Kategori: menemen

hasta hakları avukatı, Hasta hakları , sağlık hakkı, Hasta hakları davaları,

Hasta Hakları Davaları

Hasta Hakları

İnsan Hakları Evrensel Bildirgesinin 3. maddesinde ‘Yaşamak, herkesin hakkıdır’  yer almaktadır. Aynı bildirgenin 25. maddesinde sağlık hakkı temel bir insan hakkı olarak kabul edilmiş olup işlenmiştir.

Sağlık Bakanlığı, hasta haklarına ilişkin yayınladığı yönerge ile birlikte hasta haklarını açık ve net bir şekilde belirlemiştir. Bunlar;

  • Hizmetten Genel Olarak Faydalanma Hakkı
  • Bilgilendirme ve Bilgi İsteme Hakkı
  • Sağlık Kuruluşunu ve Personelini Seçebilme Hakkı
  • Mahremiyete Saygı Hakkı
  • Onay ve İzin Hakkı
  • Güvende Hissetme Hakkı
  • Saygı Görme ve Rahatlama Hakkı
  • Refakatçi Bulundurma Hakkı

Hastaların Şikayet ve Dava Hakkı

Hasta hakları davaları çerçevesinde hasta hakları davaları oldukça geniş konu ve alt başlık şeklinde değerlendirilip görülmektedir. Hasta hakları davalarının başlıca konu başlıkları arasında doktorun hukuki sorumluluğu doktorun hastaya karşı sözleşme içi veya sözleşme dışı sorumlulukları ve doktor – hasta arasındaki hukuki ilişkiden doğan sorumluluk konuları gelmektedir. Bununla birlikte hasta hakları davaları arasında hatalı tıbbi tedavi ve akabinde doğan sonuçlar da ele alınmaktadır. Doktora – sağlık kuruluşuna tazminat davası açma konusunda hasta hakları davaları ile ilgilenen avukatlara yönelmekle birlikte, hasta hakları davaları hakkında genel bilgiyi ise ise yazımızın devamında detayları ile incelemeniz mümkün.

Doktor Hatasından Dolayı Meydana Gelen Tazminat Davaları

Öncelikle hekimin hukuki açıdan bir sorumluluk taşıyabilmesi ve bir tazminat davasının konusu olabilmesi için gereken en önemli şartlardan bir tanesi, hasta açısından tıbbi müdahaleden kaynaklı bir zararın oluşmuş olmasıdır. Başka bir tanımla hasta açısından oluşan herhangi bir zarar yok ise, hekim açısından da hukuki sorumluluktan bahsedilemez. Diğer yandan tıbbi müdahale akabinde meydana gelen bir zarar var ise bunu maddi -manevi zarar olmak üzere iki şekilde incelemek mümkün.

hasta hakları avukatı, Hasta hakları , sağlık hakkı, Hasta hakları davaları,

Maddi zarar ya da hukuktaki tanımı ile mal varlığındaki eksilme, hem tıbbi müdahale sırasında hem de haksız fiilden sonraki süreçte olmak üzere, iki farklı durumda da meydana gelebilir. Bu noktada maddi tazminat, bir diğer adıyla yoksun kalma tazminatı hesaplanırken birden fazla hususa dikkat edilir ve aritmetik ortalama yöntemi peşin sermaye yöntemi ya da tam artış tam iskonto yöntemi başta olmak üzere pek çok farklı yöntem kullanılarak hukuk sistemimiz çerçevesinde hesaplanır. Öte yandan manevi zarar da hatalı bir tıbbi müdahale sonrası bireyin bedenen ve ruhen duyabileceğini acı – ağrı olarak ifade edilebilir. Bu durumda hasta yaşıyorsa hastanın kendisine, vefat ettiyse de yakınlarına manevi tazminat davası açma hakkı doğmaktadır.

Sağlık Bakanlığı, hasta haklarına ilişkin yayınladığı yönerge ile birlikte hasta haklarını açık ve net bir şekilde belirlemişlerdir. Buna dayanarak hasta hakları genel olarak sağlık hizmetlerinden faydalanma – bilgilendirme – bilgi talep etme – sağlık kuruluşunu seçme – değiştirme – mahremiyet – rıza – güvenli ortamda hizmet alma – rahatlık – saygınlık görme – refakatçi bulundurma – şikayet ve dava hakkı olarak sıralanabilir. Diğer yandan hastaların hakları olduğu kadar aynı zamanda yükümlülük ve de sorumlulukları da bulunmaktadır..

Hastalar başvurmuş oldukları sağlık kuruluşunun kurallarına ve de uygulamalarına uygun davranmakta birlikte daha önce gördükleri tedaviler – kullandıkları ilaçlar da dahil olmak üzere hekimlerine net ve anlaşılır bir tıbbi geçmiş sunmalı ve doktor tarafından belirlenen kontrol veya tedavi sürelerine uymalıdırlar.

Mahkemelerin verdiği tazminatların eskiye oranla daha yüksek olmaya başlaması davalarda hastanelerin ve doktorların sorumluluğunun eskiye oranla daha sık kabul görüyor olması tıbbi hatalar nedeni ile açılan davaların artmasına sebep olmaktadır.

Vatandaşa bariz tıbbi hatalar haricinde ne tür müdahalelerin davaya konu olabileceği konusunda yeterli bilgisi olmaması – hukuki bilgisinin olmaması – avukatların da hastanelere ve hekimlere karşı açılacak davalarda pek bilgili ve tecrübeli olmamaları sebebinden dolayı tıbbi hatalar konusundaki hak arama oranı henüz  Avrupa ülkelerine göre çok azdır. Ancak dava sayısı ve alınan tazminat miktarı eskiye göre öyle arttı ki hastaneler bu konularda kadrolarına avukat almaya başladı hasta hakları avukatı – tıbbı hata davaları avukatı gibi branş avukatı olma yönünde talep de artmaya başlamış bulunmaktadır. 

7/24 avukat danışma ücretsiz, ücretsiz avukat danışma hattı izmir, alo avukat danışma hattı ücretsiz, whatsapp avukat, sanal avukat soru sorma

Neden Ücretsiz Profesyonel Yardım Almalısınız

Neden Ücretsiz Profesyonel Yardım Almalısınız

Danışmanlık hizmetleri ülkemizde son yıllarda giderek artan bir şekilde artış göstermektedir. Kuruluşlar ve işletmeler markalaşmadan tutun insan kaynaklarına ve muhasebeye kadar birçok konuda alanında uzman danışman firmalardan çeşitli hizmetler alarak sorunlarını çözüme kavuşturma ve ihtiyaçlarını giderme yolunda adımlar atmaktadır. Sektör her gün yeni alanları da içine alarak danışmanlık hizmetlerinin kapsamını artırmakta ve yükselen bu talebi yeni danışmanlar yetiştirerek karşılamaya çabalamaktadırlar.

Fakat danışmanlığın tam anlamıyla bir meslek olarak görülmemesi, danışmanlara herhangi bir izin veya lisans verilmiyor olması birçok kişinin danışman olmasına sebebiyet vermektedir. Ücretsiz danışmanlık ta genellikle bu tip şahıslar tarafından ortaya çıkarılmaktadır. Böyle bir şey yoktur. Az veya çok her hizmetin bir karşılığı bulunmaktadır. İçinde bulunduğumuz hukuk alanında da avukatlık mesleği bir nevi danışmanlık olarak değerlendirilebilir. Hukuk sektöründe ücretsiz danışmanlık verdiğini iddia eden insanlara itibar etmemenizi öneririz.

Günümüzde iş kollarının ve mesleki faaliyetlerin çok fazla çeşitlilik göstermesi bireylerin ve de kurumların belli başlı bölümlerde uzmanlaşmaları sonucunu ortaya çıkarmaktadır. Hukuki danışmanlık hizmetini veren kişinin uzmanlığının konusu da bu alanlara dair özel ve genel hukuk kavramlarıdır. Birey veya kurum belli bir alanda faaliyet göstermeyi amaç edinmiş olabilir fakat bu durum ihtiyaç duyacağı hukuki bilgiye sahip olduğu anlamına gelmemektedir. Zira hukukta her konuya dair özel düzenlemeler bulunsa fahi bazı genel veya daha temelde yer alan bilgilere de ihtiyaç doğabilir.

Ücretsiz danışmanlık yapmak

Bir avukat tutma aşamasında herkesin aklına gelen ilk sorulardan bir tanesi, bir avukata vekalet ücreti vermek mi yoksa ücretsiz danışmanlık tutmak mı, oluyor. Barodan ücretsiz danışmanlık atanmasını talep etmek birçok kişi için uygun bir durum gibi görünebilir. Bu yazımızda, barodan ücretsiz danışmanlık talep etme ya da ücretli vekaletli bir avukatlık arasında ne gibi bir fark var, onu inceleyeceğiz. Davanız için en önemli konu, davayı ve konuyu iyi bilen bir avukata danışmaktır.

Avukatın barodan mı atandığı, vekalet için kaç para ödendiği gibi konuları ayrı bir yere koyarsak sizin adınıza en önemli konu gerçekten davanızı bilen, sizi iyi anlayan bir avukat ile mi çalışıyor olduğunuzdur. Bu konu o denli önemlidir ki, sonuçta alacağınız sonucun sizin nazarınızda bir önemi vardır. Tıpkı yüksek rakamlar ödeyip dava kaybedebileceğiniz gibi, barodan ücretsiz danışmanlık vasıtasıyla davayı kazanabilirsiniz de. Hatta avukat tutmadan da bir mahkemeye gidebilirsiniz. Ancak hepsinin kendine göre bazı riskleri mevcuttur.

 KOBİ’ler ilk sırada olmak üzere birçok kurum ve kuruluşun  aşağıdaki başlıklardaki danışmanlık hizmetlerine ihtiyaçları vardır

–   Yönetim Danışmanlık Hizmeti
–    Üretim DanışmanlıkHizmeti

–    Hukuki Danışmanlık Hizmeti
–    İnsan Kaynakları Danışmanlık Hizmeti
–    Pazarlama Danışmanlık
–    Finans ve Muhasebe Danışmanlık Hizmeti
–    Satın Alma Danışmanlık Hizmeti
–    Ar-Ge Danışmanlık Hizmeti
–    İdari Yönetim Danışmanlık Hizmeti
–    Uluslararası İşlemler Danışmanlık Hizmeti
–    Bilişim Danışmanlığı

Bu danışmanlık hizmetlerine ek olarak ülkemizde son yıllarda yaygın olarak başvurulan danışmanlık hizmetleri ise şu şekilde sıralanabilir.
–    Fizibilite ve İş Planı Hazırlama Danışmanlık Hizmeti
–    Anahtar Teslim Fabrika Kurulumu ve Makine Yerleşimi Danışmanlık Hizmeti
–    Eğitim Danışmanlık Hizmeti

–    Hibe ve Fon Danışmanlık Hizmeti
–    Proje Yönetimi Danışmanlık Hizmeti
–    Marka ve Patent Danışmanlık Hizmeti

Tüm bu danışmanlık alanlarında ülkemizde yüzlerce danışmanlık firması bulunmakta ve birçok bireysel danışman hizmetlerine devam etmektedir.

Barodan nasıl ücretsiz avukat tutulur?

İstanbul, İzmir ve Ankara gibi büyük şehirleri baz alırsak barodan avukat tutmanızı önermeyiz. Zira sizin için en önemli olan konu avukata ödediğiniz vekalet ücreti değil davanızın problemsiz bir şekilde bitebilmesidir. Adli yardım başlığı ile ele alınan, baronun size avukat atadığı bir model şu an geçerli durumda. Fakat adli yardım konusu tüm davalar için geçerli değil yalnızca bazı davalarda geçerli durumda.

7/24 avukat danışma ücretsiz, ücretsiz avukat danışma hattı izmir, alo avukat danışma hattı ücretsiz, whatsapp avukat, sanal avukat soru sorma
Danışmanlık hizmetleri ülkemizde son yıllarda giderek artan bir şekilde artış göstermektedir. Kuruluşlar ve işletmeler markalaşmadan tutun insan kaynaklarına ve muhasebeye kadar birçok konuda alanında uzman danışman firmalardan çeşitli hizmetler alarak sorunlarını çözüme kavuşturma ve ihtiyaçlarını giderme yolunda adımlar atmaktadır. Sektör her gün yeni alanları da içine alarak danışmanlık hizmetlerinin kapsamını artırmakta ve yükselen bu talebi yeni danışmanlar yetiştirerek karşılamaya çabalamaktadırlar.

