Etiket: iş hukuku

iş hukuku

İş Hukukunun Tanımı

İş Hukukunun Tanımı

İş hukukunun tanımı, toplumda bireylerin iş ilişkilerini düzenleyen uyulması zorunlu kuralların bütünüdür. İş hukukunun toplumsal yaşam içinde düzenlediği ilişkiler iş ilişkileridir. Ancak iş hukukunun tanımı tüm iş ilişkilerini düzenlemez.

İş hukukunun düzenlediği iş ilişkilerinin özellikleri şunlardır:

  • İş hukukunun tanımı kuralları ile düzenlenen bir iş ilişkisinin, iş sözleşmesine(hizmet akdine) dayalı olması gerekir. Bu iş sözleşmesinin tarafları işçi ve işverendir.
  • İş sözleşmesinin tarafları arasındaki hukuki ilişki; işveren adına ve hesabına iş görmesine yol açarak, işçiyi işverene bağımlı kılar. Öğretide tabiiyet olarak ifade edilen bu bağımlılık teknik, ekonomik ve hukuki bağımlılık olarak karşımıza çıkar.
  1. İşçinin; işverene işin yapılması ile yürütüm biçimi ve koşulları yönünden bağlı olması teknik,
  2. iş görmesi karşılığında düzenli ve sürekli bir gelir elde etmesi ekonomik,
  3. işverenin gözetimi ve yönetimi altında iş görmesi ise, hukuki yönden işverene olan bağımlılığını ifade eder.
  • Bu nedenle kendi adına ve hesabına bağımsız olarak çalışan esnaf, sanatkarlar ve serbest meslek sahipleri ile iş sözleşmesi dışında istisna(eser)akdi, vekalet akdi gibi konusu yine insan emeği olan başka sözleşme türlerine bağlı olarak çalışan müteahhitler ve iş sahipleri ya da vekiller ile müvekkilleri arasındaki iş ilişkileri bu hukuk dalının düzenleme alanı dışında kalır.
  • Statü hukukuna bağlı olarak çalışanların iş ilişkileri iş hukukunun dışında kalır. Bu nedenle memurların(kamu görevlilerinin) iş ilişkileri idare hukuku tarafından düzenlenir.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL İLKELERİ yazısından işçi ilkelerini ve açıklamalarını görebilirsiniz.

İş Hukukunun Konuları

  • Bireysel (Ferdi) İş İlişkileri

İşçi ve işveren arasındaki bireysel nitelikteki iş ilişkilerini düzenleyen kurallar, iş hukukunun tanımı bireysel(ferdi) iş hukuku olarak adlandırılan bir dalını oluşturur. Örneğin; iş ilişkisinin kurulması, düzenlenmesi, son bulması ve sonuçları, çalışma yaşamının denetlemesi gibi konular bireysel iş ilişkisinin temel konularıdır.

  • Toplu (Kollektif) İş İlişkileri

İşçiler ve işverenlerin sendikaları ile, işçi ve işveren sendikalarının birbirleriyle ve devletle olan karşılıklı iş
ilişkileri ve bu ilişkilerden doğan uyuşmazlıklar iş hukukunun toplu iş hukuku olarak adlandırılan başka bir dalını oluşturur.

Sendikalara üye olmak, üyelikten doğan hak ve yükümlülükler, üyeliğin son bulması ve sonuçları, sendikaların kurulması, yönetimi ve faaliyetleri, toplu iş uyuşmazlıkları, grev ve lokavt toplu(kolektif) iş ilişkilerinin temel konularıdır. Bu hukuk dalı da ikili bir ayrıma tabii tutulur.

  1. Sendikalar Hukuku: İşçilerin ve işverenlerin kendi sendikaları ile olan ilişkilerini düzenleyen iş hukuku kurallarıdır.
  2. Toplu İş Sözleşmesi, grev ve Lokavt Hukuku: İşçi sendikaları ile işveren, işverenler ya da işveren sendikaları arasındaki ilişkileri ve bu ilişkilerden doğan uyuşmazlıkları düzenleyen iş hukuku kurallarıdır.
  • Sosyal Güvenlik Hukuku

Toplumda bireyler ile sosyal sigortalar, sosyal yardımlar ve sosyal hizmetler arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır. Bir ülkede hiçbir ayrım gözetmeksizin tüm bireyler, yaşamları boyunca karşılaşacakları risklerin olumsuzluklarına karşı sosyal güvenlik sistemleriyle korunmaya çalışılır.

Sosyal güvenlik sistemleri bu işlevlerini 3 temel araçtan yararlanarak yerine getirirler.

