Yazar: Deniz KEKİK

icra iflas hukuku nedir, icra iflas kanunu, icra iflas kanunu 2019, icra ve iflas hukuku temel bilgiler, icra hukuku, yeni icra kanunu resmi gazete

İcra ve İflas Hukuku – İcra Teşkilatı

Posted by Deniz KEKİK on with 0 Comment

İcra ve İflas Hukuku – İcra Teşkilatı

  1. İcra Dairesi

İcra işlerinde temel organ olan icra dairesi, icra teşkilatının asıl icra organları Arasın da yer alır. İcra takipleri icra dairesinde başlatılır ve burada sürdürülür. Her asliye mahkemesi yargı çevresinde yeteri kadar icra dairesi bulunur. İş yükü fazla olan yerlerde birden fazla daire kurulabilir. İcra dairesi bulunmayan yerlerde bu görev mahkeme yazı işleri müdürü tarafından yerine getirilir. İcra dairesi yaptığı işlemlerle ilgili her türlü makam ve merci ile doğrudan muhabere edebilme yetkisi bulunmaktadır. İcra dairesi, icra mahkemesinin daimi denetimi altında olmasına rağmen icra mahkemesine bağlı bir organ değildir. İcra dairesinin cebir kullanma yetkisi bulunmaktadır. Bu kapsamda cebir yetkisini kullanırken, kolluk güçlerine veya muhtara emir ve talimat verebilme yetkisi bulunur. İcra dairelerinin yetki çevresi Adalet Bakanlığı tarafından belirlenir, kendi yetki çevresi dışındaki işlerle ilgili istinabe kurumundan yararlanabilir.

  1. Görevleri:

  • Takip talebini alır,
  • Takibin türüne göre ödeme emri veya icra emri gönderir,
  • Haciz yapar,
  • Satış işlemini gerçekleştirir,
  • Sıra cetvelini düzenler,
  • Paraları paylaştırır,
  • Alacağını alamayan alacaklılara aciz vesikası düzenler.

Görevleri bunlarla sınırlı kalmayıp genel itibariyle icra daireleri bu işleri yapmaktadır.

  1. Yükümlülükleri

  2. Olumlu Yükümlülükleri

  3. Dosya açmak ve tutanak düzenlemek

icra ve iflas hukuku Tutanakların Özellikleri:

İcra hukuku, icra dairesi tarafından düzenlenen bu tutanaklar alenidir, ilgilisi olan herkes(sadece dosyanın tarafları ile sınırlı değildir) tarafından incelenebilir ve bunların örneği alınabilir.  Tutanakların aksi her türlü delille ispat edilebilir. Ancak tutanaklar hukuki işlem mahiyetinde ise (örneğin; borç ikrarı veya imza ikrarı yada haricen tahsilat ikrarı içermesi gibi) aksi ancak kesin delille ispat edilebilir.

Bu tutanakların aksi ispat edilinceye kadar geçerlidir. İİK 227’ ye göre İflas idaresinin düzenlemiş olduğu tutanaklar bu özellik hariç, icra dairesinin düzenlediği tutanaklar ile eşit konumdadır. Yani iflas hukuku, iflas dairesi tarafından düzenlenen tutanakların aksi iddia edildiği takdirde herhangi bir işleme esas alınmaz.

Konkordato komiseri ve Konkordato tasfiye memuru tarafından düzenlenen tutanaklarda icra dairesinin düzenlemiş olduğu bu tutanakların özelliklerine sahiptir. İcra ve İflas dairelerince verilen kararlar gerekçesi belirtilmek suretiyle tutanaklara yazılır. İcra ve iflas dairelerince yapılacak her türlü icra ve iflas iş ve işlemlerinde Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi kullanılır; her türlü veri, bilgi, belge ve karar, Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi vasıtasıyla işlenir, kaydedilir ve saklanır.

Usulüne göre güvenli elektronik imza ile oluşturulan elektronik veriler senet hükmündedir. Güvenli elektronik imza, elle atılan imza ile aynı ispat gücünü haizdir. Güvenli elektronik imza, kanunlarda güvenli elektronik imza ile yapılamayacağı açıkça belirtilmiş olan işlemler dışında, elle atılan imza yerine kullanılabilir. Güvenli elektronik imzayla oluşturulan belge ve kararlarda, kanunlarda birden fazla nüshanın düzenlenmesi ve mühürleme işlemini öngören hükümler uygulanmaz.

Zorunlu nedenlerden dolayı fiziki olarak düzenlenen belge veya kararlar, yetkili kişilerce güvenli elektronik imzayla imzalanarak Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemine aktarılır ve gerektiğinde Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi vasıtasıyla ilgili birimlere iletilir. Bu şekilde elektronik ortama aktarılarak ilgili birimlere iletilen belge ve kararların asılları, gönderen icra ve iflas dairesinde saklanır, ayrıca fiziki olarak gönderilmez. Ancak, belge veya kararın aslının incelenmesinin zorunlu olduğu hâller saklıdır.

Elektronik ortamdan fiziki örnek çıkartılması gereken hâllerde, icra müdürü veya görevlendirdiği personel tarafından belgenin aslının aynı olduğu belirtilerek, imzalanır ve mühürlenir. Elektronik ortamda yapılan işlemlerde süre gün sonunda biter.

Elektronik işlemlerin Ulusal Yargı Ağı Bilişim Sistemi vasıtasıyla yapılmasına dair usul ve esaslar, Adalet Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle düzenlenir.

  1. Para ve değerli eşyanın tevdi edilmesi İcra ve iflas dairelerine yapılacak her türlü nakdî ödeme, Adalet Bakanlığı tarafından uygun görülecek bankalarda icra ve iflas dairesi adına açılan hesaba yapılır. Haciz sırasında, borçlu veya üçüncü kişiler tarafından yapılan ödeme nedeniyle tahsil edilen paralar, en geç tahsilatın yapıldığı günü takip eden ilk iş günü çalışma saati sonuna kadar banka hesabına yatırılmak üzere icra veya mahkeme kasalarında muhafaza edilir. İcra ve iflas dairelerince yapılması gereken her türlü nakdî ödeme, ilgilisinin gösterdiği banka hesabına aktarılmak üzere, icra müdürü tarafından resen bankaya verilecek talimat gereği yapılır. Talimat, paranın icra ve iflas dairesi hesabına yatırılmasını takip eden en geç üç iş günü sonuna kadar verilir. İcra ve iflas daireleri aldıkları kıymetli evrak ve değerli şeyleri kasalarında, zorunlu hâllerde ise kiralanacak banka kasalarında muhafaza ederler.
  1. Yapılan ödemeleri kabul etmek (Yürürlükten kaldırılmıştır)
  2. Olumsuz Yükümlülükleri
  3. Kendisi ve yakınlarına ait işleri göreme yasağına uymak.

İcra müdürü;

  • Kendisinin,
  • Karısının veya kocasının,
  • Nişanlısının,
  • Kan ve kayın hısımlığı yönünden altsoy ve üstsoyunun,
  • Üçüncü derece dahil bu dereceye kadar kan ve kayın hısımlarının,
  • Kanuni temsilci, vekil veya müstahdemi bulunduğu kişilerin işlerini göremez.

İcra müdürü böyle bir durumda derhal icra mahkemesini haberdar etmeli ve mahkeme tarafından başka bir daire veya memur görevlendirilmelidir. Bu yasağa rağmen bu işleri görecek olursa yapılan işlem şikayet yoluyla iptal edilir. Yapılan işlem batıl olmadığı için şikayet yoluna götürülmediği taktirde geçerliliğini korur.

Bu yasak icra hakimleri için uygulanmaz.

  1. Sözleşme yapma yasağına uymak

İcra müdürleri baktığı dosyalarla ilgili olarak sözleşmesel bir ilişki içerisine giremezler. Örneğin haczettiği bir malın ihalesine girip satın alamaz, borca kefil olamaz veya alacağı temlik alamaz. Bu yasak aynı yetki alanı içerisindeki diğer dairelerde görülen dosyalar içinde geçerlidir. Yani sadece kendi dairesinde görülen dosyalarla ilgili değildir Bu yasağa rağmen icra müdürü böyle bir işlem yapacak olursa, yapılan işlem batıldır. Bu batıllığın tespiti şikayet yoluyla yapılır.

Bu yasak icra hakimleri için uygulanır.

  • Sorumluluğu
  • Disiplin Sorumluluğu

İcra-İflas dairesi görevlileri devlet memuru olması sebebiyle Devlet Memurları Kanunu kapsamındaki disiplin cezaları icra iflas dairesi görevlileri içinde geçerlidir. Ayrıca Cumhuriyet Savcıları ve Adalet Müfettişleri tarafından da denetime tabi tutulacakları öngörülmüştür.

  1. Cezai Sorumluluğu

TCK m.6 kapsamında yargı görevlisi sayılmadığından diğer kamu görevlileri gibi yargılanır ve cezai sorumlulukları bakımından yargı görevlileri gibi bir artırıma gidilmez.

  1. Hukuki Sorumluluğu

İcra-İflas dairesi görevlilerinin kusurlarından doğan tazminat davalarında birinci dereceden sorumluk devlete aittir. Dava Adalet Bakanlığı aleyhine, adliye mahkemelerinde açılır.  Devlet tazminatı ödedikten sonra, dava konusu işlemi yapan kusurlu memura rücu hakkına sahiptir. Tazminat davasında görevli mahkeme Asliye hukuk mahkemesi yetkili mahkeme ise; ya genel kural gereği davalının ikametgahı olan Ankara, ya da haksız fiildeki özel yetki kuralları gereği belirlenen yerlerden birinde açılabilir. Bu davalar öğrenmeden itibaren 1 yıl herhalde işlemden itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Ancak ceza kanunları ile daha fazla bir süre öngörülmüş ise bu zamanaşımı süresi uygulanır.

Ayrıca İcra-İflas daireleri tarafından tevdi veya tahsil olunan paralar ilgili memur tarafından zimmete geçirilirse, cezai tatbikat sonucu beklenmeden ve tazminat hükmüne gerek kalmadan Hazine tarafından derhal icra veznesine yatırılır.

icra iflas hukuku nedir, icra iflas kanunu, icra iflas kanunu 2019, icra ve iflas hukuku temel bilgiler, icra hukuku, yeni icra kanunu resmi gazete
icra ve iflas hukuku, İcra ve iflas işleri bir dairede birleştirilebilir, İcra mahkemesi hâkimi reddedildiği takdirde Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunundaki.. icra ve iflas hukuku
  1. İcra Mahkemesi

Ayrı bir icra mahkemesi bulunmayan yerlerde, o yer asliye hukuk mahkemesi, icra mahkemesi görevini de yapar. 5092 sayılı kanun değişikliğine kadar icra tetkik merci olan ismi icra mahkemesi olarak değiştirilmiştir.

İcra mahkemesi tek hakimli özel görevli ve asliye derecesinde bir mahkemedir. İcra mahkemesi hem hukuk hem de ceza mahkemesi sıfatıyla yargılama yapar.

İcra Mahkemesinde görülen işler ivedi işlerden sayılır ve basit yargılama usulü uygulanır. İcra Mahkemelerinde adli tatil hükümleri uygulanmaz.

Bu mahkemede;

– Her türlü delille değerlendirme ilkesi uygulanmaz, belgeler üzerinden inceleme yapılır.

– Yemin ve tanık deliline başvurulmaz.

– Mahkeme belge ile sınırlı inceleme yaptığından amacı maddi gerçeğe ulaşmak değildir.

– Dolayısıyla verdiği kararlar maddi anlamda kesin hüküm teşkil etmez.