Ücretsiz danışmanlık nasıl bulunur?

Ücretsiz danışmanlık prosedüründe, atmanız gereken ilk adım baroya gitmektir. Baroya gittikten sonra ilk süreçte, avukatlık ücretini ödeme gücünüzün olmadığını ifade eden gelir belgesini de hazırlamanız gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse, fakirlik belgesi bu konuda önemli bir belgedir. Fakirlik belgesini muhtarınızdan alabilir, baroya sunabilirsiniz. Sonraki durumda ise baronun bu belgeyi ve sizin finansal durumunuzu ödeme gücü açısından değerlendirmesini bekleyeceksiniz. Sigortanız yatıyor mu yatmıyor mu gibi önemli detayları değerlendiren baro şartlara göre ücretsiz danışmanlık atamaktadır. ücretsiz danışmanlık avukatı

Ücretsiz danışmanla çalışmanın riskleri

Baronun atadığı ücretsiz danışmanlar, davanızla çok yakından ilgilenip sizi çok iyi temsil edeceği gibi, konu hakkında bilgisiz, deneyimsiz bir avukatın sizi temsil etme dolayısı ile tehlikeli bir durumun içine girme riskiniz de mevcut. Birçok kişi nezdinde davanın seyrini pozitif yönde götürebilecek bir avukat önemli bir nokta. Ancak baronun atadığı ücretsiz danışmanlık avukatı, sizi bu konuda tatmin edecek kapsamda bir çalışma ortaya koymayabilir.

İnternetten avukata danışmak: İnternetten avukata nasıl soru sorulur?

Hukuki bir desteğe, bir haksızlığa kimse düşmek istemez. Ancak böyle bir durum yaşandığında da yapmak gereken en kısa zamanda bir avukata danışmak ve hukuki desteğine başvurmaktır. Ceza hukukuna hakim olan, davanın söz konusu olduğu alan ile ilgili bugüne kadar birçok emsal dava görmüş olan avukatlar, yaşadığınız problem her ne olursa olsun yaşadığınız durumun kaderini farklılaştırabilir. Peki avukata nasıl danışabilirsiniz?

Avukatlar danışmanlık ücreti almaktadır

Eğer yol üzerinde bir hukuk bürosuna girip, uzun süreli, ciddi bir destek almak, kafanızdaki bazı soru işaretlerinin giderilmesini isterseniz, muhtemelen avukatlar bu durum için sizden ücretsiz danışmanlık ücreti alabilir ki bu da en doğal haklarıdır. Zira avukatlar davalar dışında danışmanlık yapmakta, inceleme, araştırma yaparak geçinmekteler.

 

 

izmir ceza avukatı tavsiye, izmir asliye ceza avukatları, ağır ceza avukatları ücretleri, ağır ceza avukatı nedir, en iyi ağır ceza avukatı izmir, izmirde en iyi ceza avukatları, ağır ceza avukatı ne kadar kazanır, ağır ceza avukatı ücretleri 2019

Ağır Ceza Avukatı

Ağır Ceza Avukatı

Türkiye’de yasal olarak avukatlık mesleğinde böyle bir branş olmadığı gibi ağır ceza avukatı şeklinde bir dal da yoktur. Ancak, halk arasında ceza davalarına giren avukatlara çoğu zaman ağır ceza avukatı denildiği biliniyor. Biz de bu makalede daha anlaşılır olmak için ağır ceza avukatı kavramını kullanacağız.

Ağır ceza avukatı hem kişi özgürlüğü noktasında hem mağdur hakları noktasında toplumun en hassas sorunları üzerinde durur. Esasen her avukatın yaptığına benzer şekilde ağır ceza avukatı da savunma işlevini yerine getirmekle uğraşır. Ancak bir ağır ceza avukatının savunma stratejisi diğer avukatlık branşlarının savunma işlevinden biraz farklı işlemektedir. Ağır ceza avukatı, direkt olarak kişi özgürlüğünü ilgilendiren bir alanda fonksiyon göstermektedir.

Savunmanın bu özellikli işlevi sebebiyle ceza avukatı, şüpheli veya sanığı savunurken müdafi olarak isimlendirilir. Müdafi Arapça kökenli kelime olup koruyan, savunan ve müdafaa eden anlamında kullanılmaktadır. Özel olarak ceza yargılamasında şüpheli veya sanığı savunan ve onun haklarını koruyan ayrıca onları yargılama işlemlerinde temsil eden avukatı tanımlamak için isimlendirilir.

Hukukta Ağır Ceza Avukatı olarak isimlendirilen bir avukatlık alanı var mıdır?

Avukatlık branşları tüm dünyada giderek artmaktadır. Çoğu ülkede mesleki alandaki uzmanlığın yükselişini sağlamak için alanlaşmayı teşvik etmektedir. Fakat Türkiye’de hem mevzuatta hem de uygulamada bir dal olarak ağır ceza avukatı adında ayrı bir avukatlık branşı mevcut olmamakla birlikte halk ağzında bu şekilde isimlendirilmektedir.

izmir ceza avukatı tavsiye, izmir asliye ceza avukatları, ağır ceza avukatları ücretleri, ağır ceza avukatı nedir, en iyi ağır ceza avukatı izmir, izmirde en iyi ceza avukatları, ağır ceza avukatı ne kadar kazanır, ağır ceza avukatı ücretleri 2019
Avukatlık branşları tüm dünyada giderek artmaktadır. Çoğu ülkede mesleki alandaki uzmanlığın yükselişini sağlamak için alanlaşmayı teşvik etmektedir. Fakat Türkiye’de hem mevzuatta hem de uygulamada bir dal olarak ağır ceza avukatı adında ayrı bir avukatlık branşı mevcut olmamakla birlikte halk ağzında bu şekilde isimlendirilmektedir.

1136 sayılı Avukatlık Kanunu’na bakıldığında avukatlar her türlü davada müvekkillerini serbestçe savunma hakkına sahiptir. Bu sebeple böyle bir branşlaşma Türkiye’de bulunmamaktadır. Ceza davalarına giren ve soruşturmalarda şüphelileri savunan ayrıca müşteki veya mağdur vekilliği yapan, özetlemek gerekirse ceza hukukuyla ilgili işlemleri takip edip savunma görevi icra eden ağır ceza avukatı halk dilinde bu şekilde isimlendirilmektedir.

Mevzuatta Ağır Ceza Avukatı tanımı bulunuyor mu?

Ağır ceza avukatı kavramı belki de halk arasında en çok kullanılan deyimlerden biridir. Mevzuatta ceza avukatı isimlendirmesine denk düşen bir düzenleme bulunmamaktadır. Daha önce de açıkladığımız üzere Türkiye’de avukatlık kurumu her türlü davaya girme yetkisini kendisinde bulundurmaktadır. Ağır ceza davaları ceza hukukunun en önemli alanın temsil ettiğinden uygulamada bu davalara giren avukatlara ceza avukatı isimi yaygın bir şekilde verilmektedir.

Günümüzde, artık her meslek gibi avukatlık mesleği de hızlı bir biçimde uzmanlaşmaya doğru yol alırken mevzuatta halk arasındaki bu adlandırmayı karşılayacak bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple, ceza avukatı deyimi adliye pratiği içerisinde ortaya çıkmıştır. Aslında ceza avukatı olarak nitelenen avukatlık türü mahkemelerde her türlü ceza davasına da bakabilmektedir. Örnek vermek gerekirse asliye ceza mahkemesinde yargılanan bir sanık avukat arayışı içerisindeyken çoğu zaman “ağır ceza avukatı arıyorum” şeklinde bir arayış içine girer. Bu sebeple ceza avukatı kavramının tüm ceza davalarına giren avukatı ifade etmek üzere kullanıldığını saptamaktayız.

Ağır Ceza Avukatı Duruşma Sırasında Sanık Yerine Beyanda Bulunabilir mi?

Avukat mesleğini yapan kişi sanığın yalnızca hukuki temsilcisi durumundadır. Savunmanın sadece hukuki boyutuyla ilgili müvekkilini mahkeme karşısında savunmakla yükümlüdür. Yoksa savunduğu kişinin yerine geçip olayı anlatma hakkı bulunmamaktadır. Yargılanan şahıs olaya dair bilgi ve görgüsünü kendisi anlatmak mecburiyetindedir. Ceza muhakemesi kavramı yaşanmış bir olayın mahkemede deliller vasıtasıyla yeniden canlandırılması uygulamasıdır. Doğal olarak yaşanmış bir olayın nasıl gerçekleştiğini ancak o olayın parçası olan şahıslar bilebilir ve anlatabilir.

Ağır ceza avukatı sanığı temsilen deliller sunabilir, bu sunulan delilleri değerlendirmeye alabilir, gerekli itirazlarda bulunabilir. Tanık, müşteki ve yargılama makamı dışında olup yargılamaya katılan diğer kişilere olayı aydınlığa kavuşturmak ve müvekkilini savunmak için bir takım sorularda bulunabilir

Bir Ağır Ceza Avukatı Bir Davada En Fazla Kaç Kişiyi Savunma hakkına sahiptir?

Ağır Ceza avukatı aynı davada aynı anda birden fazla kişiyi savunma hakkına sahiptir. Savunduğu kişilerin sayısının sınırı yoktur. Aynı anda yüzlerce kişiyi de savunma hakkına sahiptir. Önemli olan nokta savunduğu kişiler arasında menfaat çelişkisi olmaması şartıdır. Yani açıklamak gerekirse avukatın bir kişi hakkında yaptığı savunma, savunduğu diğer kişinin savunmasına zarar verebilecek veya onu daha iyi savunmasını engelleyecek ise iki müvekkil arasında menfaat çelişkisi olduğu sebebiyle davaya zarar verecektir. Menfaat çelişkisi oluştuğu hususlarda avukat iki müvekkilinden birini savunmayı tercih etmek mecburiyetindedir. Aksi halde kişilerin savunmaları arasında meydana gelen menfaat çelişkisi nedeniyle savunması zarar görür.

Bir Davada Ceza Avukatının görevi ne zamana kadardır?

Ceza avukatının görevi takip ettiği davanın karara çıkıp kararın doğruluğunun kanıtlanmasıyla son bulur. Karar kesinleşinceye kadar davayı takip etmek mecburiyetindedir. Karar yerel mahkemede verildikten sonra Yargıtay aşamasına geçilecektir. Avukat, Yargıtay aşamasını da kural olarak izlemelidir. Aksine sözleşme yapmak da olanaklıdır. Soruşturma kısmında avukatlık görevi sadece belli soruşturma işlemleri için uygulanmakta ise o işlemin sonuçlanmasıyla da avukatın görevi sona erer.

Suç ve Ağır Ceza Avukatı

Suç kavramı direkt olarak toplumun yapısıyla da ilintili olduğundan avukat toplumu çeşitli yönleriyle görebilen bir sosyolog olarak nitelendirilebilir. Her suç toplumun ne yönde bir sorunla karşı karşıya olduğunun işaretidir. Ekonomik sorunların arttığı dönemlerde suçların artması bunun en büyük emsalidir.

Toplumda ceza avukatının suçluları savunduğu şeklinde genel bir yanılgı bulunmaktadır. Tam tersine avukat Ceza Muhakemesi Kanunu’nun kendisine verdiği yetkiye dayanarak savunmanın sadece hukuki yönüyle ilgilenmektedir. Avukat şüpheli veya sanıkla özdeşleştiği yönünde kanaatlerin oluşmasına neden olacak davranışlardan uzak durmak durumundadır.

Ağır ceza avukatları, hukukunun en çekişmeli ve en sorunlu alanında mesleki faaliyet göstermektedirler. Özellikle toplumun yargılamadaki rolü nedeniyle avukatı taraflarla bağlantılı olarak gördüğünden dolayı ağır ceza avukatı, görevini ifa ederken avukatlık meslek etik kurallarına uymalıdır.