  1. Sosyal sigortalar
  2. Sosyal yardımlar
  3. Sosyal hizmetler

Sosyal sigortalar devlet tarafından kurulan ve işletilen, zorunlu ve primli bir tekniğe dayanır. Sosyal yardımlar ve hizmetlerle ise çalışmayan ya da çalışamayan ve bu nedenle prim ödeme olanağına sahip olmayan kesimlerin karşılaşabilecekleri risklere karşı korunması hedeflenir.

2003 yılında 4857 sayılı İş kanunu yürürlüğe girmiştir (4. İş kanunu)

İş Hukukunun Hukuk Bilimi İçerisindeki Yeri

iş hukukunun tanımı
iş hukuku, iş hukukunun konuları, iş hukukunun tanımı, iş hukukunun temel ilkeleri, iş ve sosyal güvenlik hukuku, sosyal güvenlik hukuku,

İş ilişkilerinin, bir özel hukuk dalı olan borçlar hukuku kuralları kapsamında düzenlenmesi, iş hukukunun önceleri bir özel hukuk dalı olarak kabul edilmesine yol açmıştır. Ancak unutulmamalıdır ki bu hukuk dalının konuları iş sözleşmesine dayalı iş ilişkilerini düzenler. İş sözleşmesinin konusu ise insan emeğidir. İnsan bir toplumun en değerli varlığı işgücü ise üretim faktörlerinin en önemlisidir. Bu nedenle iş ilişkilerini
düzenleyen hukuk kuralları ile kişisel yararların değil, toplumun yararlarının korunması hedeflenir. Böyle bir yaklaşımla iş hukuku kamu hukukunun bir alt dalı olarak görülebilir. Nitekim toplu iş hukukunun tanımı alanında yaşanan gelişmeler de bu yöndeki düşünceleri güçlendirmektedir. Bununla birlikte öğretide iş hukukunu özel ve kamu hukukuna ait, özellikleri bir arada bulunduran karma ya da bağımsız kendine özgü bir hukuk dalı olarak kabul eden görüşler de vardır.

İŞ HUKUKUNUN KONUSU VE TEMEL İLKELERİ yazımızdan daha farklı ve detaylı bilgiler görebilirsiniz.

İş Hukukunun Temel İlkeleri

  • İşcinin Korunma İlkesi

İş hukukunun tanımı sanayileşme ile birlikte sayıları çoğalan işçileri korumak amacıyla ortaya çıkan bir hukuk dalıdır. Ekonomik yönden işverene karşı güçsüz olan işçiyi korumak ve bunlar arasında eşitlik sağlamak gerekmektedir. Hukuki ve teknik yönlerden işverene bağlı olan işçi ile işveren arasında gerçek bir hukuki eşitliğin sağlanabilmesi ancak işçinin özel olarak korunabilmesi ile mümkün olabilir. Ancak işçinin korunma ilkesi sınırsız değildir. İşçinin korunması ilkesi çerçevesindeki iş hukuku kuralları ancak kamu yararına ters düşmediği sürece geçerli olur. Bu konu, ülke ekonomisinin gelişmişlik düzeyi ile de yakından ilişkilidir.

  • İşçi Yararına Yorum İlkesi

Eğer yargı sürecinde mevzuatın yeterince, açık olmayan bir hükmünün yorumlanması gerekiyorsa bu hüküm işçinin yararı gözetilerek işçi yararına karara bağlanır. Örneğin asgari ücretin parasal olarak ödenmesi gerektiğine ilişkin açık bir hüküm mevzuatımızda bulunmamaktadır. Ancak bu ilke çerçevesinde asgari ücret uygulamada parasal olarak ödenmektedir. Bu ilke Yargıtayca benimsenmiştir.
İşçi yararına yorum ilkesi de sınırsız değildir. Açık ve seçik mevzuat hükümleri kanunun özüne ya da sözüne aykırı sonuç doğuracak biçimde işçi yararına yorumlanamaz.

  • İşçinin kişiliğinin tanınması
  • İşçinin yönetime katılmaları
  • Bireysel hukukun toplu hukuka dönüşmesi
  • Toplu İş hukukunda tarafların özerkliği
  • Nisbi Emredici Hukuk kuralları

Bu ilkelerden ilk ikisi genel kabul görmüştür.

Eşit davranma ilkesi İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona
ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya
sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki
uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar
Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır. 20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

 

İş Hukukunun Kaynakları

İş Hukukunun Kaynakları

İş Hukukunun Kaynakları

Çalışma ilişkilerine uygulanacak kurallar çeşitli kaynaklardan doğmakta ve bunlar değişik nitelik ve koşullarda iş hukukuna kaynak oluşturmaktadır. Çünkü bu kaynaklar çalışma ilişkilerine uygulanacak olan ve çalışma ilişkilerinden doğan sorunların çözüm yolunu gösterecek kurallardır. İş hukukunun kaynaklarını “resmi kaynaklar” ve “özel kaynaklar” olmak üzere iki ana grupta toplayabiliriz. Resmi kaynaklar da “resmi iç hukuk kaynakları” ve “uluslararası kaynakları” olarak ikiye ayrılmaktadır.