– Verdiği kararlar maddi anlamda kesin hüküm teşkil etmediğinden, kararları hakkında yargılamanın yenilenmesi yoluna gidilemez. icra ve iflas hukuku

  1. icra ve iflas hukuku Görevleri

  • Şikayetleri incelemek,
  • İtirazın geçici veya kesin kaldırılması talebi,
  • Hacizde ve iflasta mal masa elinde iken açılan istihkak davası,
  • İhalenin feshi davası
  • Sıra cetveline karşı şikayet
  • Kural olarak icra iflas kanunundaki suçlar hakkında ceza vermek,
  • Kambiyo senetlerine mahsus haciz yoluyla takiplerde itirazları incelemek
  • Üçüncü kişiye gönderilen haciz ihbarnamesi sonrası tazminat taleplerini incelemek,
  • İcranın geri bırakılması
  • İcra takibinin iptali ve taliki
  • Gecikmiş itirazı incelemek
  • İpotek kaydının terkini talebini incelemek
  • İntifa hakkı veya taksim edilmemiş bir miras yada bir şirket yahut iştirak halinde tasarruf edilen bir mal hissesi gibi malların satış usulünü belirlemek,
  • Müflisin yeni bir mal edinmediği itirazını incelemek,
  • İflas dışı (adi) konkordato taleplerini alarak borçluya mühlet vermek ve konkordato komiserini atamak,
  • İflas idaresi üyelerini seçmek

III. Genel Mahkemeler (İcra Hukuku ile ilgili yaptıkları işler)

  • Menfi tespit davası,
  • İstirdat davası,
  • Borçtan kurtulma davası,
  • İtirazın iptali davası,
  • Hacizde sıra cetveline itiraz davası,
  • Tasarrufun iptali davası(Hacizde istihkak davasına karşı açılan hariç)
  • İhtiyati haciz talebi,
  • İflas davası,
  • İflasta sıra cetveline itiraz davası,
  • İflasta mal üçüncü kişide ise istihkak davası
Genel Boşanma Sebepleri, genel boşanma sebepleri, evlilik birliğinin bozulması, boşanma avukatı izmir, izmir boşanma avukatı

Boşanma Kavramı, Boşanmanın Sebepleri  ve Sonuçları

Posted by Deniz KEKİK on with 0 Comment

Boşanma Kavramı, Boşanmanın Sebepleri  ve Sonuçları

Boşanma Kavramı, Boşanma Konusunda Yaklaşımlar, Sistemler, Boşanmada Uygulama Alanı Bulan İlkeler

Boşanma Kavramı

Boşanma, eşlerden birinin ölümü, gaipliği, evlenmenin hükümsüzlüğü gibi evliliği sona erdiren sebeplerden biridir. Bu husus, 4721 sayılı Türk Medeni Kanununda da yer almıştır. Eski Medeni Kanunda yer alan cinsiyet değişikliğinin evliliği sona erdiren sebep olması ise, TMK. m. 40’da yer alan cinsiyet değişikliği için evli olmama şartının aranması ile sona ermiştir. Türk hukuk doktrininde boşanma, “Eşlerin hayatta iken, kanunda öngörülmüş olan bir sebebe dayanarak eşlerden birinin açacağı dava sonucunda evlilik birliğinin hakimin kararı ile sona ermesi.” olarak tanımlanırken; bazı görüşler de “Evlenme anında mevcut olması gerekmeyen, bir sebeple açılan yenilik doğuran dava sonucunda verilen ilam ile geçmişe etkili olmayarak evliliğe son verilmesi” olarak, diğer bir görüş de “evliliğin yargıç kararı ile ortadan kaldırıldığı durumlardan birisi” olarak tanımlamaktadır. Boşanma tüm tanımların birleştiği ortak nokta olan, hakim kararı evliliğin sona ermesi olarak ifade edilmelidir. Boşanma davası, esler arasında evlilik bağını çözen, hukuki ilişkiyi değiştiren, hükmün kesinleşmesinden itibaren geleceğe etkili bir insai dava türüdür. Boşanma, Nüfus Hizmetlerine Ait Kuruluş, Görev ve Çalışma Yönetmeliğinde madde 118’de mahkeme kararı ile evliliğin sona erdirilmesi olarak tanımlanır. -boşanma davası avukatı-

Boşanma Konusunda Yaklaşımlar Sistemler

Boşanma konusunda tarih boyunca birçok görüş ileri sürülmüş; bazı görüşler boşanmayı yasaklarken bazı görüşler serbest kılmış, bazıları ise belli bir sebebe dayanılarak hakimin hükmüyle gerçekleşmesi görüsünü benimsemiştir. Boşanmayı yasaklayan görüş, Katolik Kilisesi Hukuku’nun kabul ettiği bir görüş olup, 10. yüzyıldan itibaren reformasyona kadar yürürlükte olmuştur. Bu görüşe göre evlilik ruhların birleşmesi olup, kutsal bir bağdır. Bu kutsal bağ ise cinsel ilişkinin kurulamaması ve Papanın emri ile istisnaen mümkündür. 16.yüzyıldan itibaren Protestanlık, evlilik birliğine mahkeme kararıyla son verilebileceğini kabul etmiştir. Boşanmayı serbest kılan görüş, evliliğin meydana gelmesinde karşılıklı irade nasıl etkili ise sona ermesinde de iradenin etkili olmasını esas almış, eslerin karşılıklı iradesi ile veya bir esin tek taraflı irade açıklaması ile evlilik ilişkisine son verebileceğini kabul etmiştir. Birçok hukuk sisteminde boşanma serbest kılınmıştır. Roma Hukukunda, Cermen Hukukunda, Babil, ibrani Hukuku ve islam Hukukunda kocanın tek taraflı irade açıklamasıyla boşanma imkanı verilmiştir. –boşanma davası avukatı Boşanmanın belli bir sebebe dayanılarak hakim hükmüyle gerçekleşmesi görüsü, boşanmanın kanunda yazan bir sebebe dayanılarak gerçekleşmesi esasına dayanır. Modern hukuk sistemlerinden birçoğu bu görüsü kabul etmistir. Almanya, İsviçre, Fransa ve Türkiye’de de bu sistem benimsenmiştir.

Genel Boşanma Sebepleri, genel boşanma sebepleri, evlilik birliğinin bozulması, boşanma avukatı izmir, izmir boşanma avukatı
Boşanmayı serbest kılan görüş, evliliğin meydana gelmesinde karşılıklı irade nasıl etkili ise sona ermesinde de iradenin etkili olmasını esas almış, eslerin karşılıklı iradesi ile veya bir esin tek taraflı irade açıklaması ile evlilik ilişkisine son verebileceğini kabul etmiştir. Birçok hukuk sisteminde boşanma serbest kılınmıştır. Roma Hukukunda, Cermen Hukukunda, Babil, ibrani Hukuku ve islam Hukukunda kocanın tek taraflı irade açıklamasıyla boşanma imkanı verilmiştir. -boşanma davası avukatı Boşanmanın belli bir sebebe dayanılarak hakim hükmüyle gerçekleşmesi görüsü, boşanmanın kanunda yazan bir sebebe dayanılarak gerçekleşmesi esasına dayanır. Modern hukuk sistemlerinden birçoğu bu görüsü kabul etmistir. Almanya, İsviçre, Fransa ve Türkiye’de de bu sistem benimsenmiştir.

Boşanmada Uygulama Alanı Bulan İlkeler

Türk Hukuk Doktrininde boşanmanın dayandığı ilkeler kusur ilkesi, irade ilkesi, temelden sarsılma ilkesi, elverişsizlik ilkesi, eylemli ayrılık ilkesi olarak beş noktada toplanmaktadır. Evliliği hukuk güvencesi altında bir kurum sayan toplumlarda boşanma, kusur ve temelden sarsılma ilkesine dayanmaktadır. Kusur ilkesine göre İzmir boşanma davası açma hakkı, kural olarak kusurlu olmayan ese tanınmaktadır. Ülkemizde 3444 sayılı yasa ile bu kural yumuşatılmış ve daha az kusurlu olma dava açma için yeterli sayılmıstır. Temelden sarsılma ilkesi ise, evlilik ilişkisinde meydana gelen olayların esler için evliliği çekilmez hale getirmesi ilkesine dayanmaktadır. Zira, evlilikten beklenen amaç taraflara mutluluk getirmesidir. Evliliği eslerin iradesine bağlayan ve sözleşme olarak kabul edilen hukuk düzenlerinde boşanma irade ilkesine dayanmaktadır. Bu ilkeye göre, boşanma, eslerin karşılıklı anlaşması veya eslerden birinin talebiyle mümkündür. Evlenmenin kurulusunda kabul edilen iradenin, boşanırken de esas olması temeline dayanır.

Evliliği, Devletin ve toplumun amaçlarına yarayan bir kurum olarak değerlendiren hukuk düzenlerinde, boşanma elverişsizlik ilkesine dayanmaktadır. Bu ilkeye göre, eslerden biri bedensel veya ruhsal bozukluklardan dolayı evliliğin yükümlülüklerini yerine getiremeyecek durumda ise, boşanmaya karar verilmelidir. Bedensel veya ruhsal bozukluklara örnek olarak, akıl hasalığı, cinsel sapıklık ve gelecek kuşaklar için tehlikeli hastalıklar gösterilmektedir. Yine eylemli ayrılık ilkesine göre esler birlikte olmayı istemiyorsa, evlilik devam etmemeli, evliliğin temelden sarsılması artık aranmamalıdır.

  1. Boşanma Sebeplerinin Kanunda Düzenleniş Biçimi

Genel olarak; 

Türk hukuk doktrininde baskın görüşe göre boşanma sebepleri, “mutlak” ve “nisbi” boşanma sebepleri olmak üzere ikiye ayrılmaktadır12. Ancak karşıt bir görüşe göre13, bu ayrım somut bir gerçeği yansıtmamakta, evlilik birliğini sona erdirmek isteyen es hangi sebepten hareket ederse etsin, bu birliğin yürütülemez olduğunu göstermektedir. Gerçekte tek boşanma sebebi, evlilik birliğinin temelden sarsılması olup, sebepleri sınıflandırmanın bir anlamı yoktur. Bu nedenle çok sebepli boşanma sistemine gerek yoktur. Mutlak boşanma sebeplerinde, kanunda belirlenen olayın ispatı halinde diğer es için ortak hayatı çekilmez hale getirip getirmediği araştırılmamaktadır. Zina, hayata kast, pek kötü veya onur kırıcı davranış, terk, eslerin anlaşması ve eylemli ayrılık sebepleri mutlak boşanma sebebi olarak kabul edilmektedir. Nisbi boşanma sebeplerinde ise, boşanmaya sebep olan olgunun gerçeklesmesi yanında, diğer es için ortak hayatın çekilmez hale gelip gelmediği aranmalıdır. Suç işleme, haysiyetsiz hayat sürme, akıl hastalığı, evlilik birliğinin sarsılması boşanma davası avukatı nedenleri nisbi boşanma sebepleri olarak kabul edilir.

Özel Boşanma Sebepleri

Türk Medeni Kanunu’nda özel boşanma sebepleri; olarak zina, hayata kast, pek kötü veya onur kırıcı davranış, suç isleme, haysiyetsiz hayat sürme, terk ve akıl hastalığı sayılmaktadır. Eski Medeni Kanun’dan farklı olarak, 4721 sayılı Kanun’la özel boşanma sebeplerinde önemli değişiklikler yapılmış, hayata kast ve pek kötü davranış sebeplerine agır derecede onur kırıcı davranış sebebi de eklenmiştir. Suç isleme sebebiyle boşanmaya da “çekilmezlik” şartı eklenerek nisbi boşanma sebebi haline getirilmiştir.

4721 sayılı Kanun’la, EMK.’dan farklı olarak yer verilen terk sebebiyle boşanmada terk süresi en az üç aydan altı aya, hakimin davaya hakkı olan esin istemi üzerine terk eden ese yapacağı ihtar süresi bir aydan iki aya çıkarılmıştır. Yine akıl hastalığı sebebiyle boşanma sebebinde, üç yıllık süre kaldırılmış ve hastalığın tesbitinin resmi sağlık kurulu raporuyla yapılması şartı getirilmiştir. TMK. m.166/IV’de genel boşanma sebebi içinde yer alan eylemli ayrılık halinde, açıkça bu durumun evlilik birliğinin temelinden sarsılması sayılacağı düzenlenmiştir.

Genel Boşanma Sebepleri

TMK. m.166 hükmünde evlilik birliğinin sarsılması, eşlerin anlaşması, ortak hayatın yeniden kurulamaması durumları genel boşanma sebebi olarak düzenlenmiştir. Evlilik birliğinin temelinden sarsılması boşanma sebebi genel ve takdire bağlı bir boşanma sebebidir. Esler arasında şiddetli geçimsizliğin var olması ve bu geçimsizliğin varlığı durumunda evlilik birliğini sürdürmenin eşlerden beklenemeyecek durumda olması gerekir. Hakim, evlilik birliğinin devamı durumu ile evlilik birliğinin sona ermesi durumlarındaki menfaatler dengesini karşılaştırarak karar verir. Eşlerin anlaşmasına dayanan boşanma davasında, boşanma davasının açılması için evliliğin en az bir yıl sürmüş olması, eşlerin birlikte başvurmaları veya bir eşin açtığı davayı diğerinin kabul etmiş olması, hakimin tarafları bizzat dinlemesi ve tarafların boşanmanın mali sonuçlarına ve çocukların durumlarına ilişkin düzenlemeyi uygun bulması şartları gerçekleşmelidir. Hakim, anlaşmaya dayanan boşanmanın bu üç unsurunu re’sen araştırmalıdır. Anlaşmaya dayanan boşanmada tarafların yapacakları düzenlemeler sınırlı olmayıp, kadının boşanmadan sonra kocasının soyadını taşıması hususunu dahi kararlaştırabilirler. Ortak hayatın yeniden kurulamaması boşanma sebebine dayanan davanın açılması için boşanma sebeplerinden herhangi biriyle daha önce açılmış olan davanın reddedilmiş olması, red kararının kesinleşmesinden başlayarak üç yılın geçmiş ve ortak hayatın yeniden kurulamamış olması ve eslerden birinin talepte bulunması gerekir. Reddedilen davanın kimin tarafından, ne sebeple açıldığı, hangi sebeple reddedildiği önemli değildir. Hakim, tarafların kusur araştırması yapmadan boşanmaya karar verir. Bu konuda hakimin takdir yetkisi yoktur.

hasta hakları avukatı, Hasta hakları , sağlık hakkı, Hasta hakları davaları,

Hasta Hakları Davaları

Posted by Deniz KEKİK on with 0 Comment

Hasta Hakları

İnsan Hakları Evrensel Bildirgesinin 3. maddesinde ‘Yaşamak, herkesin hakkıdır’  yer almaktadır. Aynı bildirgenin 25. maddesinde sağlık hakkı temel bir insan hakkı olarak kabul edilmiş olup işlenmiştir.