 

aile hukuku, boşanma, boşanma kavramı, boşanma sonrası, aile hukuku avukatı, boşanma avukatı

Boşanmanın Mali Suçları Genel Bilgileri

Boşanmanın Mali Suçları Genel Bilgileri

Aile, toplumun temelidir. Nitekim, bu değer yargısı, bütün dünyada kabul Görmüş ve en temel hukuk normlarından birisi olan insan Hakları Evrensel Beyannamesinin 16. maddesinin üçüncü fıkrasında, “Aile, cemiyetin tabii ve Temel unsurudur; cemiyet ve devlet tarafından korunmak hakkını haizdir.” seklinde İfadesini bulmuştur.Keza, aynı fikir, Avrupa insan Hakları Sözleşmesinin 12. maddesinde“Evlenme çağına gelen erkek ve kadın, bu hakkın istimalin tanzim eden mili Kanunlar dairesinde, evlenmek ve bir aile kurmak hakkına maliktir.” seklinde ifade edilmiştir . Benzer düşünce, 1982 tarihli Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 41.Maddesinin birinci fıkrasında ise, “Aile Türk toplumunun temelidir ve eşler arasında eşitliğe dayanır.” seklinde ifade edilmiştir. Ayrıca, kanun koyucu, Medeni Kanun’un ikinci Kitabında, 118. ve 494.maddeleri arasında, aile hukukunu ayrıntılı olarak düzenleyerek, bu konuya vermiş olduğu önemi bir kez daha ortaya koymuştur. Keza, yürürlükteki mevzuatta, aile hukukuna ilişkin olarak, çok sayıda başka düzenlemeler de yer almaktadır.Aile kavramı, zaman içerisinde, toplumsal hayatta ortaya çıkan gelişmelere paralel olarak, yapısal bazı değişikliklere uğramış ve halen de uğramaktadır. Bu değişiklikler, esas itibariyle sosyoloji biliminin konusunu oluşturmakla beraber kanunlar yapılırken bu değişikliklerin dikkate alınmaması düşünülemez.

Evlenme ile eşlerin hukuki statüsü değişmekte kişilerin hayatına hak ve yükümlüler eklenmekte toplumsal hayatta kişilerin rolleri değişmektedir. Yeni bireyler meydana gelmekte ve onları yetiştiren anne ve babalarının gözetimi altında gelecek toplumlar oluşmaktadır. Herkesin temennisi ve hayali evliliğin bir hayat boyu devam etmesidir. Ancak, yapılan evliliklerin bazılarının, çeşitli sebeplerden dolayı, hayat boyu devam etmediği de, toplumsal bir gerçekliktir. Bu gerçek göz önüne alındığında eslerin evliliğin sona ermesinden sonraki durumlarının daha çok düzenlemeye ihtiyaç olduğu anlaşılmakta, Türk Medeni Kanunu’nda boşanma ve sonrası durumlar ayrıntılı düzenlenmiştir.Evlilik içi ilişkilerde taraflar sevgilerinin hatırına birçok duruma tahammül etmekte ancak  boşanma avukatı ile artık aile içinde olup biten ne varsa ne kadar kırgınlık,üzüntü, sır varsa gün yüzüne çıkmakta, davalar sırasında taraflar birbirine düşmanmış gibi davranmaktadır. Boşanma sonrasında en çok sorun boşanmanın sonuçlarından olan mali konularda çıkmakta, taraflar çoğu zaman yaşanmışlıkların bedelini ödetmek amacı ile tazminat ve nafaka yoluna başvurmaktadır.4721 sayılı Kanun’la esler ve çocuklar açısından güvence sağlayan tazminat ve nafaka konularında düzenlemeler yapılmış, daha çağdaş ve taraflar arası dengeyi sağlayıcı uygulamaya geçilmiştir. Ayrıca, aile mahkemelerinin kurulması ile bu konuda uzmanlaşmış hakimlerin davaya bakması sağlanacak ve dava sırasında dinlenen uzman kişiler yardımı ile eslerin ve çocukların en az yıpranma ile normal hayata adaptasyonları sağlanma amacı taşınmaktadır.

boşanma, boşanma kavramı, boşanmanın sonuçları, aile mahkemesi, aile mahkemesi avukatı, boşanma avukatı, izmir boşanma avukatı, izmir aile avukatı
.Evlilik içi ilişkilerde taraflar sevgilerinin hatırına birçok duruma tahammül etmekte ancak boşanma avukatı ile artık aile içinde olup biten ne varsa ne kadar kırgınlık,üzüntü, sır varsa gün yüzüne çıkmakta, davalar sırasında taraflar birbirine düşmanmış gibi davranmaktadır. boşanma, boşanma kavramı, boşanmanın sonuçları, aile mahkemesi, aile mahkemesi avukatı, boşanma avukatı, izmir boşanma avukatı, izmir aile avukatı

II. Konunun Muhtevası ve Sınırları

Çalışmamızda boşanmanın mali sonuçları ele alınacaktır. Öncelikle, boşanma kavramı, boşanma sebepleri, izmir boşanma avukatı boşanmanın genel sonuçlarından bahsedilecek ve diğer ülkelerden örneklerle, Türk Hukukundaki tarihsel gelişiminden bahsedilecektir. Çalışmamızın ana konusunu maddi tazminat, manevi tazminat ve yoksulluk nafakası oluşturacaktır. Özellikle 4721 sayılı Kanunla getirilen yenilerden sık sık bahsedilmiş, konuların içinde gerek kitaplardan elde ettiğimiz gerekse Yargıtay dairelerinden temin ettiğimiz içtihatlarla tezimiz desteklenmiştir.Çalışmamızın birinci bölümünde, boşanma kavramı, boşanmanın sebepleri,boşanmanın genel sonuçlarından bahsedilecek, maddi ve mali sonuçlarının neler olduğu, Alman, İsviçre, Türk Hukukundaki boşanmanın sonuçları üzerinde durulacaktır. Maddi sonuçlar bölümünde eslerin hukuki durumlarının değişmesi,boşanma sonrası çocukların durumu, miras hukuku bakımından boşanmanın sonuçları, usul hukuku bakımından sonuçları anlatılacaktır. Mali sonuçlar bölümünde ise, tazminatlar ve nafakalar dan ve genel olarak mal rejiminin tasfiyesinden ve boşanmanın mali sonuçlarının tarafların anlaşması ile belirlenmesinden bahsedilecektir. Ayrıca, bu bölümde boşanmanın Alman, İsviçre Hukukundaki sonuçları ve Türk Hukukunda tarih boyunca ve 4721 sayılı Kanun’la ne gibi yenilikler getirdiği üzerinde durulacaktır. Alman ve İsviçre Hukuku incelenirken, boşanmanın mali sonuçları ile ilgili kurumların Türk Hukukunda ki yansımalarına değinilecektir.Çalışmamızın ikinci bölümünde ise, boşanmanın mali sonuçlarından maddi ve manevi tazminat üzerinde durulacaktır. Tazminat kavramı, tazminatın hukuki niteliği, maddi ve manevi tazminat kavramları, hukuki nitelikleri, amaçları, maddiye manevi tazminatın isteyebilme Şartları, maddi ve manevi tazminat miktarları,ödenme biçimleri, azaltılması, arttırılması, kaldırılması, tarafları, istenmesinde zaman aşımı süreleri ve bu davalarda görevli ve yetkili mahkeme, harç ve vekalet ücreti, ispat yükü tek tek anlatılacaktır.Boşanmanın mali sonucu olup daha önce belirtilen mal rejimleri konusuna ise girilmeyecektir. Malların tasfiyesi konusu baslı basına bir tez konusu olabilecek kadar geniş olması ve birçok kaynakta boşanmanın mali sonuçları arasında gösterilmemesi nedeniyle bu konuya değinilmemiş genel olarak Türk Medeni Kanunundaki düzenlemesine yer verilmiştir.Çalışmamızın üçüncü bölümünde, boşanmada nafaka kavramı ve özellikle yoksulluk nafakası kapsamlı olarak incelenecektir. Nafaka borcu kavramı,nafakanın hukuki niteliği, nafaka türlerinden, yoksulluk nafakasının hukuk initeliği, amacı, yoksulluk nafakasının Şartları, başlangıcı, süresi, ödenme biçimi,faiz, arttırılması, azaltılması, görevli ve yetkili mahkeme, ispat yükü, zaman aşımı,yoksulluk nafakasına harç ve vekalet ücreti, takas ve haciz konuları ele alınacaktır. Ayrıca, icra iflas Kanununda cezai yaptırım sayılabilecek boşanmanın mali sonuçlarından olan nafakaya ilişkin kararlara uymama suçu üzerinde durulacaktır. Bu suçun Anayasa’ya aykırılığı sorunu tartışılacak, suçun sonunda 4 verilen tazyik hapsi cezasının özellikleri incelenecek, yoksulluk nafakası bakımından K.m.344 üzerinde ayrıca durulacaktır

İş Hukukunun Kaynakları

İş Hukukunun Kaynakları

İş Hukukunun Kaynakları

Çalışma ilişkilerine uygulanacak kurallar çeşitli kaynaklardan doğmakta ve bunlar değişik nitelik ve koşullarda iş hukukuna kaynak oluşturmaktadır. Çünkü bu kaynaklar çalışma ilişkilerine uygulanacak olan ve çalışma ilişkilerinden doğan sorunların çözüm yolunu gösterecek kurallardır. İş hukukunun kaynaklarını “resmi kaynaklar” ve “özel kaynaklar” olmak üzere iki ana grupta toplayabiliriz. Resmi kaynaklar da “resmi iç hukuk kaynakları” ve “uluslararası kaynakları” olarak ikiye ayrılmaktadır.

Resmi Kaynaklar

Resmi İç Hukuk Kaynakları

Resmi iç hukuk kaynakları; devletin ilgili resmi organı tarafından meydana getirilen, uyulması zorunlu, genel ve yaptırımı bulunan kurallardır. Devletin resmi organı ise, kaynağın türüne göre yasama organı olan TBMM, yürütme organı olan Cumhurbaşkanı ve Bakanlar Kurulu, Başbakanlık, Bakanlıklar ve kamu tüzel kişileri ile yargı organı olan mahkemelerdir.

  • Yasama Kaynakları

İş hukukuna uygulanacak kanunların başında ve tüm kaynakların üstünde “Türkiye Cumhuriyeti Anayasası” gelmektedir. Nitekim Anayasa’da yeralan genel ilkeler ile temel hak ve özgürlükler, iş hukukunda doğrudan uygulama alanı bulmaktadır. Anayasa’nın “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” ana başlığı kapsamında, madde 48’de çalışma ve sözleşme hürriyeti, madde 49’da çalışma hakkı ve ödevi, madde 50’de çalışma şartları ve dinlenme hakkı, madde 51’de sendika kurma hakkı madde 52’de ise sendikal faaliyet ile ilgili hükümler yer almaktadır. “Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt” ana başlığını taşıyan madde 53’de ise toplu iş sözleşmesi hakkı, madde 54’de de grev hakkı ve lokavta ilişkin bazı hükümler bulunmaktadır. Anayasa’nın 55. maddesinde de ücrette adalet sağlanmasına ilişkin hükümler bulunmaktadır. Anayasa’nın “Sosyal Güvenlik Hakkı” başlığını taşıyan 60, 61 ve 62. maddelerinde ise, sosyal güvenlik haklarını düzenleyen hükümlere yer verilmiştir.

Anayasa’dan sonra iş hukukunun en önemli kaynağını İş Kanunları oluşturmaktadır. Ülkemizde çalışma hayatıyla ilgili temel kanun, 2003 tarihli 4857 sayılı “İş Kanunu’dur”. Her kanun gibi İş Kanunu’nu da Anayasaya aykırı olamayacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu dışında da çalışma ilişkilerini düzenleyen birçok kanun yürürlüktedir. 1952 tarihli 5953 sayılı “Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun”, 1967 tarihli 854 sayılı “Deniz İş Kanunu”, toplu iş hukuku alanında ise 2001 tarihli 4688 sayılı “Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu”, ile 2012 tarihli 6356 sayılı “Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” da iş hukukunun önemli kaynaklarıdır. Ülkemizde sosyal güvenlik hukuku alanında çıkarılan 2006 tarihli “5502 sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu”, 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 1999 tarihli 4447 sayılı “İşsizlik Sigortası Kanunu” da iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır. 20.06.2012 tarihli 6331 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu” da iş hukununun önemli kaynaklarıdır.

