dini bayram günleri; Ramazan bayramı ve Kurban Bayramı günleridir. Kanun maddesinde genel tatillerde özel işyerlerinin tatil olduğu belirtilmemişken, 4857 sayılı İş Kanunu 44. maddesinde işçinin ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıp çalışmayacağının bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde öngörülmemişse, işçinin rızası olmaksızın bu günlerde çalıştırılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme verilir.(İş K. m.46). Verilen bu dinlenme süreside verilen ücret, hafta tatili ücreti olarak adlandırılır. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın, kural olarak bir gündelik tutarında ödenir. Hafta tatili işyerlerinin çalışma düzenine göre farklılık gösterebilir. Örneğin, bir işyerinde hafta tatili günü olarak, Cuma günü kabul edilmiş olabilir. Burada hafta tatilinin hangi gün olduğuna bakmaksızın işçinin Anayasal hakkı olan dinlenme hakkını kullanması önem arz etmektedir. İş Kanunu’nda hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağına yer verilmemiştir ve bu husus tartışmalıdır. Öğretide işçinin çalışılmış olan hafta tatili ücretinin, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinde olduğu gibi iki yevmiye olarak ödenmesi gerektiği ileri sürülmüştür. Ancak yaygın olan görüş, bu gün yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı ve buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiğini savunmaktadır. Yargıtay tarafından da aynı hesap yöntemi benimsenmiştir. Ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatil günleri sınırlı sayıda olup herkesçe bilinen günlerdir. Dolayısıyla işçiler bu günlerde çalışıp çalışmadığını bilebilecek durumdadır. Bu sebeple bu günlerin hangisinde çalışıp hangisinde çalışmadığı doğrultusunda bir belirleme yapamaması kendisine sırf bu sebeple belirsiz alacak davası açma hakkı vermeyecektir. Fakat işçinin belirtilen bu günlerde çalışmasının olması halinde, yine fazla mesai alacağı kısmında bahsettiğimiz üzere çalışılan döneme ilişkin ücretten hesaplama yapılacağından öncelikle işçinin dönemsel ücretini bilmesi gerekmektedir. Aynı zamanda taraflar arasında ücretin miktarı konusunda tartışma var ise yine alacak belirlenebilir bir alacak olamayacaktır. Ayrıca yine bu günlere ilişkin talep edilen ücret zamlı ücret hesabı gerektirdiğinden ve bu hesabın teknik bilgi gereksinimi nedeniyle işçi bu günlere ilişkin ücret alacağı talebini tam olarak belirleyemeyebilir. Bu hallerin varlığı durumunda, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile hafta tatili ücret alacakları belirsiz alacak davası olarak talep edilebilecektir.

Yıllık İzin Ücreti; İş Kanunu m.53/1’de iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verileceği düzenlenmiştir. Bir işçinin yıllık ücretli izne kazanabilmesi için, işyerinde hizmet akdinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarih esas alınır. Ayrıca yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.(İş K. m.53/2). İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanıp kazanmadığını tespit ederken, işçilerin aynı işverene bağlı bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek hesaplanır. (İş K. m.54/1). Yıllık ücretli izindeki kullanılmayan izin haklarının paraya çevrilmesinde, işçinin son ücreti dikkate alınır. Eğer işçinin ücreti hususunda taraflar arasında ihtilaf varsa, yıllık ücretli izin alacağı da belirsiz hale gelecektir. Ancak burada işçinin yıllık izin süresini bilmesi ile yıllık ücretli izin alacağının farklı hususlar olduğuna dikkat etmek gerekir. Belirsizliği, işçinin ücretinin taraflar arasında tartışmalı olması oluşturmaktadır. Bu bağlamda, işçinin ücreti ve işçinin çalışma süresi hususunda taraflar arasında tartışma var ise, işçi yıllık ücretli izin alacağını belirsiz alacak davası ile talep edebilecektir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Maddi Ve Manevi Tazminat; İşverenin gözetme borcu kapsamında işçi, iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle uğradığı bedensel zararı işverenden tazmin edebilir. Ayrıca işçi koşulları oluştuğu takdirde, uğradığı manevi zararı da işverenden talep edebilir. Maddi ve manevi zararları talep hakkı, işçinin ölümü ile desteğinden yoksun kalanlara aittir. Türk Borçlar Kanunu m.54’de bedensel zararlara ilişkin düzenlemede başlıca bedensel zararların, “…1-Tedavi giderleri, 2-Kazanç kaybı, 3-Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar, 4-Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar” olduğu belirtilmiştir. O halde, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu sürekli iş görmez durumuna gelen sigortalı, iş gücü kaybı nedeniyle uğramış olduğu maddi zararının giderilmesini talep edebilir. Yargıtay bir kararında maddi tazminatın miktarının belirlenmesindeki birtakım verilerin bilinmesinin gerekliliğine işaret ederek, maddi tazminatta tarafların kusur oranlarının ve tazminat hesaplarının da bilirkişilerce hesaplanacağını belirtmiş ve iş kazası ve meslek hastalığı sonucu zarar gören davacı işçinin asgari bir miktarı belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabileceğini vurgulamıştır. Türk Borçlar Kanunu m.56’da bedensel zararlar hususunda manevi tazminat ile ilgili düzenlemede hakimin, ”….bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine…” karar verebileceği düzenlenmiştir. Hâkime manevi tazminat ile ilgili çok geniş bir takdir yetkisi tanınmıştır.

İş davalarında, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, iş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle maddi ve manevi tazminat alacakları hakkında daha detaylı bilgi edinmek için iş davaları avukatına başvurmanızı, hukuk büromuzu arayarak randevu almanızı tavsiye ederiz.