Resmi Kaynaklar

Resmi İç Hukuk Kaynakları

Resmi iç hukuk kaynakları; devletin ilgili resmi organı tarafından meydana getirilen, uyulması zorunlu, genel ve yaptırımı bulunan kurallardır. Devletin resmi organı ise, kaynağın türüne göre yasama organı olan TBMM, yürütme organı olan Cumhurbaşkanı ve Bakanlar Kurulu, Başbakanlık, Bakanlıklar ve kamu tüzel kişileri ile yargı organı olan mahkemelerdir.

  • Yasama Kaynakları

İş hukukuna uygulanacak kanunların başında ve tüm kaynakların üstünde “Türkiye Cumhuriyeti Anayasası” gelmektedir. Nitekim Anayasa’da yeralan genel ilkeler ile temel hak ve özgürlükler, iş hukukunda doğrudan uygulama alanı bulmaktadır. Anayasa’nın “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” ana başlığı kapsamında, madde 48’de çalışma ve sözleşme hürriyeti, madde 49’da çalışma hakkı ve ödevi, madde 50’de çalışma şartları ve dinlenme hakkı, madde 51’de sendika kurma hakkı madde 52’de ise sendikal faaliyet ile ilgili hükümler yer almaktadır. “Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt” ana başlığını taşıyan madde 53’de ise toplu iş sözleşmesi hakkı, madde 54’de de grev hakkı ve lokavta ilişkin bazı hükümler bulunmaktadır. Anayasa’nın 55. maddesinde de ücrette adalet sağlanmasına ilişkin hükümler bulunmaktadır. Anayasa’nın “Sosyal Güvenlik Hakkı” başlığını taşıyan 60, 61 ve 62. maddelerinde ise, sosyal güvenlik haklarını düzenleyen hükümlere yer verilmiştir.

Anayasa’dan sonra iş hukukunun en önemli kaynağını İş Kanunları oluşturmaktadır. Ülkemizde çalışma hayatıyla ilgili temel kanun, 2003 tarihli 4857 sayılı “İş Kanunu’dur”. Her kanun gibi İş Kanunu’nu da Anayasaya aykırı olamayacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu dışında da çalışma ilişkilerini düzenleyen birçok kanun yürürlüktedir. 1952 tarihli 5953 sayılı “Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun”, 1967 tarihli 854 sayılı “Deniz İş Kanunu”, toplu iş hukuku alanında ise 2001 tarihli 4688 sayılı “Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu”, ile 2012 tarihli 6356 sayılı “Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” da iş hukukunun önemli kaynaklarıdır. Ülkemizde sosyal güvenlik hukuku alanında çıkarılan 2006 tarihli “5502 sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu”, 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 1999 tarihli 4447 sayılı “İşsizlik Sigortası Kanunu” da iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır. 20.06.2012 tarihli 6331 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu” da iş hukununun önemli kaynaklarıdır.

Yukarıda belirtilen kanunlar dışında, doğrudan doğruya iş hukuku ile ilgili olmamakla beraber iş hukukunun yasama kaynakları arasında; 1924 tarihli 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu”, 1926 tarihli 818 sayılı “Borçlar Kanunu”, 1930 tarihli 1593 sayılı “Umumi Hıfzıssıhha Kanunu”, 1950 tarihli 5521 sayılı “İş Mahkemeleri Kanunu”, 1981 tarihli 2429 sayılı “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakında Kanun”, 1985 tarihli 3146 sayılı “Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun”, 1986 tarihli 3308 sayılı “Mesleki Eğitim Kanunu”, 1989 tarihli 3572 sayılı “İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına Dair Kanun”, 2001 tarihli 4641 sayılı “Ekonomik ve Sosyal Konseyin Kuruluşu, Çalışma Esas ve Yöntemleri Hakkında Kanun”, 2003 tarihli 4817 sayılı “Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun”, 2003 tarihli 4904 sayılı “Türkiye İş Kurumu Kanunu” da gösterilebilir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 1926 tarihli 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun hükümlerini yürürlükten kaldırmış olup, Türk Borçlar Kanunu hükümleri 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bilindiği üzere, 11.01.2011 tarihinde kabul edilen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun incelenebilmesi ve üzerinde tartışmalar yapılabilmesi için yürürlük tarihi yaklaşık bir buçuk yıl sonraya bırakılmıştı.