Yukarıda belirtilen kanunlar dışında, doğrudan doğruya iş hukuku ile ilgili olmamakla beraber iş hukukunun yasama kaynakları arasında; 1924 tarihli 394 sayılı “Hafta Tatili Kanunu”, 1926 tarihli 818 sayılı “Borçlar Kanunu”, 1930 tarihli 1593 sayılı “Umumi Hıfzıssıhha Kanunu”, 1950 tarihli 5521 sayılı “İş Mahkemeleri Kanunu”, 1981 tarihli 2429 sayılı “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakında Kanun”, 1985 tarihli 3146 sayılı “Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun”, 1986 tarihli 3308 sayılı “Mesleki Eğitim Kanunu”, 1989 tarihli 3572 sayılı “İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına Dair Kanun”, 2001 tarihli 4641 sayılı “Ekonomik ve Sosyal Konseyin Kuruluşu, Çalışma Esas ve Yöntemleri Hakkında Kanun”, 2003 tarihli 4817 sayılı “Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun”, 2003 tarihli 4904 sayılı “Türkiye İş Kurumu Kanunu” da gösterilebilir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 1926 tarihli 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun hükümlerini yürürlükten kaldırmış olup, Türk Borçlar Kanunu hükümleri 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bilindiği üzere, 11.01.2011 tarihinde kabul edilen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun incelenebilmesi ve üzerinde tartışmalar yapılabilmesi için yürürlük tarihi yaklaşık bir buçuk yıl sonraya bırakılmıştı.

  • Yürütme Kaynakları

İş Kanunları nitelikleri gereği çalışma ilişkilerini tüm ayrıntılarıyla düzenlemezler. İş Kanunlarında yer alan hükümlerin ayrıntıları yine bu Kanunların verdiği yetkiye dayanılarak yürütme organı tarafından çıkarılan tüzükler, yönetmelikler vb. ile düzenlenir.

Tüzükler, kanunların uygulanmasını göstermek ve kanunların emrettiği işleri belirtmek üzere Danıştayın incelemesinden geçirilerek Bakanlar Kurulunca çıkarılan hukuk kurallarıdır. Tüzükler Cumhurbaşkanınca imzalanır ve kanunlar gibi Resmi Gazete’de yayınlanmak suretiyle yürürlüğe girerler.

Halen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda eski kanunda belirlenen uygulamanın aksine, yönetmeliklerin daha kısa sürede hazırlanabilmesi sebebiyle tüzükten çok yönetmelik çıkarılması öngörülmüştür. Bu amaçla çıkarılacak yönetmelikler konusunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yetkilendirilmiştir.

Yönetmelikler ise, başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren yasaların ve tüzüklerin uygulamasını sağlamak üzere çıkardıkları hukuk kurallarıdır.

Çalışma hayatına ilişkin kanun hükmünde kararnameler de iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır. Diğer taraftan, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılan, iş mevzuatının uygulanması ve yorumlanması konusunda bu Bakanlığın görüşlerini yansıtan genelge ve tebliğler de iş hukukunun kaynakları arasında yer almaktadır.

  • ·       Yargı Kaynakları

Çalışma hayatında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin yargı organları tarafından verilen kararlar da hukuk düzeninin önemli kaynaklarıdır. Bu kararlar ile bir yandan kanunların yorumu yapılırken diğer taraftan da mevcut boşluklar doldurulur ve çelişkili uygulamalar ortadan kaldırılır. İş hukukunu ilgilendiren yargı kararları, Anayasa Mahkemesi, Yargıtay, Danıştay ve Uyuşmazlık Mahkemesi tarafından verilebilmektedir. Özellikle, İş Mahkemelerince verilen kararlar Yargıtay’ın 9., 10., ve 21., Hukuk Dairelerinde temyiz incelemesine tabi olduğu için, bu dairelerin kararları iş hukukunun önemli yargı kaynakları arasındadır. Yargı kararları diğer resmi kaynaklardan farklı olarak bağlayıcı nitelik taşımazlarken, içtihadı birleştirme kararları bağlayıcı nitelikte kararlardır. İçtihadı birleştirme kararları; Yargıtay Kanunu’nun 45. maddesine göre “benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, dairelerini ve adliye mahkemelerini bağlar”.

Uluslararası Kaynaklar

İş hukukunun önemli kaynaklarından birisi de uluslararası çalışma normlarıdır. Uluslararası iş hukuku kaynakları, Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri, Birleşmiş Milletler Belgeleri, Avrupa Sözleşmeleri gibi çok taraflı anlaşmalar sonucunda ortaya çıkabileceği gibi, sadece iki taraflı sözleşmeler yoluyla da oluşturulabilir. 1919 yılında Versailles Barış Andlaşmasıyla kurulan ILO’nun amacı çalışanlara insani çalışma şartlarıyla sosyal güvenlik sağlamak, bütün dünyayı kapsayabilecek bir sosyal adaleti kurmak ve çalışanların ekonomik ve sosyal durumlarını geliştirmek isteyen ülkelerin bu konuda ortak hareket etmelerini sağlamaktır. Ülkemiz 1932 yılında bu örgüte üye olmuştur. Örgüte üye devletlerin genel  kurulu niteliğinde olan ve örgütün en büyük organı olan Uluslararası Çalışma Konferansı tarafından öngörülen uluslararası çalışma sözleşmeleri ve tavsiye kararları, uluslararası iş kodunu oluşturmakta ve uluslararası iş hukukunun temel kaynağını meydana getirmektedirler. Bu sözleşme ve tavsiyelerle getirilen düzenlemeler tüm dünya için amaçlanan asgari sosyal standartları oluşturur. Konferans tarafından hazırlanan uluslararası çalışma sözleşmeleri üye ülkelerin yasama organlarınca onaylandıkları takdirde o ülke için bağlayıcı nitelik kazanırlar. Tavsiye kararlarının üye ülkelerce onaylanması ve bağlayıcılık kazanması söz konusu değildir. Tavsiye kararları, ancak üye ülkelerin sosyal politikalarına yön verilmesinde bağlayıcı olmayan yardımcı kaynak niteliğindedir. Sözleşme haline getirilebilecek nitelikte ve olgunlukta olmayan konular tavsiye kararı biçiminde oluşturulmaktadır.

Uluslararası çalışma sözleşmelerini onaylayan her üye devlet, mevzuatını sözleşme hükümleriyle uyumlu hale getirmek zorunluluğundadır. Üye devletler sözleşmenin bazı hükümlerine çekince koymak olanağına sahip değillerdir.

Uluslararası çalışma sözleşmeleri, sözleşmeyi imzalayan devleti başlayıcı nitelikteyken tavsiye kararları ise üye devletler bakımından başlayıcılığı olmayan ve tavsiye niteliğindeki kararlardır.

Uluslararası Çalışma Örgütü belgeleri dışında iş hukukunun diğer uluslararası kaynakları arasında Avrupa Birliği’nin ve Avrupa Konseyi’nin sözleşmeleri ile ikili sözleşmeler de sayılabilir.

Avrupa Birliğini kuran Roma Andlaşması’nın birçok maddesinde çalışanların durumlarının iyileştirilmesi, üye devletlerinin iş hukuku ve sosyo-politik düzenlemelerinin uyumlaştırılması ve bu alanlarda üyeler arasında işbirliği yapılması gibi hükümler yer almaktadır. 1989 tarihli Avrupa Birliği Sosyal şartı da iş hukuku açısından önemli hükümler içermektedir.

iki taraflı sözleşmeler de iş hukukunun önemli uluslararası kaynakları arasında yer almaktadır. Burada amaç iki ülke arasında ortak iş hukuku nomları koyabilmektir. Bu sözleşmelerle yabancı ülkelerde çalışan Türk işçilerinin çalışma koşulları ve sosyal güvenlik hakları düzenlenmiştir.

Avrupa Konseyinin iş hukuku ile ilgili sayılabilecek belgeleri nelerdir?

 Özel Kaynaklar

iş hukukunun özel kaynakları, farklı çıkar gruplarını temsil eden işçi ve işveren taraflarının serbestçe belirledikleri ve ortaklağa meydana getirdikleri ya da geleneksel olarak kabul edilebilir özellikler kazanmış kurallardır. Bu kaynaklar bizzat taraflarca oluşturulan özel nitelikteki kaynaklardır. Sadece iş hukukuna özgü olan kaynaklar şunlardır.

·       Toplu iş Sözleşmesi

!şçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan ve toplu düzeyde iş ilişkilerini düzenleyen hukuk kaynağıdır. Özellikle iş sözleşmelerinin yapılması, muhtevası ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere yapılmaktadır. Tarafların karşılıklı hak ve borçları, sözleşmenin uygulanması ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir. İş hukukunda toplu iş sözleşmeleri önemli kaynaklar arasındadır. Çünkü toplu iş sözleşmeleri taşıdıkları normatif kurallarla, birçok durumda işçiler ile işverenler arasındaki ilişkilerde başvurulacak başlıca kaynağı oluşturmaktadır.

·       İş Sözleşmesi

İş ilişkisini düzenleyen temel kaynak iş sözleşmesidir. İş sözleşmesi, bireysel iş ilişkilerinin temelini oluşturur ve bu ilişkide uygulanacak kuralları belirlemesi açısından önemli bir kaynaktır. Taraflar yaptıkları iş sözleşmesi ile kendileri açısından bağlayıcı hükümler getirmektedirler. İş sözleşmesinin tarafları bu sözleşme ile çalışma süresi, ücret, izin süresi gibi konuları kanunun emredici hükümlerini göz önünde bulundurarak belirler.

Toplu iş sözleşmesinde işveren tarafı olarak; işveren sendikaları veya işveren yer almaktayken, sözleşmenin işçi tarafı olarak yalnızca işçi sendikaları yer almaktadır. Diğer bir ifadeyle, sözleşmenin içi tarafının mutlaka bir işçi kuruluğu olması gerekmektedir.

 

  • İşyeri İç Yönetmelikleri

İşyeri iç yönetmelikleri, işveren tarafından belirli bir işyerinde çalışma koşullarını belirlemek için tek taraflı olarak hazırlanan objektif ve genel nitelikte düzenlemelerdir. 3008 sayılı iş Kanunu döneminde yaygın şekilde uygulanan işyeri yönetmelikleri günümüzde önemini ve uygulanırlılığını yitirmiştir. Ancak, bugünkü mevzuatımızda işyeri iç yönetmeliklerinin yapılmasını engelleyen hükümler de

bulunmamaktadır. İşveren, personel yönetmeliği, insan kaynakları yönetmeliği gibi çalışma koşullarına ilişkin hükümleri içeren iç yönetmelikleri düzenleyebilir. İşyeri iç yönetmeliklerinde yer alan hükümler kanunlara, ii sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine aykırı olamaz.

İş yeri iç yönetmelikleri 3008 sayılı İş Kanunu döneminde yaygın şekilde  uygulanırken günümüzde önemini ve uygulanırlılığını yitirmiştir.

İşletmelerin amaçlarına uygun olarak verimli bir şekilde çalışabilmeleri her şeyden önce işletme içerisinde iyi bir disiplinin kurulmasına bağlıdır. Bu disiplini sağlamak için işveren, işyerinde uygulanacak çalışma şartlarını, disiplin, iş güvenliği hükümlerini, ceza müeyyidelerini ve benzeri konuları içeren bir işyeri yönetmeliği hazırlayarak işyerine asar. işyerinde çalışanlar işe bağlamakla bu iç yönetmelik hükümlerini kabul etmiş sayılır ve bunlara uymak zorundadırlar.

İşyeri iç yönetmelikleri işçilerle işverenler için uyulması zorunlu kuralları kapsadıklarından işçiler veya işverenler iç yönetmeliklerle düzenlenen hususlar dışarısına çıkamazlar.

  • İşyeri Uygulamaları

iş yerinde genel ve yeknesak bir çalışma ortamının yaratılması, iç yönetmelikler yanında işyeri uygulamalarıyla da sağlanabilmektedir. işyeri uygulamaları, işyerinde bazı fiili davranışların tekrarlanmasıyla ortaya çıkar. işyeri uygulamasının varlığından sözedebilmek için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. ilk olarak bu uygulamanın genel olması, diğer bir ifadeyle işverence sağlanan edimin tüm işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne yönelik olması gerekmektedir. ikinci olarak, davranış belirli bir süre tekrarlanmış olmalıdır. Bunun dışında, edimin aynı koşullarla sağlanması da işyeri uygulamasının meydana gelmesinde önem taşır. Yine bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak nitelendirilebilmesi için bu uygulamanın kanunlara ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmaması gerekir. işyeri iç yönetmeliğinde, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunmamasına rağmen işçilere ikramiye verilmesi, lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi sosyal yardımlar sağlanması, doğum, evlenme, hastalık, ölüm gibi hallerde parasal yardımda bulunulması ve yolda geçen süreler için ücret ödenmesi gibi uygulamalar işyeri uygulamaları ile ilgili örnekler olarak gösterilebilir.