Sağlık Bakanlığı, hasta haklarına ilişkin yayınladığı yönerge ile birlikte hasta haklarını açık ve net bir şekilde belirlemiştir. Bunlar;

  • Hizmetten Genel Olarak Faydalanma Hakkı
  • Bilgilendirme ve Bilgi İsteme Hakkı
  • Sağlık Kuruluşunu ve Personelini Seçebilme Hakkı
  • Mahremiyete Saygı Hakkı
  • Onay ve İzin Hakkı
  • Güvende Hissetme Hakkı
  • Saygı Görme ve Rahatlama Hakkı
  • Refakatçi Bulundurma Hakkı

Hastaların Şikayet ve Dava Hakkı

Hasta hakları davaları çerçevesinde hasta hakları davaları oldukça geniş konu ve alt başlık şeklinde değerlendirilip görülmektedir. Hasta hakları davalarının başlıca konu başlıkları arasında doktorun hukuki sorumluluğu doktorun hastaya karşı sözleşme içi veya sözleşme dışı sorumlulukları ve doktor – hasta arasındaki hukuki ilişkiden doğan sorumluluk konuları gelmektedir. Bununla birlikte hasta hakları davaları arasında hatalı tıbbi tedavi ve akabinde doğan sonuçlar da ele alınmaktadır. Doktora – sağlık kuruluşuna tazminat davası açma konusunda hasta hakları davaları ile ilgilenen avukatlara yönelmekle birlikte, hasta hakları davaları hakkında genel bilgiyi ise ise yazımızın devamında detayları ile incelemeniz mümkün.

Doktor Hatasından Dolayı Meydana Gelen Tazminat Davaları

Öncelikle hekimin hukuki açıdan bir sorumluluk taşıyabilmesi ve bir tazminat davasının konusu olabilmesi için gereken en önemli şartlardan bir tanesi, hasta açısından tıbbi müdahaleden kaynaklı bir zararın oluşmuş olmasıdır. Başka bir tanımla hasta açısından oluşan herhangi bir zarar yok ise, hekim açısından da hukuki sorumluluktan bahsedilemez. Diğer yandan tıbbi müdahale akabinde meydana gelen bir zarar var ise bunu maddi -manevi zarar olmak üzere iki şekilde incelemek mümkün.

hasta hakları avukatı, Hasta hakları , sağlık hakkı, Hasta hakları davaları,
Sağlık Bakanlığı, hasta haklarına ilişkin yayınladığı yönerge ile birlikte hasta haklarını açık ve net bir şekilde belirlemişlerdir. hasta hakları davaları

Maddi zarar ya da hukuktaki tanımı ile mal varlığındaki eksilme, hem tıbbi müdahale sırasında hem de haksız fiilden sonraki süreçte olmak üzere, iki farklı durumda da meydana gelebilir. Bu noktada maddi tazminat, bir diğer adıyla yoksun kalma tazminatı hesaplanırken birden fazla hususa dikkat edilir ve aritmetik ortalama yöntemi peşin sermaye yöntemi ya da tam artış tam iskonto yöntemi başta olmak üzere pek çok farklı yöntem kullanılarak hukuk sistemimiz çerçevesinde hesaplanır. Öte yandan manevi zarar da hatalı bir tıbbi müdahale sonrası bireyin bedenen ve ruhen duyabileceğini acı – ağrı olarak ifade edilebilir. Bu durumda hasta yaşıyorsa hastanın kendisine, vefat ettiyse de yakınlarına manevi tazminat davası açma hakkı doğmaktadır.

Sağlık Bakanlığı, hasta haklarına ilişkin yayınladığı yönerge ile birlikte hasta haklarını açık ve net bir şekilde belirlemişlerdir. Buna dayanarak hasta hakları genel olarak sağlık hizmetlerinden faydalanma – bilgilendirme – bilgi talep etme – sağlık kuruluşunu seçme – değiştirme – mahremiyet – rıza – güvenli ortamda hizmet alma – rahatlık – saygınlık görme – refakatçi bulundurma – şikayet ve dava hakkı olarak sıralanabilir. Diğer yandan hastaların hakları olduğu kadar aynı zamanda yükümlülük ve de sorumlulukları da bulunmaktadır..

Hastalar başvurmuş oldukları sağlık kuruluşunun kurallarına ve de uygulamalarına uygun davranmakta birlikte daha önce gördükleri tedaviler – kullandıkları ilaçlar da dahil olmak üzere hekimlerine net ve anlaşılır bir tıbbi geçmiş sunmalı ve doktor tarafından belirlenen kontrol veya tedavi sürelerine uymalıdırlar.

Mahkemelerin verdiği tazminatların eskiye oranla daha yüksek olmaya başlaması davalarda hastanelerin ve doktorların sorumluluğunun eskiye oranla daha sık kabul görüyor olması tıbbi hatalar nedeni ile açılan davaların artmasına sebep olmaktadır.

Vatandaşa bariz tıbbi hatalar haricinde ne tür müdahalelerin davaya konu olabileceği konusunda yeterli bilgisi olmaması – hukuki bilgisinin olmaması – avukatların da hastanelere ve hekimlere karşı açılacak davalarda pek bilgili ve tecrübeli olmamaları sebebinden dolayı tıbbi hatalar konusundaki hak arama oranı henüz  Avrupa ülkelerine göre çok azdır. Ancak dava sayısı ve alınan tazminat miktarı eskiye göre öyle arttı ki hastaneler bu konularda kadrolarına avukat almaya başladı hasta hakları avukatı – tıbbı hata davaları avukatı gibi branş avukatı olma yönünde talep de artmaya başlamış bulunmaktadır. 

7/24 avukat danışma ücretsiz, ücretsiz avukat danışma hattı izmir, alo avukat danışma hattı ücretsiz, whatsapp avukat, sanal avukat soru sorma

Neden Ücretsiz Profesyonel Yardım Almalısınız

Posted by Deniz KEKİK on with 0 Comment

Neden Ücretsiz Profesyonel Yardım Almalısınız

Danışmanlık hizmetleri ülkemizde son yıllarda giderek artan bir şekilde artış göstermektedir. Kuruluşlar ve işletmeler markalaşmadan tutun insan kaynaklarına ve muhasebeye kadar birçok konuda alanında uzman danışman firmalardan çeşitli hizmetler alarak sorunlarını çözüme kavuşturma ve ihtiyaçlarını giderme yolunda adımlar atmaktadır. Sektör her gün yeni alanları da içine alarak danışmanlık hizmetlerinin kapsamını artırmakta ve yükselen bu talebi yeni danışmanlar yetiştirerek karşılamaya çabalamaktadırlar.

Fakat danışmanlığın tam anlamıyla bir meslek olarak görülmemesi, danışmanlara herhangi bir izin veya lisans verilmiyor olması birçok kişinin danışman olmasına sebebiyet vermektedir. Ücretsiz danışmanlık ta genellikle bu tip şahıslar tarafından ortaya çıkarılmaktadır. Böyle bir şey yoktur. Az veya çok her hizmetin bir karşılığı bulunmaktadır. İçinde bulunduğumuz hukuk alanında da avukatlık mesleği bir nevi danışmanlık olarak değerlendirilebilir. Hukuk sektöründe ücretsiz danışmanlık verdiğini iddia eden insanlara itibar etmemenizi öneririz.

Günümüzde iş kollarının ve mesleki faaliyetlerin çok fazla çeşitlilik göstermesi bireylerin ve de kurumların belli başlı bölümlerde uzmanlaşmaları sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Hukuki danışmanlık hizmetini veren kişinin uzmanlığının konusu da bu alanlara dair özel ve genel hukuk kavramlarıdır. Birey veya kurum belli bir alanda faaliyet göstermeyi amaç edinmiş olabilir fakat bu durum ihtiyaç duyacağı hukuki bilgiye sahip olduğu anlamına gelmemektedir. Zira hukukta her konuya dair özel düzenlemeler bulunsa fahi bazı genel veya daha temelde yer alan bilgilere de ihtiyaç doğabilir.

Ücretsiz danışmanlık yapmak

Bir avukat tutma aşamasında herkesin aklına gelen ilk sorulardan bir tanesi, bir avukata vekalet ücreti vermek mi yoksa ücretsiz danışmanlık tutmak mı, oluyor. Barodan ücretsiz danışmanlık atanmasını talep etmek birçok kişi için uygun bir durum gibi görünebilir. Bu yazımızda, barodan ücretsiz danışmanlık talep etme ya da ücretli vekaletli bir avukatlık arasında ne gibi bir fark var, onu inceleyeceğiz. Davanız için en önemli konu, davayı ve konuyu iyi bilen bir avukata danışmaktır.

Avukatın barodan mı atandığı, vekalet için kaç para ödendiği gibi konuları ayrı bir yere koyarsak sizin adınıza en önemli konu gerçekten davanızı bilen, sizi iyi anlayan bir avukat ile mi çalışıyor olduğunuzdur. Bu konu o denli önemlidir ki, sonuçta alacağınız sonucun sizin nazarınızda bir önemi vardır. Tıpkı yüksek rakamlar ödeyip dava kaybedebileceğiniz gibi, barodan ücretsiz danışmanlık vasıtasıyla davayı kazanabilirsiniz de. Hatta avukat tutmadan da bir mahkemeye gidebilirsiniz. Ancak hepsinin kendine göre bazı riskleri mevcuttur.

 KOBİ’ler ilk sırada olmak üzere birçok kurum ve kuruluşun  aşağıdaki başlıklardaki danışmanlık hizmetlerine ihtiyaçları vardır

–   Yönetim Danışmanlık Hizmeti
–    Üretim DanışmanlıkHizmeti

–    Hukuki Danışmanlık Hizmeti
–    İnsan Kaynakları Danışmanlık Hizmeti
–    Pazarlama Danışmanlık
–    Finans ve Muhasebe Danışmanlık Hizmeti
–    Satın Alma Danışmanlık Hizmeti
–    Ar-Ge Danışmanlık Hizmeti
–    İdari Yönetim Danışmanlık Hizmeti
–    Uluslararası İşlemler Danışmanlık Hizmeti
–    Bilişim Danışmanlığı

Bu danışmanlık hizmetlerine ek olarak ülkemizde son yıllarda yaygın olarak başvurulan danışmanlık hizmetleri ise şu şekilde sıralanabilir.
–    Fizibilite ve İş Planı Hazırlama Danışmanlık Hizmeti
–    Anahtar Teslim Fabrika Kurulumu ve Makine Yerleşimi Danışmanlık Hizmeti
–    Eğitim Danışmanlık Hizmeti

–    Hibe ve Fon Danışmanlık Hizmeti
–    Proje Yönetimi Danışmanlık Hizmeti
–    Marka ve Patent Danışmanlık Hizmeti

Tüm bu danışmanlık alanlarında ülkemizde yüzlerce danışmanlık firması bulunmakta ve birçok bireysel danışman hizmetlerine devam etmektedir.

Barodan nasıl ücretsiz avukat tutulur?

İstanbul, İzmir ve Ankara gibi büyük şehirleri baz alırsak barodan avukat tutmanızı önermeyiz. Zira sizin için en önemli olan konu avukata ödediğiniz vekalet ücreti değil davanızın problemsiz bir şekilde bitebilmesidir. Adli yardım başlığı ile ele alınan, baronun size avukat atadığı bir model şu an geçerli durumda. Fakat adli yardım konusu tüm davalar için geçerli değil yalnızca bazı davalarda geçerli durumda.

7/24 avukat danışma ücretsiz, ücretsiz avukat danışma hattı izmir, alo avukat danışma hattı ücretsiz, whatsapp avukat, sanal avukat soru sorma
Danışmanlık hizmetleri ülkemizde son yıllarda giderek artan bir şekilde artış göstermektedir. Kuruluşlar ve işletmeler markalaşmadan tutun insan kaynaklarına ve muhasebeye kadar birçok konuda alanında uzman danışman firmalardan çeşitli hizmetler alarak sorunlarını çözüme kavuşturma ve ihtiyaçlarını giderme yolunda adımlar atmaktadır. Sektör her gün yeni alanları da içine alarak danışmanlık hizmetlerinin kapsamını artırmakta ve yükselen bu talebi yeni danışmanlar yetiştirerek karşılamaya çabalamaktadırlar.

Ücretsiz danışmanlık nasıl bulunur?