  • Yürütme Kaynakları

İş Kanunları nitelikleri gereği çalışma ilişkilerini tüm ayrıntılarıyla düzenlemezler. İş Kanunlarında yer alan hükümlerin ayrıntıları yine bu Kanunların verdiği yetkiye dayanılarak yürütme organı tarafından çıkarılan tüzükler, yönetmelikler vb. ile düzenlenir.

Tüzükler, kanunların uygulanmasını göstermek ve kanunların emrettiği işleri belirtmek üzere Danıştayın incelemesinden geçirilerek Bakanlar Kurulunca çıkarılan hukuk kurallarıdır. Tüzükler Cumhurbaşkanınca imzalanır ve kanunlar gibi Resmi Gazete’de yayınlanmak suretiyle yürürlüğe girerler.

Halen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda eski kanunda belirlenen uygulamanın aksine, yönetmeliklerin daha kısa sürede hazırlanabilmesi sebebiyle tüzükten çok yönetmelik çıkarılması öngörülmüştür. Bu amaçla çıkarılacak yönetmelikler konusunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yetkilendirilmiştir.

Yönetmelikler ise, başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren yasaların ve tüzüklerin uygulamasını sağlamak üzere çıkardıkları hukuk kurallarıdır.

Çalışma hayatına ilişkin kanun hükmünde kararnameler de iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır. Diğer taraftan, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan, iş mevzuatının uygulanması ve yorumlanması konusunda bu Bakanlığın görüşlerini yansıtan genelge ve tebliğler de iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır.

  • ·       Yargı Kaynakları

Çalışma hayatında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin yargı organları tarafından verilen kararlar da hukuk düzeninin önemli kaynaklarıdır. Bu kararlar ile bir yandan kanunların yorumu yapılırken diğer taraftan da mevcut boşluklar doldurulur ve çelişkili uygulamalar ortadan kaldırılır. İş hukukunu ilgilendiren yargı kararları, Anayasa Mahkemesi, Yargıtay, Danıştay ve Uyuşmazlık Mahkemesi tarafından verilebilmektedir. Özellikle, İş Mahkemelerince verilen kararlar Yargıtay’ın 9., 10., ve 21., Hukuk Dairelerinde temyiz incelemesine tabi olduğu için, bu dairelerin kararları iş hukukunun önemli yargı kaynakları arasındadır. Yargı kararları diğer resmi kaynaklardan farklı olarak bağlayıcı nitelik taşımazlarken, içtihadı birleştirme kararları bağlayıcı nitelikte kararlardır. İçtihadı birleştirme kararları; Yargıtay Kanunu’nun 45. maddesine göre “benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, dairelerini ve adliye mahkemelerini bağlar”.

Uluslararası Kaynaklar

İş hukukunun önemli kaynaklarından birisi de uluslararası çalışma normlarıdır. Uluslararası iş hukuku kaynakları, Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri, Birleşmiş Milletler Belgeleri, Avrupa Sözleşmeleri gibi çok taraflı anlaşmalar sonucunda ortaya çıkabileceği gibi, sadece iki taraflı sözleşmeler yoluyla da oluşturulabilir. 1919 yılında Versailles Barış Andlaşmasıyla kurulan ILO’nun amacı çalışanlara insani çalışma şartlarıyla sosyal güvenlik sağlamak, bütün dünyayı kapsayabilecek bir sosyal adaleti kurmak ve çalışanların ekonomik ve sosyal durumlarını geliştirmek isteyen ülkelerin bu konuda ortak hareket etmelerini sağlamaktır. Ülkemiz 1932 yılında bu örgüte üye olmuştur. Örgüte üye devletlerin genel  kurulu niteliğinde olan ve örgütün en büyük organı olan Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından öngörülen uluslararası çalışma sözleşmeleri ve tavsiye kararları, uluslararası iş kodunu oluşturmakta ve uluslararası iş hukukunun temel kaynağını meydana getirmektedirler. Bu sözleşme ve tavsiyelerle getirilen düzenlemeler tüm dünya için amaçlanan asgari sosyal standartları oluşturur. Konferans tarafından hazırlanan uluslararası çalışma sözleşmeleri üye ülkelerin yasama organlarınca onaylandıkları takdirde o ülke için bağlayıcı nitelik kazanırlar. Tavsiye kararlarının üye ülkelerce onaylanması ve bağlayıcılık kazanması söz konusu değildir. Tavsiye kararları, ancak üye ülkelerin sosyal politikalarına yön verilmesinde bağlayıcı olmayan yardımcı kaynak niteliğindedir. Sözleşme haline getirilebilecek nitelikte ve olgunlukta olmayan konular tavsiye kararı biçiminde oluşturulmaktadır.