·       İşverenin Talimat Verme (Yönetim) Hakkı

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan birisi de işverenin işçiye verdiği emir ve talimatlardır. Sözleşmeler ile işin tüm ayrıntılarıyla ele alınması mümkün olmadığından sözleşmelerde genel esasları ile alınan çalışma koşulları, işverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği, mevzuata, iş ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmayan emir ve talimatlarla düzenlenmektedir. Bu talimatlar işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarına yöneliktir.

işverenin talimatlarının, işçi-işveren ilişkilerinde kaynak olarak kabul edilebilmesi için, emir konusunun anayasa, kanunlar, bireysel ve toplu iş sözleşmesiyle belirlenmiş düzenlemelere aykırı olmaması gerekir. Mevzuat ve sözleşmelere, kamu düzenine, ahlak ve kişilik haklarına aykırı olan, işçinin hayatı ve sağlığı için tehdit oluşturan, insan onuruna yakışmayan veya yerine getirilmesi imkânsız emir ve talimatlara işçinin uyma yükümlülüğü yoktur.

İş Hukukunun Kaynakları, İş Hukuku, iş hukuku avukatı, işçi hukuku avukatı, işçi avukatı
işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkide temel kaynak iş sözleşmesidir. İş hukukunun başlı başına bir özel hukuk veya kamu hukuku İş Hukukunun Kaynakları

4857 SAYILI İş KANUNU’NUN UYGULAMA ALANI

4857 sayılı iş Kanunu’nun uygulama alanı; çalışma hayatında sürdürülen faaliyet kolları, “kişiler” ve “yer” bakımından inceleme konusu yapılabilir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun Faaliyet Kolları Bakımından Uygulama Alanı

İş Kanunu’nun 1. maddesi bu Kanunun kapsamına giren yer, kişi ve faaliyet kollarını belirlemektedir. Buna göre,

“Bu Kanun, 4. maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet kollarına bakılmaksızın uygulanır. işyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve i”çiler, 3. maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar”

 

İş Kanunu’nun Uygulama Alanı Dışındaki İşler

·       Deniz Taşıma işleri

iş Kanunu’nun 4. maddesi; denizde (insan, hayvan ve eşya) taşıma işlerini kural olarak iş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakmıştır. Deniz taşıma işlerinin iş Kanunu kapsamına alınmamasının nedeni, bu işlerin karadakilere göre farklı özellikleri olması ve bunlara iş Kanunu’ndaki birçok hükmün uygulanamamasıdır. Bu nedenle deniz taşıma işlerinde çalışanlar 854 sayılı Deniz iş Kanunu hükümlerine tabidirler. Ancak, kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri ile Deniz iş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım i”lerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler. deniz taşıma i”lerinden sayılmamış ve bunlar 4857 sayılı iş Kanunu’nun kapsamına alınmıştır.

“…Aynı işverene ait gemilerin grostonitoları toplamı yüz veya daha fazla olduğu veya işverenin çalıştırdığı gemi adamı sayısı 5 veya daha fazla olduğu takdirde…” deniz, göl ve akarsulardaki taşıma faaliyetleri yukarıda da değindiğimiz üzere 854 sayılı Deniz iş Kanunu ile iş hukukunun uygulama alanına konu olmaktadır. Böylece bir işveren tarafından yürütülen, ancak sözkonusu sayıların altında bulunan deniz taşıma işleri, iş Kanunu’nun kapsamı dışında kalmakta ve bireysel iş ilişkileri Borçlar Kanunu’na konu olmaktadır (Güven ve Aydın, 2013, s.36-37).

 

 Su ürünleri üreticileri ile ilgili işlere örnek veriniz.

  • Hava Taşıma işleri

Havada yolcu ve yük taşıma işleri de istisna içine alınarak iş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakılmıştır.. Buna karşılık, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışanlar ile havada yapılan fakat taşımacılık faaliyeti dışında kalan işlerde çalışanlara iş Kanunu uygulanır .

 

İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılanlar pilot, hostes, makinist, telsizci gibi uçuş personelidir ve bu konuda özel bir kanun bulunmadığı için genel nitelikteki Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Bunların dışında kalan, hava alanı, depo, atölye ve hangarlarda çalışanlar, taşıt araçlarını yapan, onaran ve bakımını üstlenenler, diğer bir ifadeyle tüm yer tesislerinde istihdam edilenler ile hava taşımacılığı yapmayan zirai mücadele pilotları iş Kanunu’nun uygulama alanına girerler.

 

iş davası avukat, iş mahkemesi avukatı ücretleri, iş hukuku avukatı tavsiye, işçi hakları konusunda uzman avukat, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı izmir, ücretsiz iş hukuku danışma, işveren avukatı

Kanlı Mayıs

Kanlı Mayıs

Dünyada 120 yılı, Türkiye’de de 100 yılı aşkın bir süredir kutlanan 1 Mayıs nasıl doğdu?

İşçi bayramı, 1856 yılında Avustralya’nın Melbourne kentinde taş ve inşaat işçileri çalışma saatlerinin azaltılması için başlattığı protestolara kadar dayanıyor.

ABD’nin Chicago kentinde işçilerin 1 Mayıs 1886’dan itibaren iş gününün 8 saat olması için başlattığı mücadele, 1889’da Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın Paris Kongresi’nde “işçilerin ortak bayramı” olarak kabul edildi. Amerikalı işçilerin, 8 saatlik iş gününü kabul ettirmek için mücadelesi 1884’te başladı. Chicago’da, Trade-Unions (İşçi Birliği) Kongresi de 1 Mayıs 1886’dan itibaren normal iş gününün 8 saat olarak belirlenmesini kararlaştırdı. 1 Mayıs 1886’da ABD’nin büyük kentlerinde beş binden fazla grev ilan edildi. Polisle grevciler arasında çıkan çatışmalarda bir işçi öldü, çok sayıda işçi yaralandı. 3 gün süren gösteriler sonrasında sendikacılardan dördü idam, dördü ağır hapis cezasına çarptırıldı.

Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın 1889 Paris Kongresi’nde (II. Enternasyonalin 1. kongresi),işçilerin dayanışmaları amacıyla yılda bir günün ortak bayram ilan edilmesi benimsendi. Amerikalı sendikacıların önerisi üzerine o gün ”1 Mayıs” olarak belirlendi.

İşçi Bayramı Osmanlı Devleti’nde ilk kez 1911’de kutlandı. Selanik’teki tütün, pamuk ve liman işçileri Türk tarihinde ilk kutlayanlar arasına girdi. İstanbul’da ise ilk kez 1912 yılında kutlandığı bilgisi kaynaklarda yer aldı. Birinci Dünya Savaşı ve Kurtuluş Savaşları’nın ardından 1 Mayıs uzun bir aradan sonra ilk kez 1921’de kutlandı. Türkiye Sosyalist Fırkasının (TSF) çağrısı üzerine İstanbul işçileri mayısın birinci pazar günü tatil yaptı. TSF merkezindeki bayramlaşmadan sonra partinin Genel Başkanı Hüseyin Hilmi Bey ve üç delege, sadrazamı ziyaret etti.

Ankara’da da Sovyetler Birliği ile dostluk ilişkileri çerçevesinde, 1 Mayıs 1922’de işçi bayramı kutlandı. 1 Mayıs 1923’te de ilk kez “resmi” olarak işçi bayramı kutlamaları yapıldı. Ancak, 1924 yılında “kitlesel” 1 Mayıs kutlamaları yasaklandı. Ardından 1925 yılında çıkarılan “Takrir-i Sükun” yasasıyla kutlamalar 1935 yılına kadar yasaklandı.

Cumhuriyet’in ilanından sonra 27 Mayıs 1935 tarihli “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun” ile 1 Mayıs “Bahar Bayramı” olarak kabul edildi. Büyük ölçekli kutlamaların yaşanmadığı Türkiye’de 1 Mayıs yaklaşık 50 yıl aradan sonra tekrar ısındı. İlk açık 1 Mayıs kutlaması, 1975 yılında İstanbul Tepebaşı’nda bir gazinoda yapıldı. 1976 yılında ise Taksim Meydanı’nda Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyon’u (DİSK),geniş kapsamlı bir kutlama tertip etti.

iş davası avukat, iş mahkemesi avukatı ücretleri, iş hukuku avukatı tavsiye, işçi hakları konusunda uzman avukat, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı izmir, ücretsiz iş hukuku danışma, işveren avukatı
iş avukatı

Tarihe “Kanlı 1 Mayıs” olarak geçen 1977’deki kutlamalar, daha sonraki yıllar için Taksim Meydanı’na özel bir anlam yükledi. Yaklaşık 500 bin kişinin katılımıyla o zamana kadarki en geniş katılımlı 1 Mayıs toplantısı düzenlendi. Şimdiki The Marmara otelinin yerinde olan Intercontinental oteli ve Sular İdaresi binasından işçilerin üzerine ateş açıldı. Çıkan arbede sonrası Kazancı Yokuşu’na doğru kaçmaya çalışanların birçoğu ezilerek hayatını kaybetti. Daha sonraki yıllarda bu ölümlü kutlamalar için Taksim Meydanı 1 Mayıs’ın simgesi haline geldi.

 

Etiket; işçi hakları avukat, iş davası avukat, iş mahkemesi avukatı ücretleri, iş hukuku avukatı tavsiye, işçi hakları konusunda uzman avukat, izmir iş hukuku avukat tavsiye, ücretsiz iş hukuku avukatı izmir, ücretsiz iş hukuku danışma, işveren avukatı

 

Geçmişten Günümüze 1 Mayıs İşçi Bayramı

Geçmişten Günümüze 1 Mayıs İşçi Bayramı

MAYIS NASIL DOĞDU?

Peki, Türkiye’de günler öncesinde gerilim yaratan 1 Mayıs doğdu?

İşçi Bayramı’na uzanan sürecin ilk adımının 1856 yılında Avustralya’nın Melbourne kentinde taş ve inşaat işçileri çalışma saatlerinin azaltılması için başlattığı protestolara kadar dayanıyor. Ancak bu protestolar tarihte, ABD’nin Chicago kentinde işçilerin 1 Mayıs 1886’dan itibaren iş gününün 8 saat olması için başlattığı mücadelenin, 1889’da Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın Paris Kongresi’nde “işçilerin ortak bayramı” olarak kabul edilmesine kadar uzanıyor.

Amerikalı işçilerin, 8 saatlik iş gününü kabul ettirmek için mücadelesi 1884’te başladı. Chicago’da, Trade-Unions (İşçi Birliği) Kongresi de 1 Mayıs 1886’dan itibaren normal iş gününün 8 saat olarak belirlenmesini kararlaştırdı. 1 Mayıs 1886’da ABD’nin büyük kentlerinde beş binden fazla grev ilan edildi. Polisle grevciler arasında çıkan çatışmalarda bir işçi öldü, çok sayıda işçi yaralandı. 3 gün süren gösteriler sonrasında sendikacılardan dördü idam, dördü ağır hapis cezasına çarptırıldı.

Milletlerarası İşçi Kardeşliği Teşkilatı’nın 1889 Paris Kongresi’nde (II. Enternasyonalin 1. kongresi),işçilerin dayanışmaları amacıyla yılda bir günün ortak bayram ilan edilmesi benimsendi. Amerikalı sendikacıların önerisi üzerine o gün ”1 Mayıs” olarak belirlendi.