Ücretsiz danışmanlık prosedüründe, atmanız gereken ilk adım baroya gitmektir. Baroya gittikten sonra ilk süreçte, avukatlık ücretini ödeme gücünüzün olmadığını ifade eden gelir belgesini de hazırlamanız gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse, fakirlik belgesi bu konuda önemli bir belgedir. Fakirlik belgesini muhtarınızdan alabilir, baroya sunabilirsiniz. Sonraki durumda ise baronun bu belgeyi ve sizin finansal durumunuzu ödeme gücü açısından değerlendirmesini bekleyeceksiniz. Sigortanız yatıyor mu yatmıyor mu gibi önemli detayları değerlendiren baro şartlara göre ücretsiz danışmanlık atamaktadır. ücretsiz danışmanlık avukatı

Ücretsiz danışmanla çalışmanın riskleri

Baronun atadığı ücretsiz danışmanlar, davanızla çok yakından ilgilenip sizi çok iyi temsil edeceği gibi, konu hakkında bilgisiz, deneyimsiz bir avukatın sizi temsil etme dolayısı ile tehlikeli bir durumun içine girme riskiniz de mevcut. Birçok kişi nezdinde davanın seyrini pozitif yönde götürebilecek bir avukat önemli bir nokta. Ancak baronun atadığı ücretsiz danışmanlık avukatı, sizi bu konuda tatmin edecek kapsamda bir çalışma ortaya koymayabilir.

İnternetten avukata danışmak: İnternetten avukata nasıl soru sorulur?

Hukuki bir desteğe, bir haksızlığa kimse düşmek istemez. Ancak böyle bir durum yaşandığında da yapmak gereken en kısa zamanda bir avukata danışmak ve hukuki desteğine başvurmaktır. Ceza hukukuna hakim olan, davanın söz konusu olduğu alan ile ilgili bugüne kadar birçok emsal dava görmüş olan avukatlar, yaşadığınız problem her ne olursa olsun yaşadığınız durumun kaderini farklılaştırabilir. Peki avukata nasıl danışabilirsiniz?

Avukatlar danışmanlık ücreti almaktadır

Eğer yol üzerinde bir hukuk bürosuna girip, uzun süreli, ciddi bir destek almak, kafanızdaki bazı soru işaretlerinin giderilmesini isterseniz, muhtemelen avukatlar bu durum için sizden ücretsiz danışmanlık ücreti alabilir ki bu da en doğal haklarıdır. Zira avukatlar davalar dışında danışmanlık yapmakta, inceleme, araştırma yaparak geçinmekteler.

 

 

izmir ceza avukatı tavsiye, izmir asliye ceza avukatları, ağır ceza avukatları ücretleri, ağır ceza avukatı nedir, en iyi ağır ceza avukatı izmir, izmirde en iyi ceza avukatları, ağır ceza avukatı ne kadar kazanır, ağır ceza avukatı ücretleri 2019

Ağır Ceza Avukatı

Posted by Deniz KEKİK on with 0 Comment

Ağır Ceza Avukatı

Türkiye’de yasal olarak avukatlık mesleğinde böyle bir branş olmadığı gibi ağır ceza avukatı şeklinde bir dal da yoktur. Ancak, halk arasında ceza davalarına giren avukatlara çoğu zaman ağır ceza avukatı denildiği biliniyor. Biz de bu makalede daha anlaşılır olmak için ağır ceza avukatı kavramını kullanacağız.

Ağır ceza avukatı hem kişi özgürlüğü noktasında hem mağdur hakları noktasında toplumun en hassas sorunları üzerinde durur. Esasen her avukatın yaptığına benzer şekilde ağır ceza avukatı da savunma işlevini yerine getirmekle uğraşır. Ancak bir ağır ceza avukatının savunma stratejisi diğer avukatlık branşlarının savunma işlevinden biraz farklı işlemektedir. Ağır ceza avukatı, direkt olarak kişi özgürlüğünü ilgilendiren bir alanda fonksiyon göstermektedir.

Savunmanın bu özellikli işlevi sebebiyle ceza avukatı, şüpheli veya sanığı savunurken müdafi olarak isimlendirilir. Müdafi Arapça kökenli kelime olup koruyan, savunan ve müdafaa eden anlamında kullanılmaktadır. Özel olarak ceza yargılamasında şüpheli veya sanığı savunan ve onun haklarını koruyan ayrıca onları yargılama işlemlerinde temsil eden avukatı tanımlamak için isimlendirilir.

Hukukta Ağır Ceza Avukatı olarak isimlendirilen bir avukatlık alanı var mıdır?

Avukatlık branşları tüm dünyada giderek artmaktadır. Çoğu ülkede mesleki alandaki uzmanlığın yükselişini sağlamak için alanlaşmayı teşvik etmektedir. Fakat Türkiye’de hem mevzuatta hem de uygulamada bir dal olarak ağır ceza avukatı adında ayrı bir avukatlık branşı mevcut olmamakla birlikte halk ağzında bu şekilde isimlendirilmektedir.

izmir ceza avukatı tavsiye, izmir asliye ceza avukatları, ağır ceza avukatları ücretleri, ağır ceza avukatı nedir, en iyi ağır ceza avukatı izmir, izmirde en iyi ceza avukatları, ağır ceza avukatı ne kadar kazanır, ağır ceza avukatı ücretleri 2019
Avukatlık branşları tüm dünyada giderek artmaktadır. Çoğu ülkede mesleki alandaki uzmanlığın yükselişini sağlamak için alanlaşmayı teşvik etmektedir. Fakat Türkiye’de hem mevzuatta hem de uygulamada bir dal olarak ağır ceza avukatı adında ayrı bir avukatlık branşı mevcut olmamakla birlikte halk ağzında bu şekilde isimlendirilmektedir.

1136 sayılı Avukatlık Kanunu’na bakıldığında avukatlar her türlü davada müvekkillerini serbestçe savunma hakkına sahiptir. Bu sebeple böyle bir branşlaşma Türkiye’de bulunmamaktadır. Ceza davalarına giren ve soruşturmalarda şüphelileri savunan ayrıca müşteki veya mağdur vekilliği yapan, özetlemek gerekirse ceza hukukuyla ilgili işlemleri takip edip savunma görevi icra eden ağır ceza avukatı halk dilinde bu şekilde isimlendirilmektedir.

Mevzuatta Ağır Ceza Avukatı tanımı bulunuyor mu?

Ağır ceza avukatı kavramı belki de halk arasında en çok kullanılan deyimlerden biridir. Mevzuatta ceza avukatı isimlendirmesine denk düşen bir düzenleme bulunmamaktadır. Daha önce de açıkladığımız üzere Türkiye’de avukatlık kurumu her türlü davaya girme yetkisini kendisinde bulundurmaktadır. Ağır ceza davaları ceza hukukunun en önemli alanın temsil ettiğinden uygulamada bu davalara giren avukatlara ceza avukatı isimi yaygın bir şekilde verilmektedir.

Günümüzde, artık her meslek gibi avukatlık mesleği de hızlı bir biçimde uzmanlaşmaya doğru yol alırken mevzuatta halk arasındaki bu adlandırmayı karşılayacak bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple, ceza avukatı deyimi adliye pratiği içerisinde ortaya çıkmıştır. Aslında ceza avukatı olarak nitelenen avukatlık türü mahkemelerde her türlü ceza davasına da bakabilmektedir. Örnek vermek gerekirse asliye ceza mahkemesinde yargılanan bir sanık avukat arayışı içerisindeyken çoğu zaman “ağır ceza avukatı arıyorum” şeklinde bir arayış içine girer. Bu sebeple ceza avukatı kavramının tüm ceza davalarına giren avukatı ifade etmek üzere kullanıldığını saptamaktayız.

Ağır Ceza Avukatı Duruşma Sırasında Sanık Yerine Beyanda Bulunabilir mi?

Avukat mesleğini yapan kişi sanığın yalnızca hukuki temsilcisi durumundadır. Savunmanın sadece hukuki boyutuyla ilgili müvekkilini mahkeme karşısında savunmakla yükümlüdür. Yoksa savunduğu kişinin yerine geçip olayı anlatma hakkı bulunmamaktadır. Yargılanan şahıs olaya dair bilgi ve görgüsünü kendisi anlatmak mecburiyetindedir. Ceza muhakemesi kavramı yaşanmış bir olayın mahkemede deliller vasıtasıyla yeniden canlandırılması uygulamasıdır. Doğal olarak yaşanmış bir olayın nasıl gerçekleştiğini ancak o olayın parçası olan şahıslar bilebilir ve anlatabilir.

Ağır ceza avukatı sanığı temsilen deliller sunabilir, bu sunulan delilleri değerlendirmeye alabilir, gerekli itirazlarda bulunabilir. Tanık, müşteki ve yargılama makamı dışında olup yargılamaya katılan diğer kişilere olayı aydınlığa kavuşturmak ve müvekkilini savunmak için bir takım sorularda bulunabilir

Bir Ağır Ceza Avukatı Bir Davada En Fazla Kaç Kişiyi Savunma hakkına sahiptir?

Ağır Ceza avukatı aynı davada aynı anda birden fazla kişiyi savunma hakkına sahiptir. Savunduğu kişilerin sayısının sınırı yoktur. Aynı anda yüzlerce kişiyi de savunma hakkına sahiptir. Önemli olan nokta savunduğu kişiler arasında menfaat çelişkisi olmaması şartıdır. Yani açıklamak gerekirse avukatın bir kişi hakkında yaptığı savunma, savunduğu diğer kişinin savunmasına zarar verebilecek veya onu daha iyi savunmasını engelleyecek ise iki müvekkil arasında menfaat çelişkisi olduğu sebebiyle davaya zarar verecektir. Menfaat çelişkisi oluştuğu hususlarda avukat iki müvekkilinden birini savunmayı tercih etmek mecburiyetindedir. Aksi halde kişilerin savunmaları arasında meydana gelen menfaat çelişkisi nedeniyle savunması zarar görür.

Bir Davada Ceza Avukatının görevi ne zamana kadardır?

Ceza avukatının görevi takip ettiği davanın karara çıkıp kararın doğruluğunun kanıtlanmasıyla son bulur. Karar kesinleşinceye kadar davayı takip etmek mecburiyetindedir. Karar yerel mahkemede verildikten sonra Yargıtay aşamasına geçilecektir. Avukat, Yargıtay aşamasını da kural olarak izlemelidir. Aksine sözleşme yapmak da olanaklıdır. Soruşturma kısmında avukatlık görevi sadece belli soruşturma işlemleri için uygulanmakta ise o işlemin sonuçlanmasıyla da avukatın görevi sona erer.

Suç ve Ağır Ceza Avukatı

Suç kavramı direkt olarak toplumun yapısıyla da ilintili olduğundan avukat toplumu çeşitli yönleriyle görebilen bir sosyolog olarak nitelendirilebilir. Her suç toplumun ne yönde bir sorunla karşı karşıya olduğunun işaretidir. Ekonomik sorunların arttığı dönemlerde suçların artması bunun en büyük emsalidir.

Toplumda ceza avukatının suçluları savunduğu şeklinde genel bir yanılgı bulunmaktadır. Tam tersine avukat Ceza Muhakemesi Kanunu’nun kendisine verdiği yetkiye dayanarak savunmanın sadece hukuki yönüyle ilgilenmektedir. Avukat şüpheli veya sanıkla özdeşleştiği yönünde kanaatlerin oluşmasına neden olacak davranışlardan uzak durmak durumundadır.

Ağır ceza avukatları, hukukunun en çekişmeli ve en sorunlu alanında mesleki faaliyet göstermektedirler. Özellikle toplumun yargılamadaki rolü nedeniyle avukatı taraflarla bağlantılı olarak gördüğünden dolayı ağır ceza avukatı, görevini ifa ederken avukatlık meslek etik kurallarına uymalıdır.

 

aile hukuku, boşanma, boşanma kavramı, boşanma sonrası, aile hukuku avukatı, boşanma avukatı

Boşanmanın Mali Suçları Genel Bilgileri

Posted by Deniz KEKİK on with 0 Comment

Boşanmanın Mali Suçları Genel Bilgileri

Aile, toplumun temelidir. Nitekim, bu değer yargısı, bütün dünyada kabul Görmüş ve en temel hukuk normlarından birisi olan insan Hakları Evrensel Beyannamesinin 16. maddesinin üçüncü fıkrasında, “Aile, cemiyetin tabii ve Temel unsurudur; cemiyet ve devlet tarafından korunmak hakkını haizdir.” seklinde İfadesini bulmuştur.Keza, aynı fikir, Avrupa insan Hakları Sözleşmesinin 12. maddesinde“Evlenme çağına gelen erkek ve kadın, bu hakkın istimalin tanzim eden mili Kanunlar dairesinde, evlenmek ve bir aile kurmak hakkına maliktir.” seklinde ifade edilmiştir . Benzer düşünce, 1982 tarihli Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 41.Maddesinin birinci fıkrasında ise, “Aile Türk toplumunun temelidir ve eşler arasında eşitliğe dayanır.” seklinde ifade edilmiştir. Ayrıca, kanun koyucu, Medeni Kanun’un ikinci Kitabında, 118. ve 494.maddeleri arasında, aile hukukunu ayrıntılı olarak düzenleyerek, bu konuya vermiş olduğu önemi bir kez daha ortaya koymuştur. Keza, yürürlükteki mevzuatta, aile hukukuna ilişkin olarak, çok sayıda başka düzenlemeler de yer almaktadır.Aile kavramı, zaman içerisinde, toplumsal hayatta ortaya çıkan gelişmelere paralel olarak, yapısal bazı değişikliklere uğramış ve halen de uğramaktadır. Bu değişiklikler, esas itibariyle sosyoloji biliminin konusunu oluşturmakla beraber kanunlar yapılırken bu değişikliklerin dikkate alınmaması düşünülemez.