Uluslararası çalışma sözleşmelerini onaylayan her üye devlet, mevzuatını sözleşme hükümleriyle uyumlu hale getirmek zorunluluğundadır. Üye devletler sözleşmenin bazı hükümlerine çekince koymak olanağına sahip değillerdir.

Uluslararası çalışma sözleşmeleri, sözleşmeyi imzalayan devleti başlayıcı nitelikteyken tavsiye kararları ise üye devletler bakımından başlayıcılığı olmayan ve tavsiye niteliğindeki kararlardır.

Uluslararası Çalışma Örgütü belgeleri dışında iş hukukunun diğer uluslararası kaynakları arasında Avrupa Birliği’nin ve Avrupa Konseyi’nin sözleşmeleri ile ikili sözleşmeler de sayılabilir.

Avrupa Birliğini kuran Roma Andlaşması’nın birçok maddesinde çalışanların durumlarının iyileştirilmesi, üye devletlerinin iş hukuku ve sosyo-politik düzenlemelerinin uyumlaştırılması ve bu alanlarda üyeler arasında işbirliği yapılması gibi hükümler yer almaktadır. 1989 tarihli Avrupa Birliği Sosyal şartı da iş hukuku açısından önemli hükümler içermektedir.

iki taraflı sözleşmeler de iş hukukunun önemli uluslararası kaynakları arasında yer almaktadır. Burada amaç iki ülke arasında ortak iş hukuku nomları koyabilmektir. Bu sözleşmelerle yabancı ülkelerde çalışan Türk işçilerinin çalışma koşulları ve sosyal güvenlik hakları düzenlenmiştir.

Avrupa Konseyinin iş hukuku ile ilgili sayılabilecek belgeleri nelerdir?

 Özel Kaynaklar

iş hukukunun özel kaynakları, farklı çıkar gruplarını temsil eden işçi ve işveren taraflarının serbestçe belirledikleri ve ortaklağa meydana getirdikleri ya da geleneksel olarak kabul edilebilir özellikler kazanmış kurallardır. Bu kaynaklar bizzat taraflarca oluşturulan özel nitelikteki kaynaklardır. Sadece iş hukukuna özgü olan kaynaklar şunlardır.

·       Toplu iş Sözleşmesi

!şçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan ve toplu düzeyde iş ilişkilerini düzenleyen hukuk kaynağıdır. Özellikle iş sözleşmelerinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere yapılmaktadır. Tarafların karşılıklı hak ve borçları, sözleşmenin uygulanması ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir. İş hukukunda toplu iş sözleşmeleri önemli kaynaklar arasındadır. Çünkü toplu iş sözleşmeleri taşıdıkları normatif kurallarla, birçok durumda işçiler ile işverenler arasındaki ilişkilerde başvurulacak başlıca kaynağı oluşturmaktadır.

·       İş Sözleşmesi

İş ilişkisini düzenleyen temel kaynak iş sözleşmesidir. İş sözleşmesi, bireysel iş ilişkilerinin temelini oluşturur ve bu ilişkide uygulanacak kuralları belirlemesi açısından önemli bir kaynaktır. Taraflar yaptıkları iş sözleşmesi ile kendileri açısından bağlayıcı hükümler getirmektedirler. İş sözleşmesinin tarafları bu sözleşme ile çalışma süresi, ücret, izin süresi gibi konuları kanunun emredici hükümlerini göz önünde bulundurarak belirler.

Toplu iş sözleşmesinde işveren tarafı olarak; işveren sendikaları veya işveren yer almaktayken, sözleşmenin işçi tarafı olarak yalnızca işçi sendikaları yer almaktadır. Diğer bir ifadeyle, sözleşmenin içi tarafının mutlaka bir işçi kuruluğu olması gerekmektedir.

 

  • İşyeri İç Yönetmelikleri

İşyeri iç yönetmelikleri, işveren tarafından belirli bir işyerinde çalışma koşullarını belirlemek için tek taraflı olarak hazırlanan objektif ve genel nitelikte düzenlemelerdir. 3008 sayılı iş Kanunu döneminde yaygın şekilde uygulanan işyeri yönetmelikleri günümüzde önemini ve uygulanırlılığını yitirmiştir. Ancak, bugünkü mevzuatımızda işyeri iç yönetmeliklerinin yapılmasını engelleyen hükümler de

bulunmamaktadır. İşveren, personel yönetmeliği, insan kaynakları yönetmeliği gibi çalışma koşullarına ilişkin hükümleri içeren iç yönetmelikleri düzenleyebilir. İşyeri iç yönetmeliklerinde yer alan hükümler kanunlara, ii sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine aykırı olamaz.