TÜRKİYE’DE 1 MAYIS: PARÇA PARÇA

Dünyada 1890’lı yıllara uzanan İşçi Bayramı, tarihi kaynaklara göre, Osmanlı Devleti’nde ilk kez 1911’de kutlandı. Selanik’teki tütün, pamuk ve liman işçileri Türk tarihinde ilk kutlayanlar arasına girdi. İstanbul’da ise ilk kez 1912 yılında kutlandığı bilgisi kaynaklarda yer aldı. 1’inci Dünya Savaşı ve Kurtuluş Savaşları’nın ardından 1 Mayıs uzun bir aradan sonra ilk kez 1921’de kutlandı. Türkiye Sosyalist Fırkasının (TSF) çağrısı üzerine İstanbul işçileri mayısın birinci pazar günü tatil yaptı. TSF merkezindeki bayramlaşmadan sonra partinin Genel Başkanı Hüseyin Hilmi Bey ve üç delege, sadrazamı ziyaret etti.

Ankara’da da Sovyetler Birliği ile dostluk ilişkileri çerçevesinde, 1 Mayıs 1922’de işçi bayramı kutlandı. 1 Mayıs 1923’te de ilk kez “resmi” olarak işçi bayramı kutlamaları yapıldı. Ancak, 1924 yılında “kitlesel” 1 Mayıs kutlamaları yasaklandı. Ardından 1925 yılında çıkarılan “Takrir-i Sükun” yasasıyla kutlamalar 1935 yılına kadar yasaklandı.

Cumhuriyet’in ilanından sonra 27 Mayıs 1935 tarihli “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanun” ile 1 Mayıs “Bahar Bayramı” olarak kabul edildi. Büyük ölçekli kutlamaların yaşanmadığı Türkiye’de 1 Mayıs yaklaşık 50 yıl aradan sonra tekrar ısındı. İlk açık 1 Mayıs kutlaması, 1975 yılında İstanbul Tepebaşı’nda bir gazinoda yapıldı. 1976 yılında ise Taksim Meydanı’nda Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyon’u (DİSK),geniş kapsamlı bir kutlama tertip etti.

KANLI 1 MAYIS: 1977

Tarihe “Kanlı 1 Mayıs” olarak geçen 1977’deki kutlamalar, daha sonraki yıllar için Taksim Meydanı’na özel bir anlam yükledi. Yaklaşık 500 bin kişinin katılımıyla o zamana kadarki en geniş katılımlı 1 Mayıs toplantısı düzenlendi. Şimdiki The Marmara otelinin yerinde olan Intercontinental oteli ve Sular İdaresi binasından işçilerin üzerine ateş açıldı. Çıkan arbede sonrası Kazancı Yokuşu’na doğru kaçmaya çalışanların birçoğu ezilerek hayatını kaybetti. Daha sonraki yıllarda bu ölümlü kutlamalar için Taksim Meydanı 1 Mayıs’ın simgesi haline geldi. Halen tam olarak aydınlatılamayan saldırı birçok senaryo ortaya atıldı.1978 yılında kutlamalar ve anma törenlerinin yapıldığı 1 Mayıs’ta, ertesi yıl 1979 yılında sokağa çıkma yasağı uygulanmasına rağmen, binlerce kişi kutlama yaptı. 1980 yılında sıkıyönetim nedeniyle kutlamalar yapılamazken, 12 Eylül 1980 darbesinin ardından 1981 yılında Milli Güvenlik Konseyi 1 Mayıs İşçi Bayramı’nı resmi tatiller arasından çıkarıldı.

işçi sandıkası nedir, işçi sendikaları, 1 mayıs, 1 mayıs işçi bayramı, 1 mayıs resmi tatil, Emek ve Dayanışma Günü,
1980 Darbesi sonrası resmi tatiller arasından çıkarılan 1 Mayıs, 2009 yılında tekrar resmi tatil olarak ilan edildi. 2010 yılında uzun bir aradan sonra en geniş kapsamlı kutlamalar gerçekleştirildi. Resmi rakamlara göre 140 bin, gayriresmi rakamlara göre 500 bin kişinin katıldığı kutlamalar Taksim Meydanı’nda olaysız bir şekilde gerçekleşti.

“İLLEGAL” BAYRAM

12 Eylül döneminde resmi tatil olmaktan çıkarılan 1 Mayıs, 30 yıla yakın aradan sonra Nisan 2009’da “Emek ve Dayanışma Günü” olarak resmi tatil ilan edildi. Bu 30 yıllık süreçte “illegal” olarak kutlanmaya çalışılan 1 Mayıs’ta pek çok olay çıktı.

Bunların en dikkat çekeni 1996 yılında Kadıköy’de 150 bin kişinin katılımıyla gerçekleşen kutlamalar oldu. Yasaklı olan Taksim Meydanı yerine Kadıköy’de düzenlenen kutlamalarda 3 kişi hayatını kaybetmesi üzerine olaylar çıktı. Televizyonlarda yayımlanan görüntüler orantısız güç tartışmalarına yol açtı. Bunun üzerine Kadıköy’de kutlamalar 2005 yılına kadar yasaklandı. 2006 yılında 10 yıl aranın ardından düzenlenen kutlamalarda ise hiçbir olay yaşanmadı.

yılında Taksim Meydanı’nda kutlama ve anma töreni düzeni yapmak isteyen gruplara izin verilmedi. Polis, Taksim’e çıkmak isteyenlere müdahale ederken, çıkan olaylarda birçok kişi yaralandı, resmi rakamlara göre de 580 kişi gözaltına alındı.

Emek ve Dayanışma Günü” ilan edilen 1 Mayıs’ta kutlamaları 2008 yılında Taksim Meydanı’nda yapmak isteyen gruplara Valilik izin vermedi. 1 Mayıs günü Taksim’e çıkmak isteyen gruplara polis müdahale ederken, bir hastanenin acil servisine biber gazı gelmesi tartışmalara yol açtı. Ankara’da da Sıhhiye Meydanı’nda yapılmak istenen kutlamalarda olaylar çıktı.

RESMEN VE TEKRAR

1980 Darbesi sonrası resmi tatiller arasından çıkarılan 1 Mayıs, 2009 yılında tekrar resmi tatil olarak ilan edildi. 2010 yılında uzun bir aradan sonra en geniş kapsamlı kutlamalar gerçekleştirildi. Resmi rakamlara göre 140 bin, gayriresmi rakamlara göre 500 bin kişinin katıldığı kutlamalar Taksim Meydanı’nda olaysız bir şekilde gerçekleşti.

2013 yılına kadar polis gözetiminde ve yoğun güvenlik önlemi altında gerçekleşen kutlamalarda sadece ara sokaklarda olay çıkarken, katılım da düşük seyretti. 2013 yılında Taksim Meydanı Yayalaştırma Projesi nedeniyle Taksim Meydanı gösterilere kapatılırken, yine de meydana çıkmak isteyen gruplara izin verilmedi.

2014 ve 2015 yıllarında ise polisin aldığı geniş güvenlik önlemleri nedeniyle kutlamalar sönük geçerken, Valiliğin izin verdiği Yenikapı ve Zeytinburnu’nda kutlama sessiz sedasız gerçekleşti.

İş Hukukunun Konusu ve Temel İlkeleri

İş Hukukunun Konusu ve Temel İlkeleri

İş Hukukunun Konusu

Çalışanları, “bağımlı çalışanlar” ve “bağımsız çalışanlar” olarak iki gruba ayırabiliriz. İş hukuku ise bağımlı çalışanlardan sadece işçileri ele almakta ve bunların işverenlerle olan ilişkilerini düzenlemektedir. Bağımsız çalışanlar ise iş hukukunun kapsamına girmemektedir. Bağımlı olarak çalışanlar grubuna işçilerden başka memurlar girmekte ve bunların durumu ise idare hukukunda düzenleme altına alınmıştır Bu bağlamda, iş hukuku, “bağımlı çalışma olgusunu düzenleyen özel bir hukuk dalı” olarak kabul edilebilir. Buradaki bağımlı çalışmadan kastedilen, başkasının iş organizasyonuna katılarak ve başkasınca belirlenen bir şekilde işgörmedir.

İşçinin işverene olan bağımlılığı dikkate alındığında, iş hukukunun işçiler gibi işverenler açısından da ele alınması gerekmektedir. Ancak, işveren işçi çalıştırması halinde iş hukukunun konusuna girecektir.

İş hukukunda yoğun bir devlet müdahalesi yaşanmaktadır. İş hukukunun önemli bir niteliği sadece işçi-işveren değil, işçi-işveren-devlet ilişkilerinin düzenlenmesinde de kendini göstermesidir. İşçi ile işveren arasındaki çalışma barışının kurulmasında devletin rolü ve müdahalesi, bunlarla devlet arasındaki hukuki ilişkilerin kurulmasına yol açmış ve devlet de zaman zaman getirdiği işçi yararına nispi normlar ile iş hukukunun içinde yer almıştır. Ancak çalışma hayatında devlet, sadece emredici hukuk kuralları koyan, iş ve işçi bulma görevini yapan, uyuşmazlıkları çözen ve çalışma hayatını denetleyen bir kuvvet olmayıp aynı zamanda bilfiil işveren olarak da işçi ve işveren yanında üçüncü bir taraf gibi yer almaktadır.

Ayrıca iş hukuku yalnızca iş sözleşmesinin tarafları arasındaki ilişkiyi düzenlemez. Bu tarafların herbirinin üye olabildiği örgütler de iş hukukuna konu olmaktadır. Bu bağlamda iş hukuku, iş sözleşmesine bağlı olarak çalışanlarla, çalıştıranlar ve bunların örgütleri ile devlet arasındaki ilişkileri düzenleyen kurallar bütünüdür.

Bu bağlamda iş hukukunu “bireysel iş hukuku” ve “toplu iş hukuku” olarak iki alt kategoride ele almak mümkündür.

 

Bireysel İş Hukuku

Bireysel iş hukuku, tek işçiyle tek işveren arasındaki ferden kurulan iş ilişkilerini konu alır. Bu bağlamda, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin kurulması, son bulması, son bulmasının sonuçları, işçi ve işverenin birbirine karşı olan borçları bireysel iş hukukunun kapsamına girmektedir.

Ülkemizde bireysel iş hukuku alanındaki temel kanunlar; “4857 sayılı İş Kanunu”, “5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun” ve “854 sayılı Deniz İş Kanunu’dur”.

iş hukukunun kaynakları, iş hukukunun ilkeleri hakkında geniş ve açıklamalı bilgi, iş hukuku nedir, iş hukukuna ilişkin kuralların niteliği, iş hukukuna giriş, iş hukuku konuları, bireysel iş hukuku konu anlatımı, iş hukukunun ortaya çıkışı
İşçinin işverene olan bağımlılığı dikkate alındığında, iş hukukunun işçiler gibi işverenler açısından da ele alınması gerekmektedir. Ancak, işveren işçi çalıştırması halinde iş hukukunun konusuna girecektir.

Toplu İş Hukuku

Günümüzde işçi ve işverenler çoğunlukla bireysel olmaktan öte, toplu olarak karşı karşıya gelmekte; örgütlü şekilde bireysel hak ve menfaatlerini korumaktadırlar. Bu bağlamda toplu iş hukuku, işçi ve işverenlerin örgütleri, işçi ve işveren örgütlerinin birbirleri ve devletle olan ilişkileri, bu örgütlerin faaliyetleri, toplu iş sözleşmeleri, toplu iş uyuşmazlıkları ve bunların çözüm yolları gibi konuları ele almaktadır.

Ülkemizde toplu iş hukuku alanındaki temel kanun; 2012 tarihinde çıkarılan “6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’dur”.

Sosyal Güvenlik

Başlangıçta sosyal güvenlik hukuku sadece işçilerin belirli risklere karşı korunmasını amaçladığından iş hukuku disiplini içerisinde yer alırken günümüzde ise, risklerin sayısındaki artışa ve herkesi kapsama alma anlayışına bağlı olarak iş hukuku disiplininden ayrı bir disiplin olarak kabul edilmektedir.

Ülkemizde sosyal güvenlik ile ilgili şu an yürürlükte bulunan temel kanunlar; 2006 tarihinde çıkarılan 5502 sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu” ile 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’dur”.

    5502 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu’nun getirdiği düzenlemeler hakkında ayrıntılı bilgi edinmek için bu kitabın 7. ünitesine bakabilirsiniz.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun getirdiği düzenlemeler ve sağladığı haklar konusunda ayrıntılı bilgi edinmek için bu kitabın 7 ve 8. Ünitelerine bakabilirsiniz.