Evlenme ile eşlerin hukuki statüsü değişmekte kişilerin hayatına hak ve yükümlüler eklenmekte toplumsal hayatta kişilerin rolleri değişmektedir. Yeni bireyler meydana gelmekte ve onları yetiştiren anne ve babalarının gözetimi altında gelecek toplumlar oluşmaktadır. Herkesin temennisi ve hayali evliliğin bir hayat boyu devam etmesidir. Ancak, yapılan evliliklerin bazılarının, çeşitli sebeplerden dolayı, hayat boyu devam etmediği de, toplumsal bir gerçekliktir. Bu gerçek göz önüne alındığında eslerin evliliğin sona ermesinden sonraki durumlarının daha çok düzenlemeye ihtiyaç olduğu anlaşılmakta, Türk Medeni Kanunu’nda boşanma ve sonrası durumlar ayrıntılı düzenlenmiştir.Evlilik içi ilişkilerde taraflar sevgilerinin hatırına birçok duruma tahammül etmekte ancak  boşanma avukatı ile artık aile içinde olup biten ne varsa ne kadar kırgınlık,üzüntü, sır varsa gün yüzüne çıkmakta, davalar sırasında taraflar birbirine düşmanmış gibi davranmaktadır. Boşanma sonrasında en çok sorun boşanmanın sonuçlarından olan mali konularda çıkmakta, taraflar çoğu zaman yaşanmışlıkların bedelini ödetmek amacı ile tazminat ve nafaka yoluna başvurmaktadır.4721 sayılı Kanun’la esler ve çocuklar açısından güvence sağlayan tazminat ve nafaka konularında düzenlemeler yapılmış, daha çağdaş ve taraflar arası dengeyi sağlayıcı uygulamaya geçilmiştir. Ayrıca, aile mahkemelerinin kurulması ile bu konuda uzmanlaşmış hakimlerin davaya bakması sağlanacak ve dava sırasında dinlenen uzman kişiler yardımı ile eslerin ve çocukların en az yıpranma ile normal hayata adaptasyonları sağlanma amacı taşınmaktadır.

boşanma, boşanma kavramı, boşanmanın sonuçları, aile mahkemesi, aile mahkemesi avukatı, boşanma avukatı, izmir boşanma avukatı, izmir aile avukatı
.Evlilik içi ilişkilerde taraflar sevgilerinin hatırına birçok duruma tahammül etmekte ancak boşanma avukatı ile artık aile içinde olup biten ne varsa ne kadar kırgınlık,üzüntü, sır varsa gün yüzüne çıkmakta, davalar sırasında taraflar birbirine düşmanmış gibi davranmaktadır. boşanma, boşanma kavramı, boşanmanın sonuçları, aile mahkemesi, aile mahkemesi avukatı, boşanma avukatı, izmir boşanma avukatı, izmir aile avukatı

II. Konunun Muhtevası ve Sınırları

Çalışmamızda boşanmanın mali sonuçları ele alınacaktır. Öncelikle, boşanma kavramı, boşanma sebepleri, izmir boşanma avukatı boşanmanın genel sonuçlarından bahsedilecek ve diğer ülkelerden örneklerle, Türk Hukukundaki tarihsel gelişiminden bahsedilecektir. Çalışmamızın ana konusunu maddi tazminat, manevi tazminat ve yoksulluk nafakası oluşturacaktır. Özellikle 4721 sayılı Kanunla getirilen yenilerden sık sık bahsedilmiş, konuların içinde gerek kitaplardan elde ettiğimiz gerekse Yargıtay dairelerinden temin ettiğimiz içtihatlarla tezimiz desteklenmiştir.Çalışmamızın birinci bölümünde, boşanma kavramı, boşanmanın sebepleri,boşanmanın genel sonuçlarından bahsedilecek, maddi ve mali sonuçlarının neler olduğu, Alman, İsviçre, Türk Hukukundaki boşanmanın sonuçları üzerinde durulacaktır. Maddi sonuçlar bölümünde eslerin hukuki durumlarının değişmesi,boşanma sonrası çocukların durumu, miras hukuku bakımından boşanmanın sonuçları, usul hukuku bakımından sonuçları anlatılacaktır. Mali sonuçlar bölümünde ise, tazminatlar ve nafakalar dan ve genel olarak mal rejiminin tasfiyesinden ve boşanmanın mali sonuçlarının tarafların anlaşması ile belirlenmesinden bahsedilecektir. Ayrıca, bu bölümde boşanmanın Alman, İsviçre Hukukundaki sonuçları ve Türk Hukukunda tarih boyunca ve 4721 sayılı Kanun’la ne gibi yenilikler getirdiği üzerinde durulacaktır. Alman ve İsviçre Hukuku incelenirken, boşanmanın mali sonuçları ile ilgili kurumların Türk Hukukunda ki yansımalarına değinilecektir.Çalışmamızın ikinci bölümünde ise, boşanmanın mali sonuçlarından maddi ve manevi tazminat üzerinde durulacaktır. Tazminat kavramı, tazminatın hukuki niteliği, maddi ve manevi tazminat kavramları, hukuki nitelikleri, amaçları, maddiye manevi tazminatın isteyebilme Şartları, maddi ve manevi tazminat miktarları,ödenme biçimleri, azaltılması, arttırılması, kaldırılması, tarafları, istenmesinde zaman aşımı süreleri ve bu davalarda görevli ve yetkili mahkeme, harç ve vekalet ücreti, ispat yükü tek tek anlatılacaktır.Boşanmanın mali sonucu olup daha önce belirtilen mal rejimleri konusuna ise girilmeyecektir. Malların tasfiyesi konusu baslı basına bir tez konusu olabilecek kadar geniş olması ve birçok kaynakta boşanmanın mali sonuçları arasında gösterilmemesi nedeniyle bu konuya değinilmemiş genel olarak Türk Medeni Kanunundaki düzenlemesine yer verilmiştir.Çalışmamızın üçüncü bölümünde, boşanmada nafaka kavramı ve özellikle yoksulluk nafakası kapsamlı olarak incelenecektir. Nafaka borcu kavramı,nafakanın hukuki niteliği, nafaka türlerinden, yoksulluk nafakasının hukuk initeliği, amacı, yoksulluk nafakasının Şartları, başlangıcı, süresi, ödenme biçimi,faiz, arttırılması, azaltılması, görevli ve yetkili mahkeme, ispat yükü, zaman aşımı,yoksulluk nafakasına harç ve vekalet ücreti, takas ve haciz konuları ele alınacaktır. Ayrıca, icra iflas Kanununda cezai yaptırım sayılabilecek boşanmanın mali sonuçlarından olan nafakaya ilişkin kararlara uymama suçu üzerinde durulacaktır. Bu suçun Anayasa’ya aykırılığı sorunu tartışılacak, suçun sonunda 4 verilen tazyik hapsi cezasının özellikleri incelenecek, yoksulluk nafakası bakımından K.m.344 üzerinde ayrıca durulacaktır

İş Hukukunun Kaynakları

İş Hukukunun Kaynakları

Posted by Deniz KEKİK on with 0 Comment

İş Hukukunun Kaynakları

Çalışma ilişkilerine uygulanacak kurallar çeşitli kaynaklardan doğmakta ve bunlar değişik nitelik ve koşullarda iş hukukuna kaynak oluşturmaktadır. Çünkü bu kaynaklar çalışma ilişkilerine uygulanacak olan ve çalışma ilişkilerinden doğan sorunların çözüm yolunu gösterecek kurallardır. İş hukukunun kaynaklarını “resmi kaynaklar” ve “özel kaynaklar” olmak üzere iki ana grupta toplayabiliriz. Resmi kaynaklar da “resmi iç hukuk kaynakları” ve “uluslararası kaynakları” olarak ikiye ayrılmaktadır.

Resmi Kaynaklar

Resmi İç Hukuk Kaynakları

Resmi iç hukuk kaynakları; devletin ilgili resmi organı tarafından meydana getirilen, uyulması zorunlu, genel ve yaptırımı bulunan kurallardır. Devletin resmi organı ise, kaynağın türüne göre yasama organı olan TBMM, yürütme organı olan Cumhurbaşkanı ve Bakanlar Kurulu, Başbakanlık, Bakanlıklar ve kamu tüzel kişileri ile yargı organı olan mahkemelerdir.

  • Yasama Kaynakları

İş hukukuna uygulanacak kanunların başında ve tüm kaynakların üstünde “Türkiye Cumhuriyeti Anayasası” gelmektedir. Nitekim Anayasa’da yeralan genel ilkeler ile temel hak ve özgürlükler, iş hukukunda doğrudan uygulama alanı bulmaktadır. Anayasa’nın “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” ana başlığı kapsamında, madde 48’de çalışma ve sözleşme hürriyeti, madde 49’da çalışma hakkı ve ödevi, madde 50’de çalışma şartları ve dinlenme hakkı, madde 51’de sendika kurma hakkı madde 52’de ise sendikal faaliyet ile ilgili hükümler yer almaktadır. “Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt” ana başlığını taşıyan madde 53’de ise toplu iş sözleşmesi hakkı, madde 54’de de grev hakkı ve lokavta ilişkin bazı hükümler bulunmaktadır. Anayasa’nın 55. maddesinde de ücrette adalet sağlanmasına ilişkin hükümler bulunmaktadır. Anayasa’nın “Sosyal Güvenlik Hakkı” başlığını taşıyan 60, 61 ve 62. maddelerinde ise, sosyal güvenlik haklarını düzenleyen hükümlere yer verilmiştir.

Anayasa’dan sonra iş hukukunun en önemli kaynağını İş Kanunları oluşturmaktadır. Ülkemizde çalışma hayatıyla ilgili temel kanun, 2003 tarihli 4857 sayılı “İş Kanunu’dur”. Her kanun gibi İş Kanunu’nu da Anayasaya aykırı olamayacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu dışında da çalışma ilişkilerini düzenleyen birçok kanun yürürlüktedir. 1952 tarihli 5953 sayılı “Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun”, 1967 tarihli 854 sayılı “Deniz İş Kanunu”, toplu iş hukuku alanında ise 2001 tarihli 4688 sayılı “Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu”, ile 2012 tarihli 6356 sayılı “Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” da iş hukukunun önemli kaynaklarıdır. Ülkemizde sosyal güvenlik hukuku alanında çıkarılan 2006 tarihli “5502 sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu”, 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 1999 tarihli 4447 sayılı “İşsizlik Sigortası Kanunu” da iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır. 20.06.2012 tarihli 6331 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu” da iş hukununun önemli kaynaklarıdır.

Yukarıda belirtilen kanunlar dışında, doğrudan doğruya iş hukuku ile ilgili olmamakla beraber iş hukukunun yasama kaynakları arasında; 1924 tarihli 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu”, 1926 tarihli 818 sayılı “Borçlar Kanunu”, 1930 tarihli 1593 sayılı “Umumi Hıfzıssıhha Kanunu”, 1950 tarihli 5521 sayılı “İş Mahkemeleri Kanunu”, 1981 tarihli 2429 sayılı “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakında Kanun”, 1985 tarihli 3146 sayılı “Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun”, 1986 tarihli 3308 sayılı “Mesleki Eğitim Kanunu”, 1989 tarihli 3572 sayılı “İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına Dair Kanun”, 2001 tarihli 4641 sayılı “Ekonomik ve Sosyal Konseyin Kuruluşu, Çalışma Esas ve Yöntemleri Hakkında Kanun”, 2003 tarihli 4817 sayılı “Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun”, 2003 tarihli 4904 sayılı “Türkiye İş Kurumu Kanunu” da gösterilebilir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 1926 tarihli 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun hükümlerini yürürlükten kaldırmış olup, Türk Borçlar Kanunu hükümleri 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bilindiği üzere, 11.01.2011 tarihinde kabul edilen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun incelenebilmesi ve üzerinde tartışmalar yapılabilmesi için yürürlük tarihi yaklaşık bir buçuk yıl sonraya bırakılmıştı.

  • Yürütme Kaynakları

İş Kanunları nitelikleri gereği çalışma ilişkilerini tüm ayrıntılarıyla düzenlemezler. İş Kanunlarında yer alan hükümlerin ayrıntıları yine bu Kanunların verdiği yetkiye dayanılarak yürütme organı tarafından çıkarılan tüzükler, yönetmelikler vb. ile düzenlenir.

Tüzükler, kanunların uygulanmasını göstermek ve kanunların emrettiği işleri belirtmek üzere Danıştayın incelemesinden geçirilerek Bakanlar Kurulunca çıkarılan hukuk kurallarıdır. Tüzükler Cumhurbaşkanınca imzalanır ve kanunlar gibi Resmi Gazete’de yayınlanmak suretiyle yürürlüğe girerler.

Halen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda eski kanunda belirlenen uygulamanın aksine, yönetmeliklerin daha kısa sürede hazırlanabilmesi sebebiyle tüzükten çok yönetmelik çıkarılması öngörülmüştür. Bu amaçla çıkarılacak yönetmelikler konusunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yetkilendirilmiştir.