İş yeri iç yönetmelikleri 3008 sayılı İş Kanunu döneminde yaygın şekilde  uygulanırken günümüzde önemini ve uygulanırlılığını yitirmiştir.

İşletmelerin amaçlarına uygun olarak verimli bir şekilde çalışabilmeleri her şeyden önce işletme içerisinde iyi bir disiplinin kurulmasına bağlıdır. Bu disiplini sağlamak için işveren, işyerinde uygulanacak çalışma şartlarını, disiplin, iş güvenliği hükümlerini, ceza müeyyidelerini ve benzeri konuları içeren bir işyeri yönetmeliği hazırlayarak işyerine asar. işyerinde çalışanlar işe bağlamakla bu iç yönetmelik hükümlerini kabul etmiş sayılır ve bunlara uymak zorundadırlar.

İşyeri iç yönetmelikleri işçilerle işverenler için uyulması zorunlu kuralları kapsadıklarından işçiler veya işverenler iç yönetmeliklerle düzenlenen hususlar dışarısına çıkamazlar.

  • İşyeri Uygulamaları

iş yerinde genel ve yeknesak bir çalışma ortamının yaratılması, iç yönetmelikler yanında işyeri uygulamalarıyla da sağlanabilmektedir. işyeri uygulamaları, işyerinde bazı fiili davranışların tekrarlanmasıyla ortaya çıkar. işyeri uygulamasının varlığından sözedebilmek için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. ilk olarak bu uygulamanın genel olması, diğer bir ifadeyle işverence sağlanan edimin tüm işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne yönelik olması gerekmektedir. ikinci olarak, davranış belirli bir süre tekrarlanmış olmalıdır. Bunun dışında, edimin aynı koşullarla sağlanması da işyeri uygulamasının meydana gelmesinde önem taşır. Yine bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak nitelendirilebilmesi için bu uygulamanın kanunlara ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmaması gerekir. işyeri iç yönetmeliğinde, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunmamasına rağmen işçilere ikramiye verilmesi, lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi sosyal yardımlar sağlanması, doğum, evlenme, hastalık, ölüm gibi hallerde parasal yardımda bulunulması ve yolda geçen süreler için ücret ödenmesi gibi uygulamalar işyeri uygulamaları ile ilgili örnekler olarak gösterilebilir.

·       İşverenin Talimat Verme (Yönetim) Hakkı

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan birisi de işverenin işçiye verdiği emir ve talimatlardır. Sözleşmeler ile işin tüm ayrıntılarıyla ele alınması mümkün olmadığından sözleşmelerde genel esasları ile alınan çalışma koşulları, işverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği, mevzuata, iş ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmayan emir ve talimatlarla düzenlenmektedir. Bu talimatlar işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarına yöneliktir.

işverenin talimatlarının, işçi-işveren ilişkilerinde kaynak olarak kabul edilebilmesi için, emir konusunun anayasa, kanunlar, bireysel ve toplu iş sözleşmesiyle belirlenmiş düzenlemelere aykırı olmaması gerekir. Mevzuat ve sözleşmelere, kamu düzenine, ahlak ve kişilik haklarına aykırı olan, işçinin hayatı ve sağlığı için tehdit oluşturan, insan onuruna yakışmayan veya yerine getirilmesi imkânsız emir ve talimatlara işçinin uyma yükümlülüğü yoktur.

İş Hukukunun Kaynakları, İş Hukuku, iş hukuku avukatı, işçi hukuku avukatı, işçi avukatı
işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkide temel kaynak iş sözleşmesidir. İş hukukunun başlı başına bir özel hukuk veya kamu hukuku İş Hukukunun Kaynakları

4857 SAYILI İş KANUNU’NUN UYGULAMA ALANI

4857 sayılı iş Kanunu’nun uygulama alanı; çalışma hayatında sürdürülen faaliyet kolları, “kişiler” ve “yer” bakımından inceleme konusu yapılabilir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Faaliyet Kolları Bakımından Uygulama Alanı

İş Kanunu’nun 1. maddesi bu Kanunun kapsamına giren yer, kişi ve faaliyet kollarını belirlemektedir. Buna göre,

“Bu Kanun, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet kollarına bakılmaksızın uygulanır. işyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve i”çiler, 3. maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar”

 

İş Kanunu’nun Uygulama Alanı Dışındaki İşler

·       Deniz Taşıma işleri

iş Kanunu’nun 4. maddesi; denizde (insan, hayvan ve eşya) taşıma işlerini kural olarak iş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakmıştır. Deniz taşıma işlerinin iş Kanunu kapsamına alınmamasının nedeni, bu işlerin karadakilere göre farklı özellikleri olması ve bunlara iş Kanunu’ndaki birçok hükmün uygulanamamasıdır. Bu nedenle deniz taşıma işlerinde çalışanlar 854 sayılı Deniz iş Kanunu hükümlerine tabidirler. Ancak, kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri ile Deniz iş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım i”lerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler. deniz taşıma i”lerinden sayılmamış ve bunlar 4857 sayılı iş Kanunu’nun kapsamına alınmıştır.