5502 Sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu’nun metni için http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/mevzuat/yururlukteki_mevzuat/kanunlar adresine; 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun metni için de http://www.sgk.gov.tr/wps/portal/tr/mevzuat/yururlukteki_mevzuat/kanunlar adresine bakabilirsiniz.

 

İş Hukukunun Temel İlkeleri

İşçinin Korunması

Güçlü olan işveren karşısında ekonomik yönden güçsüz ve bağımlı olan işçinin korunması ve bunlar arasında sosyal denge kurma görevi esasen iş hukukunun temel ilkesidir. Güçsüz durumda olan işçinin korunması; başta iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması olmak üzere, çalışma sürelerinin düzenlenmesi ve ücret ile diğer çalışma koşullarının belirlenmesi ve güvence altına alınması ihtiyacı iş hukukunu doğurmuş ve geliştirmiştir.

İşçilerin korunması düşüncesinin altında yatan neden, işçinin işveren karşısındaki bağımlılığıdır. Gerçekten işçinin tek geçim kaynağının ücret olması öncelikle onu sermaye kaynağının sahibi olan işverene ekonomik açıdan bağımlı kılmaktadır. İkinci olarak da işçi işverenin emir ve talimatlarına uymak zorunda olduğundan işverene karşı kişisel bir bağımlılık içerisindedir. Bu ekonomik ve kişisel bağımlılık nedeniyle işçinin özel olarak korunması zorunluluğu iş hukukunun doğuşunun altında yatan nedendir.

Nitekim Anayasa’nın 2. maddesinde “Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir. Devlet güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlüdür. Anayasa’nın 49. maddesinde de “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma

hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” ifadesi yer almaktadır.

Üretim araç ve olanaklarını elinde bulundurması nedeniyle kendisinden iş isteyen kişiden üstün durumda bulunan işveren karşısında güçsüz olan işçinin korunması her şeyden önce sosyal devletin ödevidir. Bu bakımdan işçinin korunarak sosyal barışın sağlanması yolunda günümüz anayasalarında sosyal devlet kavramına anlam veren düzenlemeler önem kazanmıştır. Nitekim ülkemiz anayasasında da sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler bölümünde, çalışanların korunmasını öngören hükümler yer almıştır.

İşçiyi koruma amacının sınırsız olacağı düşünülmemelidir. İşçinin korunması amaçlanırken, bunu gerçekleştirmeye yönelik düzenlemeler toplum yararı ile çatışmamalı, işletmeler düzeyinde de sosyal yükler, işletmenin mali durumunu sarsacak boyutlara ulaşmamalıdır. Çünkü ülkenin ve işletmelerin taşıyamayacağı yüklerin altına sokulması halinde işçinin de zarar göreceği açıktır. Bu nedenle işçiyi korumaya çalışırken aynı zamanda bu koruma gereksinimi ile ekonominin dayanma gücü arasında hassas bir dengeyi de bulmak gerekmektedir.

Nitekim Anayasa’nın 65. maddesinde de “Devlet, sosyal ve ekonomik alanlarda Anayasa ile belirlenen görevlerini, bu görevlerin amaçlarına uygun öncelikleri gözeterek, mali kaynaklarının yeterliliği ölçüsünde yerine getirir” hükmü yer almaktadır.

 

İşçi Yararına Yorum

İş hukukuna ait düzenlemelerde bir boşluk ya da eksiklik bulunduğu durumlarda yorumun işçi yararına yapılması iş hukukunun amacı gereğidir.

Ancak bir konu işçinin aleyhine de olsa kanunda netlikle düzenlenmişse, işçi lehine yorumla kanunu göz ardı etmek mümkün değildir. Bu nedenle böyle bir durumda kanuni çözüme itibar edilmesi gerekir.

Bir hukuki düzenlemenin işçi yararına yorumlanabilmesi, mevzuatta açık ve seçik bir hüküm bulunmaması koşuluna bağlıdır. Bu nedenle mevzuat hükümleri, hukuki düzenlemenin özüne ya da sözüne aykırı sonuç doğuracak biçimde işçi yararına yorumlanamaz. Anayasa Mahkemesine göre de, kanun hükmünün açık ve belirli olduğu durumda yorum yapmak kanun hükmüne aykırı düşer. Yorum ancak metnin anlaşılamadığı ve başka anlamların verilebileceği durumlarda söz konusudur.

 

İşçinin Kişiliğinin Tanınması

İş sözleşmesi bir satım veya kira ilişkisi olmadığından bir kere yerine getirilmekle sona ermemektedir. Bu nedenle iş sözleşmesi, işçiyle işveren arasında karşılıklı edimlerin değiş-tokuşunu öngören sürekli ve kişisel bir ilişki kurmaktadır. Bunun sonucu olarak da taraflar arasında sadakat, işçiyi gözetme ve eşit davranma vb. bir takım yükümlülükler oluşmaktadır. İşçinin sadece maddi açıdan korunması yeterli değildir. Ayrıca çalışma hayatında işçinin kişiliğinin de korunması ve tanınması  gerekir. Zira iş sözleşmesi, konusu mal varlığı olan bir sözleşme değil, kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin özellikleri incelendiğinde, bu sözleşmenin kişilik unsurlarını barındırdığı; sözleşmenin bizzat ve özenle iş görmeyi öngördüğü; sözleşmeden doğan önemli bir borcun sadakat borcu olduğu ve işçinin ölümü ile kişiliği son bulduğu için, sözleşmenin de sona erdiği görülür. Bu nedenle iş hukukunda işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi işçinin kişiliğine bağlıdır.

Çocukların Cinsel İstismarı Konusunda Türk Ceza Kanunu Değişiklik Tasarısı

Çocukların Cinsel İstismarı Konusunda Türk Ceza Kanunu Değişiklik Tasarısı

Cinsel şiddet, dünyada her yıl milyonlarca insanı etkileyen, toplumun her kesimini ilgilendiren, yaygınlığı, birey ve toplum üzerine olumsuz etkileri nedeniyle birden çok alanda mücadele edilmesi gereken önemli bir halk sağlığı sorunudur. Çocuklara yönelik cinsel istismar, çocuklara büyük ve kalıcı hasarlar veren ve ülke genelinde çok sık gerçekleşen bir suçtur.

Cinsel suçlar bireylerde ve toplumda büyük ve geri dönüşümsüz kalıcı etkiler yaratmakta olup yasal düzenlemelerin adil ve toplum vicdanını karşılayacak şekilde olması beklenir. Yasal düzenlemelerdeki yetersizlikler uygulamada sıkıntı yaşanmasına ve olumsuzluklara neden olmakta ve bu da yasal değişikliklere gidilmesine neden olmaktadır.

Yasal düzenlemeler yapılırken konunun uygulayıcılarının görüşlerinin alınmasının yasaların oluşturacağı yeni olumsuzlukları azaltabileceğine inanmaktayız. Bu amaçla 13 Uzmanlık Derneği, Meslek Birliği, Sendika ve Sivil Toplum Kuruluşu tarafından hazırlanan “Çocuğun Cinsel İstismarı Suçu ve Bu Suçun Yargılanması ile Çocuk Koruma Sistemine İlişkin Değişiklik Önerileri” başlıklı kitapçığın yasal düzenlemeler yapılırken dikkate alınması gerektiğini düşünmekteyizÇocuğun cinsel istismarı suçu ile ilgili değişiklikleri içeren “Türk Ceza Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına İlişkin Kanun Tasarısı” 09.04.2018 tarihinde Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne sunulmuş olup, tasarıda olumlu düzenlemeler bulunmakla birlikte yeni sorunlara ve olumsuzluklara neden olabilecek düzenlemeler olduğu görülmektedir.

Cinsel saldırı/istismar suçları ile ilgili olarak son Türk Ceza Kanunu’nun 2005 yılında uygulanmaya başlamasının ardından 2005, 2014, 2015, 2016 yıllarında önemli değişikliklere gidilmiştir. Son olarak hazırlanan tasarının da cezaları arttırmanın cinsel suçları azaltabileceği yaklaşımına dayandığı görülmektedir. Oysa toplumsal ve mesleki pratiğimizde cezaların arttırılmasının cinsel suçları önleyemediğini izlemekteyiz.

Tasarı; çocuğa yönelik cinsel istismar eylemlerinin hepsini içerecek biçimde cezaları ağırlaştırmamaktadır. Ancak 103. madde ile düzenlenen 15 yaşını doldurmamış çocuklara yönelik cinsel istismar suçlarının bazıları için cezanın miktarını arttırırken müebbet ya da ağırlaştırılmış müebbet cezası getirmektedir. Bazı suçlarla ilgili, özellikle de 15 yaşını dolduran çocuklara yönelik cinsel istismar suçları ile ilgili bir düzenleme yapılmamıştır. Buradan çocukların yakın çevresindeki istismar suçlularının eylemlerinin “reşit olmayanla cinsel ilişki” kapsamında değerlendirilmesine devam edileceği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla, rızanın söz konusu bile edilemeyeceği istismar olgularında, mağdur çocuğun rızasının varlığının tartışılmasına ve 104. maddede öngörülen cezaların azlığı nedeniyle de indirim ve erteleme ile faillerin hapis cezasının infazına geçilmeden serbest kalmasına devam edilecek anlamına gelmektedir.

Bir diğer önemli sorun da, Türk Ceza Kanunu’nun çocukları da istismar suçunun faili olarak görmesidir. Çocukların gelişimlerinin bir parçası olan akranlar arası cinselliğin öğrenildiği ve deneyimlendiği eylemler sebebiyle ağır ceza tehdidi ile karşı karşıya kalabilecektir. Çocuk ve çocuk istismarı tanımlarının uluslararası sözleşmelerden farklı algılanması ve değerlendirilmesi özellikle on beş yaş üstü çocuklara karşı işlenen suçlarda; çocukların erişkinlerle benzer biçimde değerlendirilmesine yol açacaktır. Akranlar arasında rızaya dayalı olarak gerçekleşen cinsel eylemler cinsel şiddet davranışı olarak değerlendirilmeye devam etmektedir. Yakın yaşlardaki çocukların flört veya merak nedeniyle ve gelişimlerinin doğal bir parçası olarak gerçekleştirdikleri eylemler ağır cezalar ile karşılanmaktadır. Bu yapıldığı takdirde çocukların cinsel istismardan korunmasını amaçlayan düzenlemeler çocukların zarar görmesine ve orantısız sonuçlar doğmasına neden olmaya devam edecektir.

Çocuğun cinsel istismarı başlığı altındaki yapılacak tüm düzenlemeler, failin yetişkin olması durumunda 18 yaşına kadar bütün çocukları kapsayacak biçimde düzenlenmelidir. Çocuklar ceza sorumluluğu açısından değil güvenlik tedbiri uygulanması açısından ele alınmalı ve çocuklara suçlu gözü ile değil suça sürüklenen çocuk gözü ile bakılarak çocuklara yönelik eğitim ve sağlık tedbiri kararları alınmalıdır. Akranlar arası cinsel suçlarda 3-5 yaş arasında bir yaş farkı olup olmamasına göre yasal düzenleme yapılmalıdır. Akranlar arasındaki ilişkiler bir an önce Avrupa Konseyi Sözleşmesi gereğince ceza hukukunun konusu olmaktan çıkartılmalıdır. Çocuk Hakları Sözleşmesi ve çocuk adaletine ilişkin prensipler dikkate alınarak çocuklara ceza yerine her durumda önceliğin eğitim, tedavi, meslek edindirme, çocuğa ya da aileye rehberlik hizmeti gibi alternatif tedbirler alınması uygun olacaktır.

Türk Ceza Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair 09.04.2018 Tarihli Yasa Tasarısı’nda; cinsel şiddet faillerinin ayakta ya da yatarak cinsel isteğin ilaçla baskılanmasına yönelik tedbire tabi tutulmasına uzman raporu üzerine hakim tarafından karar verilebileceği belirtilmektedir. Daha önce yasanın 108. maddesinde yer alan ve yönetmelikle de düzenlenen hükümlülerin cinsel isteğinin azaltılması amacıyla ilaç verilmesi “tedavi” kavramı kullanılmadan yeniden belirtilmiştir.  Araştırmalar; hayvanların aksine insanlarda cinsel saldırı eylemleri ile hormon seviyeleri arasında doğrudan bir ilişki kurmamaktadır.