Yönetmelikler ise, başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren yasaların ve tüzüklerin uygulamasını sağlamak üzere çıkardıkları hukuk kurallarıdır.

Çalışma hayatına ilişkin kanun hükmünde kararnameler de iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır. Diğer taraftan, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan, iş mevzuatının uygulanması ve yorumlanması konusunda bu Bakanlığın görüşlerini yansıtan genelge ve tebliğler de iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır.

  • ·       Yargı Kaynakları

Çalışma hayatında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin yargı organları tarafından verilen kararlar da hukuk düzeninin önemli kaynaklarıdır. Bu kararlar ile bir yandan kanunların yorumu yapılırken diğer taraftan da mevcut boşluklar doldurulur ve çelişkili uygulamalar ortadan kaldırılır. İş hukukunu ilgilendiren yargı kararları, Anayasa Mahkemesi, Yargıtay, Danıştay ve Uyuşmazlık Mahkemesi tarafından verilebilmektedir. Özellikle, İş Mahkemelerince verilen kararlar Yargıtay’ın 9., 10., ve 21., Hukuk Dairelerinde temyiz incelemesine tabi olduğu için, bu dairelerin kararları iş hukukunun önemli yargı kaynakları arasındadır. Yargı kararları diğer resmi kaynaklardan farklı olarak bağlayıcı nitelik taşımazlarken, içtihadı birleştirme kararları bağlayıcı nitelikte kararlardır. İçtihadı birleştirme kararları; Yargıtay Kanunu’nun 45. maddesine göre “benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, dairelerini ve adliye mahkemelerini bağlar”.

Uluslararası Kaynaklar

İş hukukunun önemli kaynaklarından birisi de uluslararası çalışma normlarıdır. Uluslararası iş hukuku kaynakları, Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri, Birleşmiş Milletler Belgeleri, Avrupa Sözleşmeleri gibi çok taraflı anlaşmalar sonucunda ortaya çıkabileceği gibi, sadece iki taraflı sözleşmeler yoluyla da oluşturulabilir. 1919 yılında Versailles Barış Andlaşmasıyla kurulan ILO’nun amacı çalışanlara insani çalışma şartlarıyla sosyal güvenlik sağlamak, bütün dünyayı kapsayabilecek bir sosyal adaleti kurmak ve çalışanların ekonomik ve sosyal durumlarını geliştirmek isteyen ülkelerin bu konuda ortak hareket etmelerini sağlamaktır. Ülkemiz 1932 yılında bu örgüte üye olmuştur. Örgüte üye devletlerin genel  kurulu niteliğinde olan ve örgütün en büyük organı olan Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından öngörülen uluslararası çalışma sözleşmeleri ve tavsiye kararları, uluslararası iş kodunu oluşturmakta ve uluslararası iş hukukunun temel kaynağını meydana getirmektedirler. Bu sözleşme ve tavsiyelerle getirilen düzenlemeler tüm dünya için amaçlanan asgari sosyal standartları oluşturur. Konferans tarafından hazırlanan uluslararası çalışma sözleşmeleri üye ülkelerin yasama organlarınca onaylandıkları takdirde o ülke için bağlayıcı nitelik kazanırlar. Tavsiye kararlarının üye ülkelerce onaylanması ve bağlayıcılık kazanması söz konusu değildir. Tavsiye kararları, ancak üye ülkelerin sosyal politikalarına yön verilmesinde bağlayıcı olmayan yardımcı kaynak niteliğindedir. Sözleşme haline getirilebilecek nitelikte ve olgunlukta olmayan konular tavsiye kararı biçiminde oluşturulmaktadır.

Uluslararası çalışma sözleşmelerini onaylayan her üye devlet, mevzuatını sözleşme hükümleriyle uyumlu hale getirmek zorunluluğundadır. Üye devletler sözleşmenin bazı hükümlerine çekince koymak olanağına sahip değillerdir.

Uluslararası çalışma sözleşmeleri, sözleşmeyi imzalayan devleti başlayıcı nitelikteyken tavsiye kararları ise üye devletler bakımından başlayıcılığı olmayan ve tavsiye niteliğindeki kararlardır.

Uluslararası Çalışma Örgütü belgeleri dışında iş hukukunun diğer uluslararası kaynakları arasında Avrupa Birliği’nin ve Avrupa Konseyi’nin sözleşmeleri ile ikili sözleşmeler de sayılabilir.

Avrupa Birliğini kuran Roma Andlaşması’nın birçok maddesinde çalışanların durumlarının iyileştirilmesi, üye devletlerinin iş hukuku ve sosyo-politik düzenlemelerinin uyumlaştırılması ve bu alanlarda üyeler arasında işbirliği yapılması gibi hükümler yer almaktadır. 1989 tarihli Avrupa Birliği Sosyal şartı da iş hukuku açısından önemli hükümler içermektedir.

iki taraflı sözleşmeler de iş hukukunun önemli uluslararası kaynakları arasında yer almaktadır. Burada amaç iki ülke arasında ortak iş hukuku nomları koyabilmektir. Bu sözleşmelerle yabancı ülkelerde çalışan Türk işçilerinin çalışma koşulları ve sosyal güvenlik hakları düzenlenmiştir.

Avrupa Konseyinin iş hukuku ile ilgili sayılabilecek belgeleri nelerdir?

 Özel Kaynaklar

iş hukukunun özel kaynakları, farklı çıkar gruplarını temsil eden işçi ve işveren taraflarının serbestçe belirledikleri ve ortaklağa meydana getirdikleri ya da geleneksel olarak kabul edilebilir özellikler kazanmış kurallardır. Bu kaynaklar bizzat taraflarca oluşturulan özel nitelikteki kaynaklardır. Sadece iş hukukuna özgü olan kaynaklar şunlardır.

·       Toplu iş Sözleşmesi

!şçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan ve toplu düzeyde iş ilişkilerini düzenleyen hukuk kaynağıdır. Özellikle iş sözleşmelerinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere yapılmaktadır. Tarafların karşılıklı hak ve borçları, sözleşmenin uygulanması ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir. İş hukukunda toplu iş sözleşmeleri önemli kaynaklar arasındadır. Çünkü toplu iş sözleşmeleri taşıdıkları normatif kurallarla, birçok durumda işçiler ile işverenler arasındaki ilişkilerde başvurulacak başlıca kaynağı oluşturmaktadır.

·       İş Sözleşmesi

İş ilişkisini düzenleyen temel kaynak iş sözleşmesidir. İş sözleşmesi, bireysel iş ilişkilerinin temelini oluşturur ve bu ilişkide uygulanacak kuralları belirlemesi açısından önemli bir kaynaktır. Taraflar yaptıkları iş sözleşmesi ile kendileri açısından bağlayıcı hükümler getirmektedirler. İş sözleşmesinin tarafları bu sözleşme ile çalışma süresi, ücret, izin süresi gibi konuları kanunun emredici hükümlerini göz önünde bulundurarak belirler.

Toplu iş sözleşmesinde işveren tarafı olarak; işveren sendikaları veya işveren yer almaktayken, sözleşmenin işçi tarafı olarak yalnızca işçi sendikaları yer almaktadır. Diğer bir ifadeyle, sözleşmenin içi tarafının mutlaka bir işçi kuruluğu olması gerekmektedir.

 

  • İşyeri İç Yönetmelikleri

İşyeri iç yönetmelikleri, işveren tarafından belirli bir işyerinde çalışma koşullarını belirlemek için tek taraflı olarak hazırlanan objektif ve genel nitelikte düzenlemelerdir. 3008 sayılı iş Kanunu döneminde yaygın şekilde uygulanan işyeri yönetmelikleri günümüzde önemini ve uygulanırlılığını yitirmiştir. Ancak, bugünkü mevzuatımızda işyeri iç yönetmeliklerinin yapılmasını engelleyen hükümler de

bulunmamaktadır. İşveren, personel yönetmeliği, insan kaynakları yönetmeliği gibi çalışma koşullarına ilişkin hükümleri içeren iç yönetmelikleri düzenleyebilir. İşyeri iç yönetmeliklerinde yer alan hükümler kanunlara, ii sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine aykırı olamaz.

İş yeri iç yönetmelikleri 3008 sayılı İş Kanunu döneminde yaygın şekilde  uygulanırken günümüzde önemini ve uygulanırlılığını yitirmiştir.

İşletmelerin amaçlarına uygun olarak verimli bir şekilde çalışabilmeleri her şeyden önce işletme içerisinde iyi bir disiplinin kurulmasına bağlıdır. Bu disiplini sağlamak için işveren, işyerinde uygulanacak çalışma şartlarını, disiplin, iş güvenliği hükümlerini, ceza müeyyidelerini ve benzeri konuları içeren bir işyeri yönetmeliği hazırlayarak işyerine asar. işyerinde çalışanlar işe bağlamakla bu iç yönetmelik hükümlerini kabul etmiş sayılır ve bunlara uymak zorundadırlar.

İşyeri iç yönetmelikleri işçilerle işverenler için uyulması zorunlu kuralları kapsadıklarından işçiler veya işverenler iç yönetmeliklerle düzenlenen hususlar dışarısına çıkamazlar.

  • İşyeri Uygulamaları

iş yerinde genel ve yeknesak bir çalışma ortamının yaratılması, iç yönetmelikler yanında işyeri uygulamalarıyla da sağlanabilmektedir. işyeri uygulamaları, işyerinde bazı fiili davranışların tekrarlanmasıyla ortaya çıkar. işyeri uygulamasının varlığından sözedebilmek için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. ilk olarak bu uygulamanın genel olması, diğer bir ifadeyle işverence sağlanan edimin tüm işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne yönelik olması gerekmektedir. ikinci olarak, davranış belirli bir süre tekrarlanmış olmalıdır. Bunun dışında, edimin aynı koşullarla sağlanması da işyeri uygulamasının meydana gelmesinde önem taşır. Yine bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak nitelendirilebilmesi için bu uygulamanın kanunlara ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmaması gerekir. işyeri iç yönetmeliğinde, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunmamasına rağmen işçilere ikramiye verilmesi, lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi sosyal yardımlar sağlanması, doğum, evlenme, hastalık, ölüm gibi hallerde parasal yardımda bulunulması ve yolda geçen süreler için ücret ödenmesi gibi uygulamalar işyeri uygulamaları ile ilgili örnekler olarak gösterilebilir.

·       İşverenin Talimat Verme (Yönetim) Hakkı

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan birisi de işverenin işçiye verdiği emir ve talimatlardır. Sözleşmeler ile işin tüm ayrıntılarıyla ele alınması mümkün olmadığından sözleşmelerde genel esasları ile alınan çalışma koşulları, işverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği, mevzuata, iş ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmayan emir ve talimatlarla düzenlenmektedir. Bu talimatlar işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarına yöneliktir.

işverenin talimatlarının, işçi-işveren ilişkilerinde kaynak olarak kabul edilebilmesi için, emir konusunun anayasa, kanunlar, bireysel ve toplu iş sözleşmesiyle belirlenmiş düzenlemelere aykırı olmaması gerekir. Mevzuat ve sözleşmelere, kamu düzenine, ahlak ve kişilik haklarına aykırı olan, işçinin hayatı ve sağlığı için tehdit oluşturan, insan onuruna yakışmayan veya yerine getirilmesi imkânsız emir ve talimatlara işçinin uyma yükümlülüğü yoktur.

İş Hukukunun Kaynakları, İş Hukuku, iş hukuku avukatı, işçi hukuku avukatı, işçi avukatı
işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkide temel kaynak iş sözleşmesidir. İş hukukunun başlı başına bir özel hukuk veya kamu hukuku İş Hukukunun Kaynakları

4857 SAYILI İş KANUNU’NUN UYGULAMA ALANI

4857 sayılı iş Kanunu’nun uygulama alanı; çalışma hayatında sürdürülen faaliyet kolları, “kişiler” ve “yer” bakımından inceleme konusu yapılabilir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Faaliyet Kolları Bakımından Uygulama Alanı

İş Kanunu’nun 1. maddesi bu Kanunun kapsamına giren yer, kişi ve faaliyet kollarını belirlemektedir. Buna göre,

“Bu Kanun, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet kollarına bakılmaksızın uygulanır. işyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve i”çiler, 3. maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar”

 

İş Kanunu’nun Uygulama Alanı Dışındaki İşler

·       Deniz Taşıma işleri

iş Kanunu’nun 4. maddesi; denizde (insan, hayvan ve eşya) taşıma işlerini kural olarak iş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakmıştır. Deniz taşıma işlerinin iş Kanunu kapsamına alınmamasının nedeni, bu işlerin karadakilere göre farklı özellikleri olması ve bunlara iş Kanunu’ndaki birçok hükmün uygulanamamasıdır. Bu nedenle deniz taşıma işlerinde çalışanlar 854 sayılı Deniz iş Kanunu hükümlerine tabidirler. Ancak, kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri ile Deniz iş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım i”lerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler. deniz taşıma i”lerinden sayılmamış ve bunlar 4857 sayılı iş Kanunu’nun kapsamına alınmıştır.