“…Aynı işverene ait gemilerin grostonitoları toplamı yüz veya daha fazla olduğu veya işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı 5 veya daha fazla olduğu takdirde…” deniz, göl ve akarsulardaki taşıma faaliyetleri yukarıda da değindiğimiz üzere 854 sayılı Deniz iş Kanunu ile iş hukukunun uygulama alanına konu olmaktadır. Böylece bir işveren tarafından yürütülen, ancak sözkonusu sayıların altında bulunan deniz taşıma işleri, iş Kanunu’nun kapsamı dışında kalmakta ve bireysel iş ilişkileri Borçlar Kanunu’na konu olmaktadır (Güven ve Aydın, 2013, s.36-37).

 

 Su ürünleri üreticileri ile ilgili işlere örnek veriniz.

  • Hava Taşıma işleri

Havada yolcu ve yük taşıma işleri de istisna içine alınarak iş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakılmıştır.. Buna karşılık, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışanlar ile havada yapılan fakat taşımacılık faaliyeti dışında kalan işlerde çalışanlara iş Kanunu uygulanır .

 

İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılanlar pilot, hostes, makinist, telsizci gibi uçuş personelidir ve bu konuda özel bir kanun bulunmadığı için genel nitelikteki Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Bunların dışında kalan, hava alanı, depo, atölye ve hangarlarda çalışanlar, taşıt araçlarını yapan, onaran ve bakımını üstlenenler, diğer bir ifadeyle tüm yer tesislerinde istihdam edilenler ile hava taşımacılığı yapmayan zirai mücadele pilotları iş Kanunu’nun uygulama alanına girerler.

 

çalışma hukuku nedir, çalışma hukuku ders notları, iş hukuku, iş hukuku avukatı, iş kanunu 2019, iş hukuku nedir, iş hukuku avukatı izmir

Çalışma İlişkileri ve Çalışma Hukuku

 

Çalışma İlişkileri ve Çalışma Hukuku

Çalışma ilişkileri ve bu ilişkilere dayalı çalışma statülerinin tarihi insanlık tarihi kadar eskidir. Tarihin hemen her döneminde insan, değişik statülerle çalışma hayatında yer almış ancak işçi statüsü ile çalışma hayatında yer alması Sanayi Devrimi ile birlikte olmuştur.

Bu nedenle, bugünkü anlamda iş hukukunun temellerinin Sanayi Devrimi ile birlikte atıldığını söylemek yanlış olmayacaktır. Sanayi Devrimi ile birlikte, geleneksel el sanatları ve loncalara dayanan üretim tarzı ortadan kalkarak, öncenin usta, kalfa ve çırakları fabrikalarda çalışmaya başlamışlardır. İşte bu süreçte başlayan ve gelişen işçi-işveren ilişkileri başlangıçta devletin bu ilişkiye müdahale etmemesi nedeniyle sorunlu bir dönem geçirirken zamanla devletin çalışma hayatına müdahale etmeye başlamasıyla birlikte iş hukuku doğmuştur.

İş hukuku kuralları ile düzenlenen bir iş ilişkisinin iş sözleşmesine dayalı olması gerekmektedir. İş sözleşmesinin işçi ve işveren olarak iki tarafı bulunmakta ve taraflar iş sözleşmesiyle bir takım borçları üstlenmektedirler.

Ülkemizdeki iş hukuku izmir alanındaki temel kanun olan 4857 sayılı İş Kanunu (İK), kapsamına aldığı kişiler bakımından birçok koruyucu düzenleme getirmektedir.

Bu ünitede öncelikle iş hukukunun Dünya’da ve Türkiye’deki tarihsel gelişimleri ele alınacak ve ülkemizde çalışma hayatını düzenleyen temel kanunlar tanıtılacaktır. Daha sonra iş hukukunda yaralanılacak kaynaklara değinilecektir. Son olarak da Türkiye’de bireysel iş ilişkilerini düzenleyen iş hukuku izmir alanındaki temel kanun olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun faaliyet kolları, kişiler ve yer bakımından uygulama alanı incelenecektir.

iş hukuku, çalışma hukuku, çalışma ilişkileri, iş hukuku avukatı, izmir iş hukuku avukatı
Çalışma ilişkileri ve bu ilişkilere dayalı çalışma statülerinin tarihi insanlık tarihi kadar eskidir. Tarihin hemen her döneminde insan, değişik statülerle çalışma hayatında yer almış ancak işçi statüsü ile çalışma hayatında yer alması Sanayi Devrimi ile birlikte olmuştur. Çalışma Hukuku, iş hukuku ve iş hukuku avukatı izmir ve karşıyaka..