çocuk istismarı, pedofili, cinsel saldırı, cinsel istismar, cinsel saldırı cezası,
Bu amaçla 13 Uzmanlık Derneği, Meslek Birliği, Sendika ve Sivil Toplum Kuruluşu tarafından hazırlanan “Çocuğun Cinsel İstismarı Suçu ve Bu Suçun Yargılanması ile Çocuk Koruma Sistemine İlişkin Değişiklik Önerileri” başlıklı kitapçığın yasal düzenlemeler yapılırken dikkate alınması gerektiğini düşünmekteyiz.

Bilindiği gibi Türkiye Psikiyatri Derneği’nin itirazı ile Danıştay tarafından “tedavi”den ne anlaşılması gerektiğinin açıkça düzenlenmediği” gerekçesiyle kastrasyon uygulamasını düzenleyen Yönetmeliğin yürütmesi durdurulmuştu. Hükümlülerin “cinsel isteği azaltan ilaçlar alması” konusunda yapılan düzenleme bu kez “tıbbi gereklilik” koşuluna bırakılmış olması olumlu bir gelişme olsa da yine kişilerin onamı konusuna açıklık getirmemiştir. Bilindiği gibi, hükümlünün onamı alınmadan yapılacak herhangi bir tıbbi girişim Türkiye’nin iç hukukuna yansıyan uluslararası sözleşmelerden İstanbul Protokolü’ne,  Uluslararası Biyoloji ve Tıbbın Uygulanması Bakımından İnsan Hakları ve İnsan Haysiyetinin Korunması Sözleşmesi’ne, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’ne ve Anayasa’nın 17. maddesine aykırıdır. Dahası Dünya Tabipler Birliği Uluslararası Tıbbi Etik Kuralları, Dünya Tabipler Birliği Hasta Hakları Bildirgesi, Tababet ve Şuabatı Sanatlarının Tarzı İcrasına Dair 1219 sayılı Kanun, Türk Tabipleri Birliği Hekimlik Meslek Etiği Kuralları ve Hasta Hakları Yönetmeliği hekimleri böyle bir girişimden alıkoymaktadır.

Çocukların maruz bırakıldıkları şiddetin önlenmesine yönelik beklenen kısa, orta ve uzun erimli programlar yerine cezaların arttırılmasına odaklanan yaklaşımlar uzun vadede umut verici gözükmemektedir. Yıllardır süren ve kamuoyunun da yakından izlediği çocuğa ve kadına yönelik şiddet suçlarına ilişkin yargılama sonuçları, yasa uygulayıcıların ağır cezaları yersiz bulduğunu ve uygulamaktan kaçındığını göstermektedir.

TCK’da 28.06.2014 tarihinde yapılan değişiklikle beden ve ruh sağlığında bozulma kavramının ağırlaştırıcı unsur olmaktan çıkarılmasından sonra cinsel suçlara maruz kalanların değerlendirildiği merkezlerde ruhsal değerlendirmelerin hiç yapılmamasına neden olmuştur. Kişilerin savcılıklar ve mahkemeler tarafından sadece fiziksel muayenesine ait isteklerde bulunulması veya fiziksel olarak zarar görmeyen kişilerin muayeneye dahi gönderilmemesi nedeni ile cinsel şiddet olgularına tanı koydurucu rapor düzenlenememekte ve değerlendirme sadece adli soruşturma ile yapılmak durumunda kalınmaktadır. Bu nedenle gerek erişkinlerin gerekse çocukların cinsel şiddete uğradıkları durumlarda mutlaka ruhsal değerlendirmesinin yapılmasını zorunlu hale getirecek düzenlemeler yapılmalıdır. Ruhsal değerlendirme yapılmaması cinsel şiddete uğrayan kişilerin ruhsal sorunlarına tıbbi destek almasını da önemli derecede azaltan bir durum olup ciddi bir halk sağlığı sorununa neden olabilmektedir.

Cinsel suçlarla ilgili yasal düzenlemelerin politik malzeme yapılmadan, tüm siyasi partiler tarafından ortak bir anlayışla düzenlenmesi, cinsel suçlara maruz kalan kişilere yönelik suçlayıcı yaklaşımlara engel olunması, cinsel suçların tamamen cinsel şiddet uygulayan kişiden kaynaklandığının topluma anlatılabilmesi gerekir.

Ceza ve Güvenlik Tedbirlerinin İnfazı hakkında Kanun’da yer alan faillerin çocuklarla ilgili işlerde çalışamayacağı yönündeki tedbirler korunmuş olsa da buna ilişkin bir izlem sisteminin oluşturulması ivedilikle sağlanmalıdır.

Sonuç olarak;

  • Çocuk kavramı ve çocuklara yönelik cinsel istismar, uluslararası sözleşmeler ışığında tanımlanmalı,
  • Cinsel istismar 18 yaşından küçüklere yönelik her tür cinsel davranışı kapsayacak biçimde düzenlenmeli,
  • Ensest ayrı bir suç olarak düzenlenmeli,
  • Erken yaşta “evlendirilme” cinsel istismar suçu kapsamında düzenlenmeli, Medeni Kanundaki evlilik yaşı “18 yaşını doldurmuş olmak” şeklinde düzenlenmeli
  • Rızaya dayalı cinsel ilişki sadece akranlar arasında kabul edilmeli,
  • Riskli cinsel davranışlara karşı gençleri aydınlatacak, cinsel sağlık ve üreme sağlığı konularında danışmanlık verecek bir destek sistemi olarak Sağlık Bakanlığı bünyesinde her ilde “Gençlik Danışma Merkezleri” kurulmalı,
  • Cinsel şiddete maruz bırakılanın esenlikle yaşamını sürdürmesini sağlayacak gerekli tedavi ve rehabilitasyon desteği sağlamalı,
  • Cinsel şiddet olgularının büyük bir kısmında fiziksel bulgu oluşmaması veya bulguların iyileşmesi nedeni ile delil niteliğindeki raporlarda “tanı koyma” açısından ruhsal değerlendirme büyük bir önem taşımaktadır. Yasal düzenlemelere ruhsal değerlendirmenin yapılması gerektiğine dair vurgu yapılmalı veya Yönetmeliklerle bu duruma çözüm bulunmalı,
  • Sağlık çalışanları ceza infazcısı konumunda bırakılmamalı,
  • Kanunlar ve yönetmelikler düzenlenirken konuyla ilgili sivil toplum kuruluşlarından destek alınmalıdır.
Etiket; çocuk istismarı, pedofili, cinsel saldırı, cinsel istismar, cinsel saldırı cezası, , çocuklara yönelik cinsel istismar, cinsel suç, istismar
izmir boşanma avukatı ücretleri, izmir boşanma avukatı forum, izmir en iyi boşanma avukatı kim, boşanma avukatı izmir yorumları, en iyi avukat isimleri izmir, izmir bosanma avukat numaralari, boşanma avukatı yorumları, izmir hukuk büroları listesi

Avukatlık Mesleğine Büyük Hakaret

Avukatlık Mesleğine Büyük Hakaret

Bir gazetede bugün yayınlanan fakat hiçbir haber niteliği taşımayan bir yazıda:

Yuva yıkma, avukatların 1 milyar liralık rant kapısı

Kadını şiddetten koruma bahanesiyle Haçlı Batı’dan ithal edilen düzenlemelerin, eşler arasında ara bulucu olmak yerine ayrılıkları teşvik eden avukatlar için rant kapısına dönüştüğü ortaya çıktı. Kadını şiddetten koruma bahanesiyle Haçlı Batı’dan ithal edilen düzenlemelerin kaldırılmaması için mücadele eden barolar ve avukatların geçtiğimiz yıl 1 milyar 136 milyon liranın üzerinde kazanç sağladığı; boşanma tazminatları, nafaka artırımı, takı paylaşımı, mal paylaşımı gibi davalardan elde edilen gelirlerle birlikte boşanmaların ‘cübbeli’ aile karşıtları için devasa bir rant kapısı oluşturduğu belirlendi.” ifadelerine yer verilmiştir.

Başlı başına halkı kin ve düşmanlığa tahrik etme suçu oluşturan bu ifadeler aslında adalete erişimdeki harç masrafları ve uzayan süreçlerden kaynaklanan hala toplumumuzun bir kesimi tarafından benimsenmekte olan yanlış düşüncelerin yansımalarıdır. Her vatandaşın hukuki süreçlerde haklarını ortaya çıkarabilecek ve bu hakları savunabilecek bir avukatın desteğine ihtiyacı vardır. Bu bir zorunluluk olmayıp yalnızca etkin bir savunmanın gereğidir. Avukatların bilhassa boşanma davalarında üstlendiği bir nevi psikolojik danışmanlık hizmetleri olağanın üzerinde bir emek ve mesai harcamasına yol açmakta ve bu zor sürecin en az zararla çözülmesinde önemli bir rol oynamalarını sağlamaktadır. Avukatların bu denli hassas bir konuda gösterdiği empati ve duyarlılığa rağmen yukarıda yer alan ve türevi ifadelerin mesnetsiz ve ahlak dışı olduğunu üzülerek belirtmek durumundayız. İnsan haklarını savunan tek meslek olan avukatlığın kirli politikaların ürünü bu tarz söylemlere konu edilebilmesi ve bu şekilde reyting malzemesi olarak kullanılmaya çalışılması Anayasal güvence altına alınmış hukuk devleti ilkesinin açık bir ihlali olmaktan öte değildir.

izmir boşanma avukatı ücretleri, izmir boşanma avukatı forum, izmir en iyi boşanma avukatı kim, boşanma avukatı izmir yorumları, en iyi avukat isimleri izmir, izmir bosanma avukat numaralari, boşanma avukatı yorumları, izmir hukuk büroları listesi
Avukatlık Mesleğine Büyük Hakaret Bir gazetede bugün yayınlanan fakat hiçbir haber niteliği taşımayan bir yazıda… avukatlık kanunu İzmir -karşıyaka avukat

Boşanma sebepleri genel olarak, “şiddetli geçimsizlik”, “terk”, “zina”, “sosyoekonomik yetersizlik”, “cana kast”, “kötü muamele”, “akıl hastalığı”, “şan, şöhret” gibi sıralanabilir.

Boşanma, evlilik kadar eski bir kurumdur. Belli bir kültür düzeyine ulaşmış ve evliliği sosyal bir kurum olarak kabul etmiş toplumlarda boşanma hakkı, bazı yasa ve geleneklerle kısıtlanmış; fakat hiçbir zaman ortadan kaldırılmamıştır.

Kadınlar ekonomik bakımdan daha bağımsız hale geldikçe, evlilik giderek eskisine oranla daha az zorunlu bir ekonomik ortaklık olarak görülmektedir.Bunun yanında sanayileşme, ailenin kuruluşunu ve aile içi ilişkileri de değiştirmiştir. Sanayileşme ile birlikte, akrabalık sistemine bağlı kapalı toplum dağıldığı için, akraba içinden ve dar çevreden yapılan evliliklerin oranları düşmüştür. Eş seçiminde ailelerin rolü azalmıştır. Genç kız ve erkek, evlilik kararını anlaşarak vermektedir. Aile, az çocuk istemektedir. Dahası, kadın ve erkek arasındaki eşitlik, eskiye nazaran çok daha gelişmiştir. Ayrıca, aile dengesini sağlayan akraba çevresinin azalması veya başka yerlerde ikamet ediyor olması da, boşanma oranını yükselten etkenler arasında görülmüştür.

Boşanma davaları ülkemizde “nişanlanma, başlık parası, sünnet düğününde takılan takılar” gibi Avrupa’daki sistemlerden ayrılan kendine özgü durumları nedeniyle çok karmaşık ve çekişmeli olabilmektedir. Bu nedenle her somut olaya göre değişkenlik gösteren özellikli durumlarda avukatların izleyeceği yol ve yöntemler farklılık arz etmektedir. Bu sebeple boşanma davalarında uzman bir  boşanma avukatından hukuki yardım almanız önemle tavsiye olunur.

 

Etiket ;izmir boşanma avukatı ücretleri, izmir boşanma avukatı forum, izmir en iyi boşanma avukatı kim, boşanma avukatı izmir yorumları, en iyi avukat isimleri izmir, izmir bosanma avukat numaralari, boşanma avukatı yorumları, izmir hukuk büroları listesi