“…Aynı işverene ait gemilerin grostonitoları toplamı yüz veya daha fazla olduğu veya işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı 5 veya daha fazla olduğu takdirde…” deniz, göl ve akarsulardaki taşıma faaliyetleri yukarıda da değindiğimiz üzere 854 sayılı Deniz iş Kanunu ile iş hukukunun uygulama alanına konu olmaktadır. Böylece bir işveren tarafından yürütülen, ancak sözkonusu sayıların altında bulunan deniz taşıma işleri, iş Kanunu’nun kapsamı dışında kalmakta ve bireysel iş ilişkileri Borçlar Kanunu’na konu olmaktadır (Güven ve Aydın, 2013, s.36-37).

 

 Su ürünleri üreticileri ile ilgili işlere örnek veriniz.

  • Hava Taşıma işleri

Havada yolcu ve yük taşıma işleri de istisna içine alınarak iş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakılmıştır.. Buna karşılık, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışanlar ile havada yapılan fakat taşımacılık faaliyeti dışında kalan işlerde çalışanlara iş Kanunu uygulanır .

 

İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılanlar pilot, hostes, makinist, telsizci gibi uçuş personelidir ve bu konuda özel bir kanun bulunmadığı için genel nitelikteki Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Bunların dışında kalan, hava alanı, depo, atölye ve hangarlarda çalışanlar, taşıt araçlarını yapan, onaran ve bakımını üstlenenler, diğer bir ifadeyle tüm yer tesislerinde istihdam edilenler ile hava taşımacılığı yapmayan zirai mücadele pilotları iş Kanunu’nun uygulama alanına girerler.

 

iş davası avukat, iş mahkemesi avukatı ücretleri, iş hukuku avukatı tavsiye, işçi hakları konusunda uzman avukat, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı izmir, ücretsiz iş hukuku danışma, işveren avukatı

Kanlı Mayıs

Posted by Deniz KEKİK on with 0 Comment

Kanlı Mayıs

Dünyada 120 yılı, Türkiye’de de 100 yılı aşkın bir süredir kutlanan 1 Mayıs nasıl doğdu?

İşçi bayramı, 1856 yılında Avustralya’nın Melbourne kentinde taş ve inşaat işçileri çalışma saatlerinin azaltılması için başlattığı protestolara kadar dayanıyor.

ABD’nin Chicago kentinde işçilerin 1 Mayıs 1886’dan itibaren iş gününün 8 saat olması için başlattığı mücadele, 1889’da Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın Paris Kongresi’nde “işçilerin ortak bayramı” olarak kabul edildi. Amerikalı işçilerin, 8 saatlik iş gününü kabul ettirmek için mücadelesi 1884’te başladı. Chicago’da, Trade-Unions (İşçi Birliği) Kongresi de 1 Mayıs 1886’dan itibaren normal iş gününün 8 saat olarak belirlenmesini kararlaştırdı. 1 Mayıs 1886’da ABD’nin büyük kentlerinde beş binden fazla grev ilan edildi. Polisle grevciler arasında çıkan çatışmalarda bir işçi öldü, çok sayıda işçi yaralandı. 3 gün süren gösteriler sonrasında sendikacılardan dördü idam, dördü ağır hapis cezasına çarptırıldı.

Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın 1889 Paris Kongresi’nde (II. Enternasyonalin 1. kongresi),işçilerin dayanışmaları amacıyla yılda bir günün ortak bayram ilan edilmesi benimsendi. Amerikalı sendikacıların önerisi üzerine o gün ”1 Mayıs” olarak belirlendi.

İşçi Bayramı Osmanlı Devleti’nde ilk kez 1911’de kutlandı. Selanik’teki tütün, pamuk ve liman işçileri Türk tarihinde ilk kutlayanlar arasına girdi. İstanbul’da ise ilk kez 1912 yılında kutlandığı bilgisi kaynaklarda yer aldı. Birinci Dünya Savaşı ve Kurtuluş Savaşları’nın ardından 1 Mayıs uzun bir aradan sonra ilk kez 1921’de kutlandı. Türkiye Sosyalist Fırkasının (TSF) çağrısı üzerine İstanbul işçileri mayısın birinci pazar günü tatil yaptı. TSF merkezindeki bayramlaşmadan sonra partinin Genel Başkanı Hüseyin Hilmi Bey ve üç delege, sadrazamı ziyaret etti.

Ankara’da da Sovyetler Birliği ile dostluk ilişkileri çerçevesinde, 1 Mayıs 1922’de işçi bayramı kutlandı. 1 Mayıs 1923’te de ilk kez “resmi” olarak işçi bayramı kutlamaları yapıldı. Ancak, 1924 yılında “kitlesel” 1 Mayıs kutlamaları yasaklandı. Ardından 1925 yılında çıkarılan “Takrir-i Sükun” yasasıyla kutlamalar 1935 yılına kadar yasaklandı.

Cumhuriyet’in ilanından sonra 27 Mayıs 1935 tarihli “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun” ile 1 Mayıs “Bahar Bayramı” olarak kabul edildi. Büyük ölçekli kutlamaların yaşanmadığı Türkiye’de 1 Mayıs yaklaşık 50 yıl aradan sonra tekrar ısındı. İlk açık 1 Mayıs kutlaması, 1975 yılında İstanbul Tepebaşı’nda bir gazinoda yapıldı. 1976 yılında ise Taksim Meydanı’nda Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyon’u (DİSK),geniş kapsamlı bir kutlama tertip etti.

iş davası avukat, iş mahkemesi avukatı ücretleri, iş hukuku avukatı tavsiye, işçi hakları konusunda uzman avukat, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı izmir, ücretsiz iş hukuku danışma, işveren avukatı
iş avukatı

Tarihe “Kanlı 1 Mayıs” olarak geçen 1977’deki kutlamalar, daha sonraki yıllar için Taksim Meydanı’na özel bir anlam yükledi. Yaklaşık 500 bin kişinin katılımıyla o zamana kadarki en geniş katılımlı 1 Mayıs toplantısı düzenlendi. Şimdiki The Marmara otelinin yerinde olan Intercontinental oteli ve Sular İdaresi binasından işçilerin üzerine ateş açıldı. Çıkan arbede sonrası Kazancı Yokuşu’na doğru kaçmaya çalışanların birçoğu ezilerek hayatını kaybetti. Daha sonraki yıllarda bu ölümlü kutlamalar için Taksim Meydanı 1 Mayıs’ın simgesi haline geldi.

 

Etiket; işçi hakları avukat, iş davası avukat, iş mahkemesi avukatı ücretleri, iş hukuku avukatı tavsiye, işçi hakları konusunda uzman avukat, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı izmir, ücretsiz iş hukuku danışma, işveren avukatı

 

Geçmişten Günümüze 1 Mayıs İşçi Bayramı

Posted by Deniz KEKİK on with 0 Comment

Geçmişten Günümüze 1 Mayıs İşçi Bayramı

MAYIS NASIL DOĞDU?

Peki, Türkiye’de günler öncesinde gerilim yaratan 1 Mayıs doğdu?

İşçi Bayramı’na uzanan sürecin ilk adımının 1856 yılında Avustralya’nın Melbourne kentinde taş ve inşaat işçileri çalışma saatlerinin azaltılması için başlattığı protestolara kadar dayanıyor. Ancak bu protestolar tarihte, ABD’nin Chicago kentinde işçilerin 1 Mayıs 1886’dan itibaren iş gününün 8 saat olması için başlattığı mücadelenin, 1889’da Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın Paris Kongresi’nde “işçilerin ortak bayramı” olarak kabul edilmesine kadar uzanıyor.

Amerikalı işçilerin, 8 saatlik iş gününü kabul ettirmek için mücadelesi 1884’te başladı. Chicago’da, Trade-Unions (İşçi Birliği) Kongresi de 1 Mayıs 1886’dan itibaren normal iş gününün 8 saat olarak belirlenmesini kararlaştırdı. 1 Mayıs 1886’da ABD’nin büyük kentlerinde beş binden fazla grev ilan edildi. Polisle grevciler arasında çıkan çatışmalarda bir işçi öldü, çok sayıda işçi yaralandı. 3 gün süren gösteriler sonrasında sendikacılardan dördü idam, dördü ağır hapis cezasına çarptırıldı.

Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın 1889 Paris Kongresi’nde (II. Enternasyonalin 1. kongresi),işçilerin dayanışmaları amacıyla yılda bir günün ortak bayram ilan edilmesi benimsendi. Amerikalı sendikacıların önerisi üzerine o gün ”1 Mayıs” olarak belirlendi.

TÜRKİYE’DE 1 MAYIS: PARÇA PARÇA

Dünyada 1890’lı yıllara uzanan İşçi Bayramı, tarihi kaynaklara göre, Osmanlı Devleti’nde ilk kez 1911’de kutlandı. Selanik’teki tütün, pamuk ve liman işçileri Türk tarihinde ilk kutlayanlar arasına girdi. İstanbul’da ise ilk kez 1912 yılında kutlandığı bilgisi kaynaklarda yer aldı. 1’inci Dünya Savaşı ve Kurtuluş Savaşları’nın ardından 1 Mayıs uzun bir aradan sonra ilk kez 1921’de kutlandı. Türkiye Sosyalist Fırkasının (TSF) çağrısı üzerine İstanbul işçileri mayısın birinci pazar günü tatil yaptı. TSF merkezindeki bayramlaşmadan sonra partinin Genel Başkanı Hüseyin Hilmi Bey ve üç delege, sadrazamı ziyaret etti.

Ankara’da da Sovyetler Birliği ile dostluk ilişkileri çerçevesinde, 1 Mayıs 1922’de işçi bayramı kutlandı. 1 Mayıs 1923’te de ilk kez “resmi” olarak işçi bayramı kutlamaları yapıldı. Ancak, 1924 yılında “kitlesel” 1 Mayıs kutlamaları yasaklandı. Ardından 1925 yılında çıkarılan “Takrir-i Sükun” yasasıyla kutlamalar 1935 yılına kadar yasaklandı.

Cumhuriyet’in ilanından sonra 27 Mayıs 1935 tarihli “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun” ile 1 Mayıs “Bahar Bayramı” olarak kabul edildi. Büyük ölçekli kutlamaların yaşanmadığı Türkiye’de 1 Mayıs yaklaşık 50 yıl aradan sonra tekrar ısındı. İlk açık 1 Mayıs kutlaması, 1975 yılında İstanbul Tepebaşı’nda bir gazinoda yapıldı. 1976 yılında ise Taksim Meydanı’nda Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyon’u (DİSK),geniş kapsamlı bir kutlama tertip etti.

KANLI 1 MAYIS: 1977

Tarihe “Kanlı 1 Mayıs” olarak geçen 1977’deki kutlamalar, daha sonraki yıllar için Taksim Meydanı’na özel bir anlam yükledi. Yaklaşık 500 bin kişinin katılımıyla o zamana kadarki en geniş katılımlı 1 Mayıs toplantısı düzenlendi. Şimdiki The Marmara otelinin yerinde olan Intercontinental oteli ve Sular İdaresi binasından işçilerin üzerine ateş açıldı. Çıkan arbede sonrası Kazancı Yokuşu’na doğru kaçmaya çalışanların birçoğu ezilerek hayatını kaybetti. Daha sonraki yıllarda bu ölümlü kutlamalar için Taksim Meydanı 1 Mayıs’ın simgesi haline geldi. Halen tam olarak aydınlatılamayan saldırı birçok senaryo ortaya atıldı.1978 yılında kutlamalar ve anma törenlerinin yapıldığı 1 Mayıs’ta, ertesi yıl 1979 yılında sokağa çıkma yasağı uygulanmasına rağmen, binlerce kişi kutlama yaptı. 1980 yılında sıkıyönetim nedeniyle kutlamalar yapılamazken, 12 Eylül 1980 darbesinin ardından 1981 yılında Milli Güvenlik Konseyi 1 Mayıs İşçi Bayramı’nı resmi tatiller arasından çıkarıldı.

işçi sandıkası nedir, işçi sendikaları, 1 mayıs, 1 mayıs işçi bayramı, 1 mayıs resmi tatil, Emek ve Dayanışma Günü,
1980 Darbesi sonrası resmi tatiller arasından çıkarılan 1 Mayıs, 2009 yılında tekrar resmi tatil olarak ilan edildi. 2010 yılında uzun bir aradan sonra en geniş kapsamlı kutlamalar gerçekleştirildi. Resmi rakamlara göre 140 bin, gayriresmi rakamlara göre 500 bin kişinin katıldığı kutlamalar Taksim Meydanı’nda olaysız bir şekilde gerçekleşti.

“İLLEGAL” BAYRAM

12 Eylül döneminde resmi tatil olmaktan çıkarılan 1 Mayıs, 30 yıla yakın aradan sonra Nisan 2009’da “Emek ve Dayanışma Günü” olarak resmi tatil ilan edildi. Bu 30 yıllık süreçte “illegal” olarak kutlanmaya çalışılan 1 Mayıs’ta pek çok olay çıktı.