İş Hukukunun Tarihsel Gelişimi

Bugünkü anlamda bir iş hukuku disiplininin, hızlı teknolojik gelişmenin sanayi alanına uygulanması sonucunda ülkelerin endüstrileşmesine yol açan Sanayi Devrimi ile birlikte ortaya çıktığını söylemek yanlış olmayacaktır. Sanayi Devrimi’nin koşulları altında oluşan ortam, işçi kesiminin doğmasına yol açmış ve bu kesimin çalışma hayatında korunma zorunluluğunun duyulması ile de iş hukuku disiplini ortaya çıkmıştır. Bu bakımdan iş hukukunun dünyadaki tarihsel gelişimini Sanayi Devrimi Öncesi ve Sanayi Devrimi Sonrası şeklinde iki başlık altında ele alarak incelemek daha yararlı olacaktır.

Sanayi Devrimi Öncesi

Sanayi Devrimi Öncesi Dönemde, kişilerin iradelerinden kaynaklanmayan zorunlu çalıştırma sözkonusuydu. Üretim aile üyeleri tarafından, bunların yeterli olmadığı durumlarda ise kölelerce sağlanmaktaydı. 10. yüzyıla kadar devam eden bu dönem “Aile Ekonomisi ve Kölelik Düzeni” olarak adlandırılmaktadır. Aile üyelerinin ve  kölelerin çalışma ilişkileri ise, aile başkanı tarafından düzenlenmekteydi.

10. yüzyıla kadar süren bu dönemden sonra feodal beylerin güçlenmesiyle ortaya çıkan “Feodal Düzen” ise 10. yüzyıldan 15. yüzyılın sonuna kadar sürmü”tür. Bu dönem içinde bazı dağınık derebeyliklerin ortaya çıktığı görülür. Derebeylerin idaresi altında çalışan serfler toprağın işletilmesinden sorumluydular. İşledikleri toprak ve üretim araçları üzerinde mülkiyet değil yalnızca kullanım hakkına sahip bulunan serfler, çalı”maları kar”ılı#ında da elde ettikleri tarımsal ürünlerin bir kısmını kendileri için ayırmaktaydılar.

11. yüzyıldan 18. yüzyıla kadar süren “Korporasyon Dönemi”nde ise, feodal düzen yıkılarak yerlerini prenslikler, beylikler, derebeylikler, krallıklar gibi daha güçlü merkezi otoriteler almıştır. Korporasyon, aynı meslek ve sanatı sürdürenlerin, birbirlerine yakın bir ortamda toplanarak oluşturdukları örgütler olarak ifade edilebilir ve bu mesleki örgütler, 18. yüzyıl ortalarına kadar birçok ülkede ekonomik yapının temel taşlarını oluşturmuştur. Varlığını Fransız Devrimi’ne kadar sürdürmüş bu toplulukları lonca olarak da ifade etmek mümkündür. Bu koşulların biçimlendirdiği ortam içinde, çeşitli zanaatların yapıldı#ı küçük atölyeli işyerlerinde, o zanaatı öğrenmek amacı ile yamak, çırak, kalfa ve usta gibi statüler altında çalı”an kişiler de o dönemin çalışma hayatı içinde yer almaya başlamışlardır.

  • Korporasyon düzeni içindeki esnaf örgütleri; var oldukları dönem boyunca günümüzün meslek kuruluşlarının işlevlerini üstlenmekle kalmamış, aynı zamanda esnaf ve zanaatkârların sosyal güvenlik gereksinmelerinin de karşılanmasında önemli bir boşluğu doldurmuşlardır.
  • Sanayi Devrimi öncesi dönemde, kişilerin iradelerinden kaynaklanmayan zorunlu çalıştırma söz konusu olduğu için bugünkü anlamda bir iş hukuku disiplininden söz etmek mümkün değildir. Bugünkü anlamıyla iş hukukunun temellerinin Sanayi Devrimi ile birlikte atıldığını söyleyebiliriz.
etiket; çalışma hukuku nedir, çalışma hukuku ders notları, iş hukuku, iş hukuku avukatı, iş kanunu 2019, iş hukuku nedir, iş hukuku avukatı izmir