Bunların en dikkat çekeni 1996 yılında Kadıköy’de 150 bin kişinin katılımıyla gerçekleşen kutlamalar oldu. Yasaklı olan Taksim Meydanı yerine Kadıköy’de düzenlenen kutlamalarda 3 kişi hayatını kaybetmesi üzerine olaylar çıktı. Televizyonlarda yayımlanan görüntüler orantısız güç tartışmalarına yol açtı. Bunun üzerine Kadıköy’de kutlamalar 2005 yılına kadar yasaklandı. 2006 yılında 10 yıl aranın ardından düzenlenen kutlamalarda ise hiçbir olay yaşanmadı.

yılında Taksim Meydanı’nda kutlama ve anma töreni düzeni yapmak isteyen gruplara izin verilmedi. Polis, Taksim’e çıkmak isteyenlere müdahale ederken, çıkan olaylarda birçok kişi yaralandı, resmi rakamlara göre de 580 kişi gözaltına alındı.

“Emek ve Dayanışma Günü” ilan edilen 1 Mayıs’ta kutlamaları 2008 yılında Taksim Meydanı’nda yapmak isteyen gruplara Valilik izin vermedi. 1 Mayıs günü Taksim’e çıkmak isteyen gruplara polis müdahale ederken, bir hastanenin acil servisine biber gazı gelmesi tartışmalara yol açtı. Ankara’da da Sıhhiye Meydanı’nda yapılmak istenen kutlamalarda olaylar çıktı.

RESMEN VE TEKRAR

1980 Darbesi sonrası resmi tatiller arasından çıkarılan 1 Mayıs, 2009 yılında tekrar resmi tatil olarak ilan edildi. 2010 yılında uzun bir aradan sonra en geniş kapsamlı kutlamalar gerçekleştirildi. Resmi rakamlara göre 140 bin, gayriresmi rakamlara göre 500 bin kişinin katıldığı kutlamalar Taksim Meydanı’nda olaysız bir şekilde gerçekleşti.

2013 yılına kadar polis gözetiminde ve yoğun güvenlik önlemi altında gerçekleşen kutlamalarda sadece ara sokaklarda olay çıkarken, katılım da düşük seyretti. 2013 yılında Taksim Meydanı Yayalaştırma Projesi nedeniyle Taksim Meydanı gösterilere kapatılırken, yine de meydana çıkmak isteyen gruplara izin verilmedi.

2014 ve 2015 yıllarında ise polisin aldığı geniş güvenlik önlemleri nedeniyle kutlamalar sönük geçerken, Valiliğin izin verdiği Yenikapı ve Zeytinburnu’nda kutlama sessiz sedasız gerçekleşti.

İş Hukukunun Konusu ve Temel İlkeleri

Posted by Deniz KEKİK on with 0 Comment

İş Hukukunun Konusu ve Temel İlkeleri

İş Hukukunun Konusu

Çalışanları, “bağımlı çalışanlar” ve “bağımsız çalışanlar” olarak iki gruba ayırabiliriz. İş hukuku ise bağımlı çalışanlardan sadece işçileri ele almakta ve bunların işverenlerle olan ilişkilerini düzenlemektedir. Bağımsız çalışanlar ise iş hukukunun kapsamına girmemektedir. Bağımlı olarak çalışanlar grubuna işçilerden başka memurlar girmekte ve bunların durumu ise idare hukukunda düzenleme altına alınmıştır Bu bağlamda, iş hukuku, “bağımlı çalışma olgusunu düzenleyen özel bir hukuk dalı” olarak kabul edilebilir. Buradaki bağımlı çalışmadan kastedilen, başkasının iş organizasyonuna katılarak ve başkasınca belirlenen bir şekilde işgörmedir.

İşçinin işverene olan bağımlılığı dikkate alındığında, iş hukukunun işçiler gibi işverenler açısından da ele alınması gerekmektedir. Ancak, işveren işçi çalıştırması halinde iş hukukunun konusuna girecektir.

İş hukukunda yoğun bir devlet müdahalesi yaşanmaktadır. İş hukukunun önemli bir niteliği sadece işçi-işveren değil, işçi-işveren-devlet ilişkilerinin düzenlenmesinde de kendini göstermesidir. İşçi ile işveren arasındaki çalışma barışının kurulmasında devletin rolü ve müdahalesi, bunlarla devlet arasındaki hukuki ilişkilerin kurulmasına yol açmış ve devlet de zaman zaman getirdiği işçi yararına nispi normlar ile iş hukukunun içinde yer almıştır. Ancak çalışma hayatında devlet, sadece emredici hukuk kuralları koyan, iş ve işçi bulma görevini yapan, uyuşmazlıkları çözen ve çalışma hayatını denetleyen bir kuvvet olmayıp aynı zamanda bilfiil işveren olarak da işçi ve işveren yanında üçüncü bir taraf gibi yer almaktadır.

Ayrıca iş hukuku yalnızca iş sözleşmesinin tarafları arasındaki ilişkiyi düzenlemez. Bu tarafların herbirinin üye olabildiği örgütler de iş hukukuna konu olmaktadır. Bu bağlamda iş hukuku, iş sözleşmesine bağlı olarak çalışanlarla, çalıştıranlar ve bunların örgütleri ile devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen kurallar bütünüdür.

Bu bağlamda iş hukukunu “bireysel iş hukuku” ve “toplu iş hukuku” olarak iki alt kategoride ele almak mümkündür.

 

Bireysel İş Hukuku

Bireysel iş hukuku, tek işçiyle tek işveren arasındaki ferden kurulan iş ilişkilerini konu alır. Bu bağlamda, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin kurulması, son bulması, son bulmasının sonuçları, işçi ve işverenin birbirine karşı olan borçları bireysel iş hukukunun kapsamına girmektedir.

Ülkemizde bireysel iş hukuku alanındaki temel kanunlar; “4857 sayılı İş Kanunu”, “5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun” ve “854 sayılı Deniz İş Kanunu’dur”.

iş hukukunun kaynakları, iş hukukunun ilkeleri hakkında geniş ve açıklamalı bilgi, iş hukuku nedir, iş hukukuna ilişkin kuralların niteliği, iş hukukuna giriş, iş hukuku konuları, bireysel iş hukuku konu anlatımı, iş hukukunun ortaya çıkışı
İşçinin işverene olan bağımlılığı dikkate alındığında, iş hukukunun işçiler gibi işverenler açısından da ele alınması gerekmektedir. Ancak, işveren işçi çalıştırması halinde iş hukukunun konusuna girecektir.

Toplu İş Hukuku

Günümüzde işçi ve işverenler çoğunlukla bireysel olmaktan öte, toplu olarak karşı karşıya gelmekte; örgütlü şekilde bireysel hak ve menfaatlerini korumaktadırlar. Bu bağlamda toplu iş hukuku, işçi ve işverenlerin örgütleri, işçi ve işveren örgütlerinin birbirleri ve devletle olan ilişkileri, bu örgütlerin faaliyetleri, toplu iş sözleşmeleri, toplu iş uyuşmazlıkları ve bunların çözüm yolları gibi konuları ele almaktadır.

Ülkemizde toplu iş hukuku alanındaki temel kanun; 2012 tarihinde çıkarılan “6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’dur”.

Sosyal Güvenlik

Başlangıçta sosyal güvenlik hukuku sadece işçilerin belirli risklere karşı korunmasını amaçladığından iş hukuku disiplini içerisinde yer alırken günümüzde ise, risklerin sayısındaki artışa ve herkesi kapsama alma anlayışına bağlı olarak iş hukuku disiplininden ayrı bir disiplin olarak kabul edilmektedir.

Ülkemizde sosyal güvenlik ile ilgili şu an yürürlükte bulunan temel kanunlar; 2006 tarihinde çıkarılan 5502 sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu” ile 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’dur”.

    5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu’nun getirdiği düzenlemeler hakkında ayrıntılı bilgi edinmek için bu kitabın 7. ünitesine bakabilirsiniz.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun getirdiği düzenlemeler ve sağladığı haklar konusunda ayrıntılı bilgi edinmek için bu kitabın 7 ve 8. Ünitelerine bakabilirsiniz.

5502 Sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu’nun metni için http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/mevzuat/yururlukteki_mevzuat/kanunlar adresine; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun metni için de http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/mevzuat/yururlukteki_mevzuat/kanunlar adresine bakabilirsiniz.

 

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İşçinin Korunması

Güçlü olan işveren karşısında ekonomik yönden güçsüz ve bağımlı olan işçinin korunması ve bunlar arasında sosyal denge kurma görevi esasen iş hukukunun temel ilkesidir. Güçsüz durumda olan işçinin korunması; başta iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması olmak üzere, çalışma sürelerinin düzenlenmesi ve ücret ile diğer çalışma koşullarının belirlenmesi ve güvence altına alınması ihtiyacı iş hukukunu doğurmuş ve geliştirmiştir.

İşçilerin korunması düşüncesinin altında yatan neden, işçinin işveren karşısındaki bağımlılığıdır. Gerçekten işçinin tek geçim kaynağının ücret olması öncelikle onu sermaye kaynağının sahibi olan işverene ekonomik açıdan bağımlı kılmaktadır. İkinci olarak da işçi işverenin emir ve talimatlarına uymak zorunda olduğundan işverene karşı kişisel bir bağımlılık içerisindedir. Bu ekonomik ve kişisel bağımlılık nedeniyle işçinin özel olarak korunması zorunluluğu iş hukukunun doğuşunun altında yatan nedendir.

Nitekim Anayasa’nın 2. maddesinde “Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir. Devlet güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlüdür. Anayasa’nın 49. maddesinde de “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma

hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” ifadesi yer almaktadır.

Üretim araç ve olanaklarını elinde bulundurması nedeniyle kendisinden iş isteyen kişiden üstün durumda bulunan işveren karşısında güçsüz olan işçinin korunması her şeyden önce sosyal devletin ödevidir. Bu bakımdan işçinin korunarak sosyal barışın sağlanması yolunda günümüz anayasalarında sosyal devlet kavramına anlam veren düzenlemeler önem kazanmıştır. Nitekim ülkemiz anayasasında da sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler bölümünde, çalışanların korunmasını öngören hükümler yer almıştır.

İşçiyi koruma amacının sınırsız olacağı düşünülmemelidir. İşçinin korunması amaçlanırken, bunu gerçekleştirmeye yönelik düzenlemeler toplum yararı ile çatışmamalı, işletmeler düzeyinde de sosyal yükler, işletmenin mali durumunu sarsacak boyutlara ulaşmamalıdır. Çünkü ülkenin ve işletmelerin taşıyamayacağı yüklerin altına sokulması halinde işçinin de zarar göreceği açıktır. Bu nedenle işçiyi korumaya çalışırken aynı zamanda bu koruma gereksinimi ile ekonominin dayanma gücü arasında hassas bir dengeyi de bulmak gerekmektedir.

Nitekim Anayasa’nın 65. maddesinde de “Devlet, sosyal ve ekonomik alanlarda Anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun öncelikleri gözeterek, mali kaynaklarının yeterliliği ölçüsünde yerine getirir” hükmü yer almaktadır.

 

İşçi Yararına Yorum

İş hukukuna ait düzenlemelerde bir boşluk ya da eksiklik bulunduğu durumlarda yorumun işçi yararına yapılması iş hukukunun amacı gereğidir.

Ancak bir konu işçinin aleyhine de olsa kanunda netlikle düzenlenmişse, işçi lehine yorumla kanunu göz ardı etmek mümkün değildir. Bu nedenle böyle bir durumda kanuni çözüme itibar edilmesi gerekir.

Bir hukuki düzenlemenin işçi yararına yorumlanabilmesi, mevzuatta açık ve seçik bir hüküm bulunmaması koşuluna bağlıdır. Bu nedenle mevzuat hükümleri, hukuki düzenlemenin özüne ya da sözüne aykırı sonuç doğuracak biçimde işçi yararına yorumlanamaz. Anayasa Mahkemesine göre de, kanun hükmünün açık ve belirli olduğu durumda yorum yapmak kanun hükmüne aykırı düşer. Yorum ancak metnin anlaşılamadığı ve başka anlamların verilebileceği durumlarda söz konusudur.

 

İşçinin Kişiliğinin Tanınması

İş sözleşmesi bir satım veya kira ilişkisi olmadığından bir kere yerine getirilmekle sona ermemektedir. Bu nedenle iş sözleşmesi, işçiyle işveren arasında karşılıklı edimlerin değiş-tokuşunu öngören sürekli ve kişisel bir ilişki kurmaktadır. Bunun sonucu olarak da taraflar arasında sadakat, işçiyi gözetme ve eşit davranma vb. bir takım yükümlülükler oluşmaktadır. İşçinin sadece maddi açıdan korunması yeterli değildir. Ayrıca çalışma hayatında işçinin kişiliğinin de korunması ve tanınması  gerekir. Zira iş sözleşmesi, konusu mal varlığı olan bir sözleşme değil, kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin özellikleri incelendiğinde, bu sözleşmenin kişilik unsurlarını barındırdığı; sözleşmenin bizzat ve özenle iş görmeyi öngördüğü; sözleşmeden doğan önemli bir borcun sadakat borcu olduğu ve işçinin ölümü ile kişiliği son bulduğu için, sözleşmenin de sona erdiği görülür. Bu nedenle iş hukukunda işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi işçinin kişiliğine bağlıdır.